中层管理者如何激励下属

谈到激励,有的人可能就想到激励要花钱。其实,激励和奖励还是有所区别的,激励往往是在事情发生之前,而奖励往往是在事情发生之后;激励可能要花钱,也可能不要花钱,而奖励往往要物质化,可能要花钱。

6.5.1　金钱激励:很重要,但不唯一

中层干部激励下属,更强调的是不花钱的激励,因为花钱的激励往往只有高层领导、董事长、总经理才有权决定,而中层干部权力相对要小,资金方面的资源相对有限,所以更侧重于非现金、非资金的方法上。激励肯定含有金钱这个元素在里面,但千万不要以为在激励员工做事情、调动员工积极性的时候,金钱越多越好,这是一个误区。

1.金钱是一把“双刃剑”

不给钱是“愚民”政策,想不用钱就让员工干活,或用一套理论、一套蛊惑人的思想,只想让员工干劲冲天,这肯定不能持久,而且这也是一种“愚民”政策。但是如果仅仅给钱,不谈思想、不谈精神、不谈理念,又是一种害民政策,因为金钱是一柄“双刃剑”,舞得好能够保卫自己,舞得不好就可能伤害自己。

【小案例】

企业里有一个员工,一直拿800元一个月的工资,这个员工觉得自己拿800元,其他人也拿800元,倒也相安无事,但是有一天中层经理觉得要激励他一下,给他发2000元的奖金。这个员工忽然发现多了2000元的奖金,他当然很激动。第二个月,除了给他800元工资,又给了2000元奖金,这个员工有所激动,但是激动感已经下降。到了第三个月,只给他800元的工资,奖金一分钱也没有了,这个员工又激动起来了,因为他觉得企业应该给他的2000元没了,是谁贪污了这2000元,他当然很激动。所以,这时候想不再给他2000元,而希望他踏踏实实的,像以前那样的心态好好地做事情,已经是不可能了。

所以,金钱是一柄“双刃剑”,千万不要以为金钱越多越好。

2.员工该拿多少薪水

在一个单位里,一个岗位上员工薪水的多与少,应该有若干个参考系数和比较值。

(1)横向比较

如果是参考比较下来还说得过去,那就比较合适。比如,一个人现在在一个岗位上拿的是3 000元薪水,他的大学同学大概拿多少,如果他拿得比同学高或者比较高,就过得去。

(2)纵向比较

这是跟过去的同事相比较,两年前,一个人从其他单位跳槽过来,现在比较一下,原来那个单位那些同事现在拿多少钱,如果相比较而言,他拿的比人家高,就比较过得去。

(3)可替代性比较

比如,一个人现在做这个岗位、做这个事情,假如老板不用他了,而用其他人,或者从社会上招收新人,或者在公司里面从其他岗位基层员工里面选拔一个人上来,大家做的事情效果差不多,老板所付的薪水比他现在拿到的多还是少,这就是可替代性比较。有好多员工、干部容易忘掉这一点,拿了钱却在怨声载道,说这点薪水拿了那么多年。要明白,假如老板不用你,而用其他人来做,做的事情跟你一样好,但是薪水远远不用花这么多。所以你就不用再抱怨,不要这山看着那山高。

当然,也要考虑到高层人员的薪水,加薪水的方式少量多次肯定比多量少次效果要好,也就是说,想加100元的薪水,可以分成两次或者三次加,一次加20元、一次加40元、一次加40元,分成三次加,效果比一次性给他100元要好。人都是有惰性的,一段时间以后,很可能他的心态又会恢复过来,所以必须持续地、不断地激励。

在企业里面,每个干部、每个员工都应该明白自己在这个岗位上只能拿这个钱,虽然跟其他人比较,拿的钱要少一点,但是要知道你做的事情的价值可能没有另外一个岗位的价值大。

【小案例】

有一家企业的一名员工说,他在这个单位辛辛苦苦、兢兢兢业业干了15年,现在居然每个月的薪水只有800元,而公司刚刚招聘了另外一个人进来,刚刚上班两个月,他每个月的收入就达到8 000元,他觉得很不公平。而他是打扫卫生的,拿8 000元的那个人是销售经理。这就对了,同工不同酬,这个现状就是在此基础上产生的。

他虽然工作15年,踏踏实实、兢兢业业地打扫卫生,但是他的岗位价值相对来说比较低,可替代性非常强。他不打扫,老板到劳动力市场,随便一抓一大把,很多人能代替他完成这件事情,所以他的岗位价值只有800元。而销售经理拿8 000元,因为这个事情只有他来做,企业的销售额才能达到3亿元、达到5亿元,其他人来做,销售额就冲不了3亿元这样的一个关口,所以要给他8 000元钱的工资。

所以一定要明白,与其抱怨自己的薪水太少,不如抱怨自己的岗位价值太低,然后想办法在现有的岗位上增加附加值,想办法让自己所做的工作的可替代性逐步降低。当你的岗位、你所做的事情可替代性逐步降低的时候,你的薪水也在逐步地提升。所以,在一个单位里面,在一个岗位上,每个职业经理人都应该有自己的一些正确的想法。

6.5.2　晓之以利:让下属明白为谁工作

1.做工作就是做生意

(1)提醒员工为自己工作

这个道理很多人不知道,或者说有的人即使知道,也容易忘掉,这就需要职业经理人、中层干部不断地去提醒他:千万不要认为是为老板打工。

唐骏自己也讲过:“虽然我是打工皇帝,但这仅仅是一种称谓而已。每个人都是为自己做事情,我就是唐氏公司的董事长,那么我做事情做好了,对我个人的公司很有好处。我如果在为别人做事情就难说了,能偷懒就偷懒,能不干就不干,能少干就少干,领导不催不去办,下级不来汇报不去问,其他部门不来找我,我也不去找其他部门。”这就是打工的心态,如果按照这种打工的心态,你想让自己有所出息,这样就有点难了。

(2)市场经济就是买卖关系

每个人都在为自己做事情,市场经济就是买卖关系。在单位里面上班,也是一种买卖关系。工作就是一件交易,交易的双方中,一方是你为单位提供的绩效,另一方是单位为你支付的薪酬。在绩效和薪酬之间发生交换,所以,它本质上就是一种交换关系,工作本身就是一件交易。员工是卖方,而领导在这件交易中充当买方代表。领导的话要坚决执行,如果不服从领导,动不动就跟领导拍桌子、发脾气,这个时候应该明白后果有多严重,因为领导在交易当中充当了买方代表、买家,员工居然跟买家拍桌子、发脾气,那么这个交易就难以继续下去。另外,如果想把交易做大,想让生意额上升,这种可能性就很难了。所以员工要服从、执行领导命令,不要与领导发脾气,不要与领导拍桌子。

员工是在为自己做事情,如果薪水少了,那么要考虑是不是自己付出得不够,员工作为供应方,供应的绩效是不是价值小了一点。如果员工努力地把自己供应的绩效无限量地增大,按照对等的关系,薪水肯定会随之上升。所以,每个人都在为自己工作,而不是为他人。

2.耐得住寂寞,受得了诱惑

(1)让员工清楚眼前的生意

当员工偷懒、懈怠的时候,中层干部有责任与员工说清楚:为了自己的职业生涯,为了自己的前途,为了眼前的生意,还是要鼓足干劲,好好地做这件事情。

你不与他讲他不明白,现在有些年轻的员工刚刚从大学里出来,到单位时间不长,心态往往比较浮躁,容易去瞎比较:我那个同学薪水拿了多少,我才拿这么一点点,不行,我要跳槽;听说谁又发财了,那我也要发财,自己去创业。其实,在这里面有一个问题:要耐得住寂寞,要受得住诱惑。

(2)跳槽并不能换来薪水的增加

如果某个单位招一名员工,薪水可能比你现在要高一点,但是如果对方仅仅比你现在的工资多20%或30%,你就去跳槽,这是不太慎重的。

其实,真正有出息的职业经理人,他一定是通过某一个阶段的沉淀,通过某一个阶段的磨炼,然后在一个时间点上发生几何级数的变化。薪水也应该是这样的,绝对不是现在拿5 000元,跳到另一家涨到6 000元,再跳到另一家涨到7 000元,再跳到另一家涨到8 000元。跳来跳去折腾的时间和折腾的机会成本就太高。一个比较合适的跳法是现在拿5 000元,但好好做,做得非常扎实,甚至于上司掌握的东西、具备的某些才能,自己也已经掌握了,这时候再跳槽,可能就可以从5 000元直接升到8 000元,中间就不会出现6 000元、7 000元的概念。

往这个角度上去想,绝对不是因为涨了一点点然后就跳,涨了一点点就跳槽,一般是这个人本来就对工作不满意,本来早就想离开,结果一直没有找到合适的机会,刚好在这个时候,另外一个单位开出来的条件有20%的涨幅。在这种情况下,他毅然就走。

(3)帮员工做好职业生涯规划

现在所谈到的前提条件是这份工作你喜欢不喜欢,这份工作未来的前途你认可不认可,你自己的职业生涯发展和目前的岗位能够支付给你的平台机会是否对等。你要考虑成熟,绝对不可以因为有20%或30%的涨幅就跳槽而去。所以,要管理好自己的职业生涯,年轻人要耐得住寂寞,要受得了诱惑。过去我们讲“板凳要坐十年冷”、“十年磨一剑”,现在我们很多人不想去练内功,不想去蹲马步,就直接想去笑傲江湖,学一招葵花点穴指,从此独步武林,可能吗?

3.经营自己

每个人的生意都是自己做的,所以要经营好自己,尤其要经营好自己的职业生涯。在现在的市场经济下,人确实有浮躁的一面,但更多的是普通人,普通人就该是踏踏实实地把眼前的事情做好,一步一步地成就自己、磨炼自己。作为一名职业经理人,你的职业生涯怎么规划,将来要成为什么样的人?如果将来想自己创业,现在就是你最好的学习时机,千万不能说大不了我自己创业做老板去,你做员工都做得不够优秀,将来还能做老板吗?先把员工做好,做得非常优秀,把中层管理者做得非常优秀,才有资格将来创业、做老板。因为只有做好了工作,才能明白这里面的工作历程、工作感受,所以每个人要看好自己的职业生涯,不要受到外界太多的诱惑。要做踏踏实实地去做,要瞄准一个目标,然后沉下心来。

30岁之前,都不应该去考虑薪水的多与少,30岁之前就是一个学习时间,30岁之前就是你对社会的认识、对企业的了解、对自己技能掌握的一段时间。这个阶段所支付给你的薪水,只要你能够满足自己的生存需要,能够有一点节余就可以了。

30岁之后肯定有你发展的机会,如果你在30岁之前太计较蝇头小利,30岁之后的发展可能跟其他人不一样。因为你30岁之后还在重复着30岁以前的那种生活。而你30岁之前,如果不计较自己的金钱收入,踏踏实实地做积累,那么在30岁之后就会有回报,而这种回报绝对不是以前每个月的那一点薪水。

在企业里面,与员工讲这方面的事情,这是每个中层干部的责任。不与员工说,有的时候他不明白,情绪上就反常,心态上可能就不太合适,就会说一些负面的言论,做事情也不认真。除了这些,我们要让员工明白是为自己做事情。

6.5.3　激励:从不花钱的开始做起

在激励手段、激励方式上,中层干部也要讲究,激励的方式有很多。

1.愿景激励

(1)什么是愿景激励

愿景激励就是告诉员工一个美好的未来,让他现在好好做,未来就是他的,如果不好好做,未来就不属于他。

其实,很多领袖都是天才的激励高手。毛泽东是激励高手,当年在井冈山的时候,很多人被白色恐怖吓倒,说红旗还能打多久?这时候毛泽东写了一篇著名的文章,叫《星星之火,可以燎原》。看了这篇文章之后,很多人就鼓起了斗志。丘吉尔也是激励天才,当年英国被希特勒轰炸,炸得满目疮痍,英国的很多老百姓神经脆弱,只能依靠每天收听丘吉尔的演讲来维持生存下去的勇气。

(2)告诉下属他的前方是什么

因此,做管理的都应该学会激励下属,告诉他前方是什么。任正非在华为刚创业的时候,他跟他的员工讲:“我们华为的每个员工,都要买大房子,这个房子的阳台要足够大,因为我们华为给每个员工发的钱非常多,要经常拿到阳台上来晒一晒才不发霉。”当年华为还没有做大的时候,任正非就讲过这样的话。这就是愿景激励。

【小案例】

马云1995年创业失败,1999年创业又失败。他返回杭州做他的阿里巴巴,做得非常辛苦。他手下的那一群人薪水都很低,而住的地方是员工自己租的房子,办公的地方就在马云的家里。据说,马云当年也曾经跟他的员工这样讲:“要想象一下,未来我们公司上市了,你们作为原始的创业元老,就是百万富翁、千万富翁,将来能成为百万富翁、千万富翁,你们现在还在乎拿这么一点小钱吗?”

当然,这个事情笔者没有考证过说马云究竟讲过没有,但是民间有这样的一种说法。这就叫愿景激励,作为中层干部,有责任、有义务跟员工这样描述一下他的未来。

2.情感激励

情感激励就是领导人用关系基础,用自己的一些人格魅力,用自己的一些表现,让员工死心塌地,愿意为企业做事情,或者愿意在这个阶段内把事情做好,这就叫情感激励。

【小案例】

在春秋战国时期,有一个著名的将领叫吴起,他的士兵很骁勇,不怕死,很善于打仗,因为吴起这个将领很善于激励。有一次一场大战回来,吴起检阅他的士兵,看到有一个士兵的手臂上被一支毒箭射伤了,伤口的脓水流了下来。吴起做了一个动作,他用自己的嘴巴为这个士兵舔伤口、吸脓水,让其他的士兵钦佩不已,非常受感动。

这个事情就传到了那个士兵的妈妈耳朵里,士兵的妈妈听后号啕大哭,其他人不理解,说将军对你的儿子这么好,你为什么要哭?这个妈妈就讲:“在若干年前,我孩子的父亲也曾经在吴将军手下打仗,吴将军曾经对我孩子的父亲也干过这样的事情,舔伤口、吸脓水,时间不长,我孩子的父亲命就没了,今天将军又为我的儿子舔伤口、吸脓水,我估计我的儿子也快没了。将军对我的儿子这么好,我的儿子肯定要报答将军,打起仗来肯定第一个冲在前面,这样他的命就不保了,估计能回来的机会很小了。”

这就叫情感激励。在企业里面可能没有表现得那么夸张,但这样的情感交流还是有的。

【小案例】

有一个老板跟员工讲:“张三,你好好做,做到年底给你发奖金3万元。”到了年底,各项指标都达成了,张三就想,老板说要给我发3万元,我就等着吧。终于有一天老板把他叫过去,说:“张三,你今年做得不错,我不食言,给你3万元奖金,来年好好干。”张三谢过老板,拿了3万元调头就走,第二天就到别的企业那里去上班。老板一听很着急,给他打电话:“张三,你昨天刚刚拿了我3万元,怎么调头就走了?”张三一听:“老板,我跟谁都可以过不去,我不可以跟钱过不去,这里的老板答应我做到年底做得好,他给我4万元,所以我就去了。”

在给员工发奖金的时候,它的作用应该分两部分:一部分是对前面工作的肯定,还有一部分功效是对后面工作的一个期望。现在这个老板给员工发了3万元奖金,发完后人就没了,他这个激励工作就做得不成功。

【小案例】

换一个老板就不一样了,另一个老板跟张三讲:“张三,你今年做得不错,我想请你们全家吃顿饭。”张三一听:“不用了,老板。”他心里想:你赶快把3万元给我吧,我拿到3万元我就可以跳槽了。老板说:“不行,我一定要请你们全家吃顿饭。”恭敬不如从命,到一个酒店,张三的父母来了、老婆来了,老板亲自请他们全家吃饭。

酒过三巡、菜过五味,老板就开始动作了,他从口袋里掏出1万元出来递给张三:“张三,今年做得不错,值得表扬,来,给你发1万元奖金。奖金挣得不容易,慢慢花。”张三拿着1万元,心里就骂,老板心真黑,不是讲好3万元吗,吃一顿饭就少掉2万元,也太黑心了。

张三心里在骂,老板从这个口袋里又掏1万元出来,递给张三的父母说:“老人家,看你们的儿子多有出息,我们公司已经离不开你儿子了,我们公司也没有啥可以孝敬你们的,也就1万元,你们想吃啥、想买点啥,自己做主吧。”张三父母忽然看到1万元,在毫无思想准备的情况下,那是激动得不行,嘴笑得合不拢,心里在想:儿子打工挣薪水,自己还能拿养老金,真好。老两口正在高兴着,这个老板又从口袋里掏出1万元出来,递给张三的老婆:“张太太,张三经常出差,家里的事情就拜托你了,你辛苦了,这1万元给你买化妆品,是你的化妆品基金,请收下。”这个张太太看到买化妆品居然还有基金,还是1万元,那也高兴得不得了。

春节一过,张三想跳槽,父母就拿着个棒打:“你这个兔崽子,没良心的,人家老板对你多好,你还好意思跳槽。”张三想跳槽,老婆也不答应,老婆说:“你要跳槽可以,先把1万元的化妆品基金给我交过来,你到别人那里去,我年底的1万元跟谁要。”

同样是这么多钱,但是加了一点点情感在里面,发生了化学反应,效果就是不一样。所以,做管理的千万不要以为只谈钱。钱当然是重要的,但是光有钱不行,有钱还得有其他的一些元素加进来,这是情感激励。

3.荣誉激励

(1)改变传统奖励模式

荣誉激励其实有老传统,过去企业里都会评先进,到了年底评先进工作者,发一个奖状、发一点奖金。但是,过去企业里面这种评先进、发奖金,很容易导致一小部分人被孤立起来。因为那几个人被评上先进了,领导表扬了,也有奖金了,什么都是他们的了,一年干到头他们最厉害,其他人劳而无功。今天该大扫除、打扫卫生,那几个人干吧,其他人走了,因为他们是先进,先进就先干点活。所以,评了先进,但是孤立了先进。

现在的市场环境下,企业的操作方式有很多,要做好荣誉激励,要改变过去的传统方式,现在评先进,已经不是一年评一次了,而且也不是只评少数几个人,现在评先进五花八门,什么办法都有。如家、汉庭等快捷酒店,在它们的楼梯口或电梯口,都会有一个牌子挂在那,玻璃牌上面贴了若干人的照片,上面写着四个字:明星员工。这就是一种荣誉激励。而明星员工这样的荣誉激励方式非常好,它已经不像过去一样到了年底才给发一张奖状,发一点奖金,也许这个明星员工的奖金非常可怜,但是只要把他的照片挂上去,效果就很明显。

如果贴的是一个人的照片,他每次从电梯门口经过,无论如何要多看一眼,他就想既然贴上去了,就再也不想下来。而另外一些人从门口经过的时候,也要看一眼,但是怎么看怎么不舒服,因为上面的照片不是自己的。他心里就想:我这个月要好好努力,争取把我的照片也贴上去。这些并没有花多少钱,但是这种荣誉激励非常有效果。

(2)奖励可以五花八门

还有一些企业,这个月看大家谁工作做得好,评一个脚踏实地奖。颁完奖,这个月挂出来的奖项是脚踏实地奖,奖品是一双皮鞋。又过了一个月,搞光辉形象奖,不是评谁长得好看,而是看谁表现好,奖品是一套职业装。每个月都搞个奖,类型五花八门。有个公司就是这样干的,而且让每个员工都很兴奋。这个月皮鞋,下个月一套西装,再下个月不知道有啥玩意,员工都希望下个月有自己的份。

奖品推陈出新,不断地变换花样,可以大大地刺激员工的积极性。而且受奖的人数要扩大化,千万不要是极少数的几个人。现在发奖的仪式也可以有很多变化,受奖的人数可以参照奥斯卡奖,奥斯卡奖除了一个最佳影片奖之外,其他的奖项特别多,比如最佳导演奖、最佳道具奖、最佳服装奖、最佳作曲奖、最佳配角奖等,搞得很多人获奖,大多数人很开心。实际上这种方式企业里面也可以运用,事实上很多企业已经在用了。这叫经常表扬、经常奖励。

【小案例】

有一家企业,评奖的方式很简单,领导都不出面,完全是员工自己评,人力资源部领导说:我们今天搞一个Party,搞一个颁奖晚会。董事长、总经理来了,可能就坐在某一个角落里面,他不是主要的角色,跟他没有太大的关系,主要是人力资源部在组织,主持人也不见得是什么重要的人物,只要是员工喜欢谁,谁就可以当主持人。

晚会开始了,主持人说:“各位同仁,今天我们颁奖晚会正式开始。”人可能是站着的,中间铺的是一条红地毯。主持人又接着讲:“市场经济百舸争流,万马奔腾,在这个季度,我们公司涌现了两匹黑马,小王和小赵,销售业绩一飞冲天,下面我们颁发黑马奖,有请小王、小赵走过红地毯到前面来领奖。”这个红地毯铺得很长,员工都在旁边看,小王、小赵在众人注视之下,从红地毯的一边走到主席台,还要求他们不能走快,一定要慢慢走,走到前面,先给他们戴一个花环,往他们脖子上一套,像国家元首一样,那种感觉立即就出来了。

主持人说:“小王,这个季度做了8 000万元,下一个季度有什么想法?”又是走红地毯,又是挂那个花环,这时候小王说话就忘乎所以了:“那下个季度,怎么得也能弄1亿元。”回到家里,小王也后悔,怎么就讲出1亿元,这还得了。这个压力不把自己搞死了,但是那么多人在场,话已经讲出去了。

颁发了黑马奖之后,接下来主持人可能又再说:“万马奔腾,但是千里马常有,而伯乐不常有,当初的这两匹黑马是谁发现的呢?下面颁发伯乐奖,有请老李。”这个老李可能原来做过小王和小赵的领导,确实辅导过他们,但是老李因为年岁大了,工作精力确实也不行,销售业绩比不上他们,他正在躲在某一个地方黯然神伤,忽然在毫无思想准备的情况下,主持人讲颁发伯乐奖,把老李请上来。老李同样走红地毯,又是戴花环,很激动。老李去年培养了两匹黑马,今年起码弄个三匹,又把他激动起来了。

可能这里面还有一些销售人员或者单位的文员支持,不是直接与客户打交道,他们仅仅做一些支持性的工作,比较踏踏实实,他们的业绩也没办法数量化。这个岗位虽然很稳定,但是也容易使有的人积极性不高,或者很容易跳槽。人力资源部又策划一个名堂出来。主持人讲:“在公司里,有那么一位人,每天当我们踏着朝阳来的时候,他已经在公司里了,晚上当我们下班,踏着月光陆续离去的时候,他还在公司。这个人就是我们公司的太阳,这个人就是我们公司的月亮,下面颁发太阳、月亮奖,有请王小丫。”下面的人一听王小丫也上来了,王小丫就是公司一个小文员。这么把她一激励以后,王小丫就死心塌地在那里再干三年,中间不可能出现思想摇摆。

像这种荣誉激励,尽可能把它扩大化,其实每个人都是需要肯定的。

6.5.4　多头并举:经常动用的激励菜谱

1.好的行为是表扬出来的

在管理下属的时候,要经常表扬下级,不要吝啬自己的表扬。好孩子是表扬出来的,好员工也是表扬出来的。

小时候经常被父母拎起来打一顿,这很正常。因为那个时候父母之间交流的育子经验就是“不打不成才”,“棍棒之下出孝子”。而现在,时代发生了很大的变化,做父母的基本不打自己的孩子了。现在流行赏识教育,多表扬孩子,好孩子是表扬出来的。五六岁的小孩,跟着妈妈到超市去买东西,买完东西出了超市,妈妈忽然惊叫:“不好,我的包还掉在超市里面。”她调头就往超市里面奔,这时候儿子在后面拎着个包对妈妈喊:“妈妈,不用跑,包在这里。”妈妈回头一看儿子,居然把自己的包收好了,很感谢,很高兴,说:“我的儿子太有出息了。”就狂表扬他,表扬到最后,这个小孩在跟着妈妈到超市去买东西,眼睛就骨碌碌地盯着那个包,生怕妈妈的包丢了,这就是表扬出来的结果。

小孩在家里哪天高兴起来,给爷爷扇扇子,扇了两下又不得了,妈妈又是狂表扬。狂表扬的结果是,家里来了一个收水费、收电费的叔叔,小孩子都拿着个扇子过来:“叔叔,要不要扇两下?”好孩子就是这样表扬出来的。

2.自己分量不够时,请领导来表扬

同样,企业的员工也要这样表扬。尤其是自己当部门经理,表扬下属好像分量还不够的时候,那就请领导出来表扬。你的部门的一个员工小赵平常工作不认真,做事情不踏实,但是这两个星期变化很大,居然为公司做成了一件大事,创造了很大的效益,那么仅仅你表扬不行了,得去找总经理。“总经理,我的部门小赵这两个星期变化大,很踏实,居然为公司做成了一件大事,创造了很多效益,总经理您能不能去表扬他一下。”总经理一听明白。到了第二天,总经理装着无事的样子,在办公楼里面晃来晃去,就晃到小赵的办公室,一看小赵,忽然伸出右手,往他的肩膀上狠狠地拍一下。“小赵,我听说了,你很了不起,居然把那个事情做成了,我们公司真的缺少不了你。”小赵猛然看到总经理居然把手拍在自己的肩膀上,还讲了这么一番热情洋溢的话,原先他是落后的典型,经常被批评的,今天总经理居然会说出这样的话来,很受鼓舞。表扬的效果非常巨大,这种表扬也不花钱,我们要经常使用。