分享调动员工积极性的经验

学习了激励理论、激励方法以及中层管理者应该如何激励下属,你可能会想,别人是如何运用这些理论和方法的?“理论”和“方法”是死的,“人”却是活的,他们是如何运用的,有哪些经验可以借鉴?下面介绍两个很有代表性的“经验之谈”。

6.6.1　如何有效激发下属工作热情

一家咨询公司的领导做管理咨询多年了,发现大部分企业家或老板对自己高层管理团队不满意,但他们很少从自身查找原因。那么领导者如何找出自己的问题,以及如何提高下属的工作激情呢?

1.管理目标要清楚

这是让下属自动地负起责任来。许多民营企业家不懂得目标管理,但又要求下属无所不能,得到的结果是下属没做好,最后由企业家自己承担责任;如果明确下属的责任,下属会以目标为导向,围绕责任认真工作,这样时刻都可以激发他们的工作热情。

2.信息共享

让你的下属知道一些该岗位应该知道的信息,这样你的下属会主动工作,会增加应对能力,如果他什么都不知道,那么什么都要依赖你,面对工作就被动了,同时也没有工作热情了。例如,连高管都不清楚企业的经营效益,又如何让他处理任何事情时都以所有者的身份去考虑问题呢?所以老板觉得下属不为企业的利益考虑,下属觉得老板怕自己知道企业的经营结果,于是避开;避开知道信息的同时,责任也避开了!

3.责任归属后,应该充分放权

要懂得使用专业的人做专业的事,用人不疑,疑人不用。有的企业家或老板总不放心下属单独去完成工作,好像下属都是一群不动脑子的人。应当让员工自己去完成工作,了解信息、数据、审批控制过程中的风险,充分放权让下属去做,这样才能培养出适合企业发展的人才。

4.对下属时常培训、培养

一个企业要不断发展,最重要的是要让你的下属与你的管理理念与思想是统一的,这样才是一条心的工作。提高下属的专业水平就是提高他们的工作效率,人才是第一生产力,无论任何事情都是由人去完成的。另外,培训下属可以增加下属的自信心,这样让他们做任何事情都能取得较好的效果。

5.经常表扬下属

喜欢表扬下属的上司是一个优秀的领导,要想让下属工作有激情,必须要认同他的工作能力或肯定他的工作成绩,只有这样他才会时时保持良好的工作状态,有信心去完成任何的工作,不会抱消极的态度。

6.正确的评估下属的能力——全数据化的绩效考核

报酬与奖励要取决于员工实现工作目标的程度,所以建立正确评估下属工作成绩的体系,才能让下属在一个“公开、公平、公正”的平台上展示他的风采,使他的付出与得到呈正比,才会永不失去对工作的热情。

7.上司经常要成就下属

会示弱的上司是有智慧的上司,上司弱,下属更能被激发工作热情,更有信心向上司汇报工作成绩,如果上司什么都强,让下属没有自信,同时也觉得上司不认同他的能力,所以有智慧的上司会经常在下属面前示弱,成就下属积极工作的斗志。

8.要经常鼓励下属,并让他喜欢学习

人的潜能是靠激发出来的,不断地鼓励下属,他就会不断地进步,即使有的事情不会或者不懂也会通过学习去解决问题,所以说学习可以使人进步,鼓励可以提高工作的热情,从而提高工作绩效。

如果你想成为一位成功的企业家、一位优秀的领导者、一位卓越的上司,不妨按以上方法如法炮制吧!

6.6.2　激发员工工作热情的8种动力、20种非经济手段

杰克·韦尔奇说:“你要勤于给花草施肥浇水,如果它们茁壮成长,你会有一个美丽的花园,如果它们不成材,就把它们剪掉,这就是管理需要做的事情。”员工激励是企业管理中的核心和永恒课题。对此,国内外众多专家已有许多论述,相关著作也是浩如烟海。但这些论述归纳起来不外乎两个方面:合理的薪酬制度以及科学、系统的管理制度。但研究发现,人的需求是多层次的,生理需求只是最低层次的需求,因而薪酬制度对激发员工工作热情所起的作用是有限的;而管理一旦制度化就会变得僵硬,用死的东西去管活的人不一定有效。因此,尝试着从一个全新的角度——人性出发,去探索人们行动背后真正的动力源泉。我们最终发现,使命、生存、竞争、兴趣、空间、荣誉、沟通和危机能带给人们强大的行动力。如图6-4所示。

图6-4　员工非物质激励因素

基于这8种动力源泉,人们开发出20种激发员工工作热情的非经济手段。同时,也总结出为了保证这些激励措施取得预期效果必须坚持的两个基本原则。

其一,公平性。公平性是员工管理中一个很重要的原则,任何不公待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪,影响激励效果。取得同等成绩的员工,一定要获得同等层次的奖励;同理,犯同等错误的员工,也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点,管理者宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时,一定要有一种公平的心态,不应有任何的偏见和喜好,不能有任何不公的言语和行为。员工只要存有不平的心态,许多以前能激励员工的方法,现在都可能变得不管用了。

其二,因人而异。按能力和心态划分,所有类型企业的员工都可以分为四个级别,在采取激励措施时应因级别而异,如表6-2所示。

表6-2　不同能力、心态等级的激励对策

基于八种动力源泉开发出的20种激发员工工作热情的非经济手段如下:

1.使命法

(1)自我激励

激励斗志的方法可以多种多样。比如,由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历,让员工认识到事业成功的可能性和艰难性;邀请成功学方面的专家到公司演讲;订购成功学方面的书籍、报刊给员工阅读;让员工讲出自己心中的理想,以及实现这些理想的打算等。

每个人都有自己的梦想,都渴望成功,都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时,他们会表现出很大的爆发力。而他们心里明白,要成功就必须付出,必须从做好手头上的工作开始。

(2)个人业务承诺计划

让每名员工年初制订本人全年业务开展计划,向公司立下“军令状”。由其直接负责人考察业绩完成情况、执行力度及团队精神,并予以必要的指导、协助和鼓励。员工提出建议,而上级会为其提供各种资源。这样员工给的将是许多建议和计划,我可能会说:“我不喜欢这个想法,但这个想法非常好”。这样的交流更有创意。不要给员工制定太多的目标,而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。

根据期望概率理论,一个人从事某项活动的动力或激励力的大小,取决于该项活动所产生成果的吸引力以及该项成果实现概率的大小。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力,计划的一步步完成使他们充满成就感,团队的扶持让他们感受到动力和宽慰。

(3)组建临时团队

将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队之所以可以产生较高的工作效率,其组织形式对组织成员造成的激励功不可没。临时小组有以下特点:人少(最佳规模为37人),自愿组成,目标导向,通常完成任务之后自行解散。临时团队是易于行使目标激励、自我管理的典型组织。适当的、具有一定挑战性的、又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情。同时,临时团队实行自我管理,即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。人的控制权、决策权和人的责任感是成正比的。当一个人充满责任感的时候,他将会全身心地投入进去。

2.生存法

(1)生存竞争

对员工进行动态评估,让每个人都知道自己所处的位置。

让员工明白,如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话,就有可能被公司淘汰出局。在生存竞争异常激烈的现代社会,失去工作的压力将会极大地激发员工的工作热情。

【小案例】

美国通用电气将其所有的员工分为五类。第一类是顶尖人才,占10%;次一些的是第二类,占15%;第三类是中等水平的员工,占50%,他们的变动弹性最大,他们有机会选择何去何从;接下来是占15%的第四类,需要对他们敲响警钟,督促他们上进;第五类是最差的,占10%,只能毫不留情地辞退他们。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感,也给了他们充足的动力。如表6-3所示:

表6-3　GE公司员工分类激励措施

3.竞争法

(1)新陈代谢机制

制定公司、部门及个人工作目标,建立相应的考核机制,达不到则相关的责任人员无论其级别、资历、以往贡献如何都得下台。

许多公司的业务计划在制订时意气风发,可是在执行过程中,却因种种原因不断打折扣,最后即使完不成也不了了之,使得制订业务计划本身已经失去意义。领导丧失权威,员工丧失紧迫感和责任感。

(2)分组竞争机制

将公司业务部门划分为若干小组,每天(周)公布业绩排行榜,月终总结,奖励先进,激励后进。

最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”,而是在企业中形成高绩效的环境,使员工的敬业精神得以发扬光大。基于真诚合作和责任承诺上的内部竞争,以及来自同级的压力,比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。

(3)在内部引入外来竞争

允许内部机构向外界采购产品或服务,使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意,舒舒服服过日子而不思进取。

应当将“铁饭碗”变成“泥饭碗”。内部机构不努力就会没饭吃,当然会加倍努力改善产品或服务质量,并努力降低成本以增强竞争力。

4.兴趣法

(1)鼓励“非法行动”

允许和鼓励员工做一些正常工作、常规程序以外的尝试。

很多时候,员工在工作中的新想法、新创意是突如其来的,并不在公司的计划之内。但是,这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值,需要被企业重视并予以资金支持。有些耗资不多的新构思,技术人员可以经过自己私下的简单试验进行测试。类似情况经常发生在企业的基层。基层员工常常是最了解产品、客户和市场的,他们由于成年累月的实际操作,对这些方面有独到的了解,知道怎样提高生产和市场拓展效率。

【小案例】

通用电器公司的巨大成功,如在工业用塑料和飞机发动机上早先得到的成功,就是“非法活动”的直接结果。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”,以便让一些人有点挪用钱的途径,在预算之外做点事,执行计划以外的计划。在长达25年的时间里,IBM重要产品的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的。

(2)给员工完全自由发挥的空间

如对公司科研人员而言,可以允许其花费公司时间的15%,在自己选定的领域内从事研究和发明创造。

兴趣是最好的老师,也是最好的工作推进剂。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣,能从中获得快乐,才会竭尽全力把工作做好。

5.空间法

(1)培训机会

为员工提供全方位、多层次的培训机会,增加企业人力资源的价值和员工自身的价值。

在知识更新越来越快的信息时代,“终身学习”和建立“学习型组织”已成为个人与企业在激烈竞争中立于不败之地的要求。企业应该通过培训开发来挖掘员工潜力,实现员工人力资源的保值、增值。这既是调动员工积极性的需要,也是维护和提高企业市场竞争力极为重要的一环。

(2)岗位轮换

员工定期(比如一年)轮岗,尝试不同的工作岗位。

在传统管理时代,强调组织分工明确,设备和方法的重要性,严格按预先设定的标准操作,结果是员工每天重复单调的工作,虽然在一定程度上提高了生产率,但成员的满意度下降。人本思想问世后,对人的激励有了新的认识,开始注意完善人的能力、开发人的潜力,并在此基础上充分发挥企业内部人才市场的作用,健全岗位轮换制度使员工能更加充分,更加主动地选择具有挑战性的工作,从而使工作内容横向丰富化和纵向扩大化。这样,工作产生的乐趣和挑战性就成为工作本身对员工的回报。

(3)给予员工畅顺的事业发展渠道

在干部选拔上,企业要给员工更多的机会,从以前对外聘用为主,转变为对外聘用与内部选拔并重,最后过渡到以内部培养选拔为主,变“伯乐相马”为“在赛马中选马”。

事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的需要层次理论,生理需要是人类较低层次的需要,而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴,因而会产生更大的激励作用。

(4)减少审批程序

减少产品研发或市场拓展计划的审批程序和时间,不要设置过高的审查标准,留给相关人员更多的空间。

根据期望概率理论,只有当一个人预计自己有相当的可能性完成某件事的时候,才会对他的行动产生相应的激励。如果技术人员预计自己拿出的研究方案无法通过公司严格的审批,如果业务人员的一项雄心勃勃的拓展计划面临公司的层层把关,他自然会降低工作的热情。事实上,很多划时代的产品或营销方案只是出于一个看似荒谬的点子。

(5)员工参与决策

建立员工参与管理、提出合理化建议的机制,提高员工主人翁参与意识。比如,让员工参与公司发展目标、方向的分析研讨,让员工参与项目确定、参与保证公司正常运转的各项规章制度的制定。

没有人喜欢别人强加于自己身上的东西。但如果让员工参与公司经营目标、管理制度等的制定,他们就会觉得那就是自己的目标和行为规则,就会充满期待地投入工作。

6.荣誉法

(1)荣誉激励

对有突出表现或贡献的员工、对长期以来一直在为公司奉献的员工,毫不吝啬地授予一些头衔、名号。一些名号、头衔可以换来员工的认同感,从而激励起员工的干劲。

如果说自我实现是人类最高层次的需要,那荣誉就是一种终极的激励手段。每个人都对归属感及成就感充满渴望,都希望自己的工作富有意义。荣誉从来都是人们激情的催化剂。当年林彪只说了一句:“别忘了,你们是红四团的!”,就让飞夺泸定桥的勇士们完成了艰巨任务;拿破仑的“为法兰西而战!”的名句更是使他的军队所向披靡。

【小案例】

IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为该俱乐部会员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获取那份光荣。

7.危机法

(1)危机教育

不断地向员工灌输危机观念,让他们明白企业生存环境的艰难,以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。

市场中的企业,生存环境瞬息万变,自身资源状况也在不断的变化之中,因此企业发展的道路充满危机。正是因为如此,盖茨才会不断地告诫他的员工——微软永远离破产只有18个月!任正非才会警告——华为的冬天很快就要来临!然而,这种危机往往并不是一般员工所能感受到的,特别是非市场一线人员。因此,他们容易滋生享乐思想,工作热情也日渐衰退。因此,有必要不断向员工灌输危机观念,树立危机意识,重燃员工的创业激情,同时也有助于他们理解和支持企业领导者所采取的一些艰难步骤。

8.沟通法

(1)双向沟通

基层员工与高层管理人员恳谈会、经理接待日、员工意见调查、总裁信箱面向全体员工收集意见和建议,以及设立申诉制度,让任何的意见和不满得到及时、有效的表达;建立信息发布会、发布栏、企业内部刊物等,让员工及时了解企业发展动向、动态,增强他们参与的积极性。使员工感受到自己受重视、有存在价值,自然会有热情去为公司做事。

(2)变惩罚为激励

如果员工犯错误,通过管理者与其进行朋友式的沟通和交流,让员工感受到被尊重和爱护,从而主动承认错误,主动接受惩罚,主动改善工作质量。

对员工犯的错误,企业普遍的做法就是严厉批评和惩罚!然而,这并不能真正解决问题,反而会造成员工积怨甚至流失。只有沟通才能取得事半功倍的效果。

(3)亲情关怀

企业的经理和主管应该是一个细心的人。对员工的工作成绩,哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一张小纸条、一个电话留言、一封Email、一个包有两张电影票的红包、一次痛快的集体温泉浴或郊游,都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可,并为此而兴奋不已。此外,建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等,可以很好地增强员工的归属感。

任何人包括伟人,都希望自己努力的成果能被认可、赞同和感激,这是人们前进的动力。

(4)变消极管理为积极管理

在大多数企业中,员工往往只体验到“因犯错而做出的管理(消极管理)”,也即上司大多是在认为他们犯错误而需加以纠正时才给予意见。管理者其实可以更多地对员工给予积极意见、转达更高级管理人员的肯定,以及让员工知道某项值得赞扬的工作或成果由哪些员工负责。如果员工觉得他们的决定普遍获得支持,并在真正犯错时能获得适当的指导,他们便会更为积极进取而且充满自信,并愿意承担职责和作出决定。如果员工清楚知道上司对他们的期望,知道自己受到重视和信任,并会获得鼓励和激励,他们便会全力以赴,尽心工作。

【经验分享】

在管理过程中,你一定也会有自己特有的调动员工工作热情的经验,将其归纳总结下来吧,不但可以与大家分享和交流,经提炼、验证和固化后也可上升为知识和理论!