建立内部员工的激励与约束机制

6.3　建立内部员工的激励与约束机制

公用企业管理的一个重要问题是要在保证企业健康发展的同时，也要对经营者及企业其他员工进行有效的激励与约束。通过正反两个方面的管理强化，达到企业运行效率的提高及不良问题的减少，使工作好的管理者及一般员工能在努力工作中实现自己的自身利益；使工作不努力者或玩忽职守者在给企业造成损失的同时也给自己的利益带来影响。总之，激励与约束的关系是使经营者及企业一般员工能多做对企业发展有益的事，而少做对企业无益的事。

6.3.1　设计科学合理的报酬结构，强化对高层人员的激励

当前，在企业管理理论中，提出了人力资本的概念，其主要指的是高级管理人员与高级技术人员。与以前的管理理论所不同的是对于这部分人员的激励，不但要考虑以职务、能力为业绩的工资方面的收入，还要考虑他们作为人力资本投入的回报，即人力资本拥有部分索取权和剩余控制权的认同，从而保证了他们工作中的积极性与主动性。

国外对这部分人员的激励主要是通过设计的报酬结构来实现。报酬的主要方式为工资、奖金、职务消费、股票、股票期权、带薪休假、带薪学习等等。

工资作为有稳定的现期收入是基本上固定不变的，它对企业的高级员工刺激较小。而奖金特别是与利润成果等指标相关联的现金提成，对高级员工激励作用最强，但是它容易导致高级员工的短期行为，这对企业是很有害的。职务消费有特定的支出范围，对高级员工的激励作用有限，但它是工作中必须投入的一部分成本，如高级经理的用车、请人吃饭等等，在国外这部分消费都要根据高级员工的岗位与工作需要给予合理的份额，实行总量控制，在具体使用上并不过多地进行干预。特别是国有企业中这部分消费实际也很多，但我们一般是按实际进行核销，高级员工也没有对其控制的积极性，这样反而增加了这部分开销。股票、期权由于能将高级经理与高级技术人员的收益与企业的未来联系到一起，激励的作用较大，效果也较好。职务休假、学习等是为了满足对不同激励需求人员而设置的，它在激励的同时也对企业或员工的未来有好处。由于不同报酬形式激励作用的差别，国外企业中一般对高级员工的报酬都是采用以上几种形式的综合方式。

在我国，对高级员工的激励经历着不断的变化。目前正在向国外的企业学习，但是与国外规范的企业相比我们还有很大的差距。在一般的国有企业改革中，早期运用比较多的方式是放权让利，像农村改革那样，在企业也进行承包改革，这实际上是把高级管理人员的激励与企业的短期利益结合起来，其结果虽然调动了一部分企业员工的积极性，但由于这种方式过于简单化，对企业特别是大型企业的运行并没有发挥应有的成效。它的主要问题来自于两个方面：第一，承包的基数与目标很复杂，不好计量，经营者往往希望用对自己有利的承包基数来得到好处，更胜于通过自身的经营与工作努力来取得收益。由于存在信息的不对称，经营者与投资者（国家）很多情况下并不能合理地确定承包指标与基数。第二，经营者与企业员工的短期行为。因为企业不是经营者或员工的，因此他们对企业的长期利益并不重视，而过多地注重企业短期收益。这样就会忽视企业技术进步如新产品、新技术的开发，对设备及人才等要素也不作长远的谋化。这样虽然企业可能在短期内效益上去了，但它是以拼设备、拼资源为代价的，问题并没有真正的解决。

与此同时还存在问题的另一方面，就是对企业的高级管理人员与高级技术人员激励不足。由于受传统经济体制与旧的思想观念的影响，使我国国有企业的高级人才与一般员工的收入差距并不明显，长期存在大锅饭的现象。直到今天，我国与发达国家还有明显的差距。美国企业高级技术人员与管理者与一般员工的收入差距最高可达到二至三百倍，而在中国的国有企业中很少有超过五倍的。

公用企业长期属于特殊的国有企业，对其高级人才的激励有来自于政府更多的限制。以股份制为主体的现代公司企业的改革也只是近几年才在一些行业的企业中推进。因此对公用企业高级技术人员与高级管理人员科学与高效的激励还远没有到位。应当说在对高级人才激励问题上，公用企业与一般企业并没有太大的不同，只是由于公用企业的特殊性，使我们必须考虑公用企业对高级人才激励的特殊设计。如公用企业的技术性强、行业中竞争企业较少，这都会形成公用企业高级专门人员的相对稳定性。同时，很多公用企业并不能向个人开放投资，这就需要从其他方面考虑对高级管理者与高级技术人员的激励。如考虑在他们离退休时给予高额的退休金，以激励他们长期为企业的努力，这些都需要我们科学地设计。

6.3.2　规范对高层管理者的约束机制

对高级管理人员既要重视激励的强化，也要重视他们行为的规范与约束。只有这样，企业才会有良好的发展基础。

对经理人员的约束与企业的其他人员不同，因为他们在企业是领导者，企业的很多行为是按他们的指令进行。他们对企业有很大的决策权，如果不对他们进行必要的约束，后果可能是十分严重的。另外，公用企业与其他企业的不同之处还在于企业的经营者可以有更大的权利，因为它的股东——国家往往是所有者缺位。还有一个问题是由于公用企业经营的内容是为满足大众需求服务的。消费者数量虽然很多，但由于整体上属于分散的用户，它们的利益很难绝对保证。同时，由于公用企业经营的复杂性使信息不对称的情况很严重。这些都给经营管理者在决策及运作中的非公平性、非科学性及自由性带来了机会。因此，必须加强对高层经理人员的约束。

加强对公用企业经理人员的约束，就应当从制度上建立起科学的法人治理结构。明确规定投资者、经营者、监管者、职工及消费者的权利、责任与利益，从企业组织内外两个方面形成互相制衡的关系。在外部，要有代表国家的监管部门及代表消费者的社会团体对公用企业及领导人进行监督。在内部，要把企业的经营决策权与对经营者的任免权划分清晰、把经营权与决策权划分清晰、把管理权与监察权划分清晰，形成科学合理的约束机制。

公用企业的约束机制主要是靠国家的相关法规、企业制度的建设及企业自身管理方式与管理水平的不断提高来完善。由于公用企业管理对象的专业性、复杂性特征，客观上要求公用企业的信息能公开透明，这就要求公用企业能提供出真实、准确的经营管理及运行的各种信息。它会为消费者明确消费进行选择及政府管理者对公用企业制定各种政策提供科学的参考依据。

国家法规、企业制度、市场环境及管理者的自身素质共同构成了对公用企业高层管理者的合理约束。

6.3.3　对一般员工的激励与约束

对于公用企业的一般员工而言，企业的特殊性决定了他们在企业工作中的特殊地位与工作方式。从总体上看公用企业与一般国有企业在管理方式上没有太大的区别。多年来形成的大锅饭分配方式已深深反映到了公用企业各个环节。一方面市场的不断变化要求企业必须靠提高产品质量、提高效率、降低成本来满足社会的需求；另一方面公用企业也借助产品的特殊性从政府及社会那里获得更多的利益，这样就形成了一种不完善的管理方式，即总体上看，公用企业的管理水平在提高，但在很多环节上依然在用传统的方式进行管理，反映在对员工的激励与约束方面，还有很多不符合市场经济要求的现象依然存在着。

由于近年国家加紧了对基础设施产业领域的投资力度，民航、铁路、电信、电力、水、煤气、公交等公用企业的总体发展环境较好。与一般的国有企业相比，公用企业的员工福利与收入都比较高。这样即使企业的激励机制不健全，员工也大多数不会出走，但工作的积极性并不是最优的。也就是说目前大部分的公用企业对员工来说，保健作用比较好，但激励作用不到位。

我们应当看到的一个事实就是，由于信息的不对称，使公用企业在成本与收费上存在很多不合理的现象，比如电信、民航、水、煤气等行业收费标准的制定中就有很多说不清的问题。这样使公用企业的经营活动是在比较不完善的市场经济环境中进行的。因此它们想到的首先就是利用天然与后天的垄断地位来取得自身的收益，包括员工的收入，更多的是靠垄断地位而不是靠自身工作的努力。但是随着改革的深入，这个问题正在向好的方面转变。一部分公用企业已在境内外公开上市。受到来自市场的约束，企业也在不断地改进自己的管理方式，其中也包括对员工的激励与约束，这些也都开始向国际化通行的模式转变，但这需要有个过程。

对于员工的约束也存在不少问题，关键在于要建立起科学、合理的管理制度。通过体制创新解决员工管理中深层次的问题。同时还要重新建立企业文化。从制度到文化、从激励到约束、从消费者利益到企业利益、员工利益多方面全方位考虑员工的利益。