区域人力资本运营的基本理论分析

二、区域人力资本运营的基本理论分析

（一）区域人力资本的含义和特征

区域人力资本是指在一个特定的区域内活动的人通过投资所获得的具有经济价值的知识、技能、健康、经验及其他精神存量等质量因素的整合，体现了一定时期内人力资本空间分布的特点。

区域人力资本的特征主要体现在：区域人力资本存量空间分布的非均衡性和可调控性；区域人力资本结构与区域产业结构的协调性；区域人力资本受益地的相对集中性三个方面。

1.区域人力资本存量空间分布的非均衡性是区域人力资本最主要的表象特征

一般表现为经济发达地区人力资本的存量要高于经济落后地区；城市高于农村地区；自然条件优越的地区高于自然条件落后的地区。如果从我国现有的行政区划来看，这种不均衡性又呈现出很强的层次性分布的规律，即伴随着区域行政级别的由高到低，人力资本的存量也逐次降低。

区域人力资本存量空间分布的非均衡性是一种动态中的非均衡，也就是说区域人力资本的空间分布是可调控的，这种可调控性表现在区域内部的可调控性和区域之间的可调控性两个方面。从区域内部看：一方面，可以通过改善人力资本投资环境，提高人力资本投资回报率等措施，引导、鼓励人力资本投资，提高人力资本投资主体投资的积极性，从而形成区域内人力资本的自我形成能力；另一方面，人力资本最终价值的实现主要体现在人力资本的产出效益上，而产出效益的高低并不完全取决于人力资本存量的多寡，还要受人力资本载体（即人自身）主观能动性和运用自身人力资本的能力上，由此产生的可调控性表现在，人力资本的使用者要根据自身的需要制定开发利用规划，科学合理地配置现有人力资本，采取有效的激励机制，最大限度盘活现有的人力资本存量，提高区域人力资本的质量。

从区域之间看，区域人力资本的可调控性主要表现在人力资本在区域之间的流动上。各个经济区域为了促进本区域经济和社会的发展，根据自身人力资本的需求状况，通过经济的、法律的和行政的手段，引进本区域需要的、稀缺的人力资本，输出本区域相对过剩的人力资本。人力资本的区域间调控可以分为直接调控和间接调控两种。直接调控，即每个区域根据自身人力资本的需求状况，采取经济、行政等措施直接从其他区域或向其他区域，引进或输出人力资本；间接调控，即通过制定相应的区域经济政策，包括诸如区域产业政策、区域就业政策、区域社会福利政策等，推动区域市场对相应的人力资本的吸引力，达到人力资本区域间调控的目的。

2.区域人力资本结构与区域产业结构直接存在着相互协调性的特征

国内外经济发展的成功经验表明，人力资本结构与产业结构之间存在着一种正相关关系。一方面，人力资本结构及其变动，决定着一个国家或地区产业结构的状况及其变动，只有有了相应的人力资本，才会有相应的产业。人力资本是产业结构不断演进重要内生变量。另一方面，不同区域的不同产业结构模式以及所处的不同阶段层次，又会对人力资本产生不同的需求，从而影响着人力资本的投资方向、存量构成及区域间的流动。当区域人力资本结构与区域产业结构相协调时，就能够促进区域产业结构优化与升级，加快经济增长，从而也有利于人力资本的有效利用，提高人力资本主体投资回报率，进一步提高其投资积极性；而如果区域人力资本结构与区域产业结构是相背离的，将导致区域产业结构乃至经济结构的不合理，也使人力资本对区域经济增长的引擎作用难以充分发挥，甚至产生负面影响，造成人力资本投资的浪费。

3.人力资本受益地的相对集中性和功能上的结节性，也是区域人力资本的重要特征之一

人力资本的价值增值实现阶段，即人力资本与物质资本相结合实现其预期收益的阶段，在这个阶段，区域人力资本的特点主要表现为收益的地域集中性和功能上的结节性。

首先，从收益的地域集中性上看，区域人力资本具有明显的“极化效应”。所谓人力资本的极化效应就是指，在区域的增长极上（一般表现为城市），由于主导产业和创新产业的发展，对人力资本产生极大的需求，对周围地区的人力资本产生一定的吸引力和向心力，周围地区的人力资本被吸引到极点上来，形成大量的外部人力资本投入的过程。区域人力资本的这种收益地域集中性，在同一经济区域内表现为向中心城市的集聚，在不同的经济区域表现为向经济发达的区域集聚。这种收益的地域集中性也造成了经济落后区域人力资本投资与收益的不对称性，使经济落后区域不愿进行人力资本投资，在一定程度上形成了落后区域人力资本匮乏的恶性循环。

人力资本收益的地域集中性形成原因主要表现为三个方面：一是，区域经济活动的空间集聚效益为人力资本实现预期收益提供了良好的外部条件。现代区域经济理论认为，现代经济活动的空间集聚，是由于集聚经济在现代技术和社会经济条件下能产生巨大效益。集聚能促进生产分工的进一步细化和专业化程度的进一步提高，从而带来更高的劳动生产率，有利于形成一个高效运行的基础设施和公共服务网络，特别是现代社会经济发展所需的金融、保险、信息、咨询业的发达，从而形成巨大的外部经济效益，有利于形成一个发达的劳动力培训和供应市场，有利于人力资本的流动和专业技术人才的脱颖而出；二是从人力资本自身实现价值的条件看，人力资本只有达到一定规模之后，才有可能使人力资本的收益大于成本，实现价值增值。因为在人力资本规模较小的情况下，投资过于分散，单位成本高，投资收益率低；随着人力资本的聚集，投资收益率会迅速增长，只有当人力资本达到一定程度之后，人力资本投资收益才会开始下降，此时人力资本开始向区外扩散；三是由于人力资本的载体是人自身，所以在很大程度上，人力资本的集中就意味着高素质人才的集中，高素质人才的集中有利于筹措和合理配置人力资本，使经济发展中人力资本这一极为稀缺的资源得到合理配置，充分发挥其效益。同时，高素质人才集聚，彼此之间相互竞争，也会产生出新的生产力。

其次，从区域人力资本的地域结构的功能上分析，人力资本具有明显的结节性特征。人力资本的集聚地也可以称之为人力资本结节点，一个人力资本结节点服务于一个或大或小的区域，这个区域可以被称为人力资本结节区域，又称功能区域或极化区域。结节点构成区域的核心部分，居于权威支配地位，并通过各种联系渠道联系着整个区域，人力资本结节区域的人力资本的规模与丰度也主要受结节点的影响、支配和控制。结节点和结节区域相互补充，并由内部传输系统将它们连结起来，最终实现人力资本的空间一体化。

从人力资本结节点自身分析，不同规模和不同功能的结节点组合成人力资本结节体系（如图）。一般来说，同一规模的结节点之间在功能上存在着相互影响的互补协作关系，不同规模的人力资本结节点之间，特别是同一区域范围内不同规模的人力资本结节点之间，在很大程度上表现为主导与从属的关系，高一级人力资本结节点在区域发展中的作用大于低一级人力资本结节点。区域人力资本结节点的规模和功能，反映了不同区域主导产业的产业结构特点和演进阶段。

总之，区域人力资本在一定时期内体现出很强的区域差异性，虽然这种区域差异性在人力资本的价值形成阶段和价值实现阶段表现不同，但是，这种区域差异性不是静态的，是处于不断运动变化过程中，在背后其决定作用的就是人力资本运营，人力资本运营是区域资本运营的核心，不仅直接关系到区域人力资本存量的大小和人力资本利用效率高低，还关系到区域人力资本竞争力和区域经济社会可持续发展的能力。因而，对于一定的经济区域来说，把握区域人力资本运营的规模、水平及其产出状况，对于合理制定区域人力资本发展的战略规划和政策体系，提升人力资本运营效益，实现区域经济社会全面、协调、可持续的发展具有重要的意义。

（二）区域人力资本运营的必要性

区域人力资本运营，就是区域经济主体为促进本区域产业的发展和提升整个区域经济社会发展的现实能力和潜在能力，而在区域内和区域间进行的一系列人力资本运营活动。

区域人力资本运营产生的根本原因是人力资本的区域差异性（人力资本的区域差异表现为区域间差异和区域内差异），人力资本的区域差异性存在，使区域人力资本运营成为区域经济活动的必要环节。人力资本的区域差异性是一个综合性概念，主要体现在区域人力资本总量的差异、区域人力资本的结构差异两个方面。研究人力资本区域差异的成因，对于制定相应的人力资源开发战略和措施，提升人力资本的运营效益，实现人力资本价值的最大化，促进区域经济、社会的全面、协调、可持续发展，起着长期的关键性的作用。

1.区域人力资本总量差异表现和成因

由于教育是形成人力资本的主要途径，所以一个地区的人力资本总量水平可以用该地区劳动年龄人口的受教育总水平来衡量。即通过计算某一地区人口受教育的年总数来估算该地区一定时期内人力资本总量状况。我们可以按受教育年限加权，小学为6、初中为9、高中为12、大专及以上为16，这样某一区域一定时期内人力资本总量可以估算为：

H=P1×6+P2×9+P3×12+P4×16

H代表某一区域按劳动力受教育的年总数来估算的人力资本总量，P1、P2、P3、P4分别代表受小学教育程度、初中教育程度、高中（含职业技术教育）和大专以上教育程度的劳动力数量。

人力资本总量区域差异性形成的原因，在人力资本的价值形成阶段和人力资本的价值实现阶段是不同的。为了分析问题的方便，把劳动力正式进入劳动力市场以前的阶段看做是人力资本的形成阶段，把劳动力正式进入劳动力市场后到退休离开劳动力市场阶段视作是人力资本的价值实现阶段。当然，在劳动力的价值的实现阶段同时也伴随着人力资本的投入，比如干中学和在职培训等，这些可以看做是人力资本的更新或累积，因为是在人力资本的使用过程中发生的，所以都可以纳入到人力资本的价值实现阶段，即人力资本的使用阶段来分析。

（1）人力资本的价值形成过程中的区域差异性成因

人力资本的价值形成是对人力资本投资的结果，人力资本投资主要包括教育投资、健康投资和迁移投资，其中从投资的角度看，健康投资和迁移投资主要用于人力资本的维护、累积，所以人力资本的价值形成主要是教育投资的结果。但是受人力资本的投资主体和客体区域间差异的影响，导致了人力资本的价值形成过程中的区域差异性。

首先，从人力资本投资的主体来看，区域人力资本的投资主体在价值形成阶段主要是政府和居民。政府作为一个区域人力资本投资主体来说，投资行为和动机与居民追求投资收益最大化的经济人投资行为动机不同，它主要是满足政府行使公共权力，发挥其公共职能作用的需要。因此，在一定的地域范围内，政府对人力资本的投资，无论是健康投资还是教育投资，其目标都是都是满足社会的公共需要，强调实现各区域人力资本形成中的机会均等，使本民族的整体素质得以提高，所以在一定区域范围内不会形成差异。但是在宏观上，由于不同的区域经济发展水平不同，导致政府对公共教育的投入强度不同，所以会形成人力资本投资的区域差异，从而形成人力资本的区域差异。与政府不同，居民作为人力资本的投资主体，其投资的目的主要是追求利益最大化，因而个体差异较大，是导致人力资本形成阶段区域内差异的主要原因。居民人力资本投资主要包括家庭投资和个体投资，前者在生育投资、幼儿投资、基础教育、高等教育中表现较为明显，投资受益者多未就业，没有经济收入，对家庭依赖性较大，投资额度与居民收入水平紧密相关。后者主要体现在后续教育、技能学习中，投资者即为受益者，经济上有一定收入和独立性，投资额度与投资者自身收入和从事行业紧密相关。由于居民家庭收入及居民个体收入存在着区域差异性，特别是我国现阶段区域经济发展不平衡，各个区域居民家庭及个人收入差距较大，势必造成人力资本投资的区域不均衡，城乡之间、区域之间人力资本投资能力差异导致人力资本存量差异非常显著。

其次，人力资本投资的客体存在着区域差异，也是导致人力资本形成阶段区域差异的原因之一。一方面，人力资本投资的客体是人力资源，而人力资源在不同的区域之间具有整体异质性的特点。这种整体差异性在人力资源的自然属性和社会属性方面都有所体现。从自然属性上看，不同的区域在人力资源的数量、结构及健康状况方面存在着整体的差异；从社会属性上看，一个区域的人力资源在行为方式、思维方式上表现出诸多同质性特征，而在整体上与别的区域相比则表现出明显的异质性特征，特别是在比较典型的区域之间。人力资源的这种区域差异性，使相同数量的人力资本投资，或同种方式的人力资本投资，在不同的区域内会产生不同的投资效果。特别是以公共投资为目的政府在义务教育阶段的投资，会由于投资客体的区域差别产生不同效果，均衡的基础教育投资在各个区域间形成了不均衡的人力资本存量，这为人力资本的后续追加投资带来了不同程度的影响。基于此，人力资本的投资，应该正视人力资源的这种区域差异性，在投资的方式、投资种类以及不同阶段的投资额度上要有所选择、有针对性，以期达到人力资本投资收益最大化。

另外，人力资源的分布在一定程度上受地形、地貌等的影响。自然地域结构如河流、山脉、海洋等自然地理边界在一定程度上限制了人力资本流动和投资，因而，不同尺度的地貌单元、不同的流域单元，其人力资本形成过程与利用特点是有所不同的，这对人力资本的空间分布层次性形成影响较大。

（2）人力资本使用过程中产生的区域差异性成因

人力资本在使用过程中产生的区域差异性，主要体现在人力资本的区域间流动上，这种流动性根源于人力资本收益的区域差异。在人力资本价值形成阶段产生的人力资本区域差异性只是一种暂时的现象，因为投资的目的在于收益的最大化，在进入人力资本的价值实现阶段后，人力资本的区域收益差异，使人力资本趋于流向收益高的地区，从而改变了人力资本价值形成阶段区域分布格局。

广义的人力资本收益是指人力资本所有者、投资者或使用者在人力资本的价值实现过程中所获得的经济收益和非经济收益的总称。狭义的人力资本收益主要是指人力资本的所有者被雇用后所获得的收益，包括货币收益和非货币收益两种。其中货币性收益主要包括：基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益和利润分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益；非货币性收益主要包括：职务晋升机会、专业发展的空间、在职培训机会、生活环境质量等。

货币性收益的区域差异是导致人力资本区域间流动，形成人力资本区域差异的主要原动力。一般来说经济发达地区，人力资本的货币性收益也较多，人力资本会自发地流向这些地区，成为人力资本相对聚集较多的地区。据人力资源和社会保障部公布的2008年全国31个地区的在岗职工平均工资来看，2008年全国城镇单位在岗职工平均工资为29229元，平均工资的地区差异从四大区域看，平均工资由高到低排列依次是东部、西部、东北和中部，分别为34316元、25602元、25101元和24390元；从不同类型单位的平均工资差异来看，2008年城镇在岗职工的平均工资最高的是机关，为33869元，是全国平均水平的1.16倍；其次是事业单位，为29758元，是全国平均水平的1.02倍；最低的是企业，为28359元，是全国平均水平的97.0%。机关、事业单位平均工资略高于全国平均水平，企业平均工资略低于全国平均水平的格局多年来一直没有改变。与此相对应则是从四大区域看，东部地区成为国内人力资本的主要流入地，从单位类型上看，机关则是人力资本趋之若鹜的地方，从这几年越演越烈的公务员考试可见一般。由于人力资本的流动总是伴随其载体的流动，所以可以从改革开放以来我国人口流动的地区分布特点观察人力资本流动的区域特征。据国家统计局2007年公布的数据显示，我国人口跨省流动还呈现出向经济发达地区聚集的特点。从流动人口的地区分布看，广东、上海、北京、浙江、江苏为我国人口流入大省，聚集了跨省流动人口总数的近七成。四川、安徽、湖南、河南、湖北为人口流出大省，流出人口占跨省流动人口的五成。

非货币性收益对人力资本区域差异性的影响，主要体现在异质型人力资本，即专业技术人员、高级管理者、科研人员等难以被替代的市场稀缺型人力资本。这种稀缺性人力资本的区域流动和聚集主要受非货币因素影响较大，这也就是为什么同等货币收入条件下，有些地区仍难以吸引和留住人才的原因，或者说单纯物质诱惑并不能作为吸引人才的唯一手段。一般情况下非货币性收益诸如：职务晋升机会、专业发展的空间、在职培训机会、生活环境质量等，发达国家要优于发展中国家、城市优于乡村，所以发达国家和城市成为异质型人力资本相对聚集的区域。除了上述因素外，在知识经济时代，由于日趋激烈的人才竞争成为区域间竞争制胜的关键，区域人力资本政策的差异是导致人力资本区域差异的关键因素之一。

实践证明，区域人力资本的总量差异是引起人力资本运营的重要原因之一，因为伴随着经济结构的不断调整，人力资本日益成为区域经济发展的主要推动力。所以不论是国际还是国内，都把提高人力资本投资，增加人力资本作为增强核心竞争力的重要举措。但是人力资本总量只是区域经济发展经济要素之一，它与其他经济要素具有共同特征，即联合性，单一的增加人力资本总量并不会使经济社会自动发展，还要看一定的人力资本总量下其结构是否与区域经济结构相匹配。事实证明，无论是人力资本总量多还是少的区域，都在进行着人力资本的运营活动，培养、引进其稀缺的人力资本，输出其富余的人力资本，使其人力资本结构与其经济结构相协调。所以引起人力资本运营的主要动力是区域人力资本的结构差异。

2.区域人力资本的结构差异及成因

区域人力资本结构即区域劳动人口的素质状况，如人才种类、知识构成、行业分布及与经济结构的相关关系等。正确分析和认识区域人力资本结构现状、与经济的协调程度，加大人力资本结构优化力度，不仅关系到经济结构调整能否获得有力的支撑条件，也关系到区域国民经济持续、快速、稳定发展能否获得长期的动力支持。区域人力资本的结构差主要表现为区域人力资本的层次结构差异和分布差异两个方面。首先，由于人力资本存在着不同的层次，所以一定的人力资本投资可以有不同的选择，这导致了不同区域长期以来所形成的人力资本存量结构层次各不相同，主要包括自然层次结构和质量层次结构。

区域人力资本的自然层次结构主要是指人力资本的载体——区域人口的层次结构状况，它反映区域经济社会发展过程中人力资源的保障问题，主要包括区域人口的年龄结构、性别结构和健康状况；区域人力资本的质量层次结构主要包括区域人力资本的受教育情况、一般人力资本和专业人力资本的构成等。下面分别就我国六大经济区人口的自然层次状况和质量层次状况说明人力资本结构的区域差异。

从表2-1区域间人力资本的自然层次结构上看，对经济发展影响较大的劳动年龄人口除了西南区外，均在70%以上，也就是说各区经济社会发展从所拥有的人力资源角度看差异不大，也可以说各区域经济社会发展的差异不是来自于人力资源的差异。平均预期寿命一定程度上反映了人力资本载体的健康状况，直接影响着人力资本投资效益的实现，其区域间差别较大，最高的华东区高于最低的西南区6.97岁，这与区域间经济发展水平和健康的投入有关，华东区是经济相对发达的地区，居民的生活水平相对较高，人口的健康状况要相对高于其他地区。另外，生存的自然条件优劣也会对人的健康产生一定的影响，如西南区和西北区人口的预期寿命低于其他地区，这与西南区和西北区部分省份自然条件较差有一定的关系。

从区域人力资本的质量层次上看，主要包括区域人力资本受教育程度构成；万人大学生拥有量和万人专业技术人员拥有量。从区域人力资本受教育程度构成来看，各地区6岁及以上人口受教育程度构成基本趋同，都呈倒U型结构。未上过学的和大专以上教育程度的少，达到初中教育程度的最多。目前，由于我国的生产力发展水平低，生产技术落后，劳动力的就业教育门槛低，达到初中教育程度就可以适应层次较低的工农业生产的需要了，加之初中教育程度的普及率最高，所以从受教育程度上看，具有初中教育程度的劳动者所拥有的人力资本，从总体上看是同质的，边际收益不具有递增性，这类人力资本可以视作是一般人力资本。从表2-2数据上看，经济相对发达的华东区初中教育程度的人口占区内6岁及以上人口的38.9%，而经济相对不发达的东北区，这一教育程度层次占区内6岁及以上人口的45.5%，接近半数。所以从这点上看，拥有这一般人力资本的多寡不是区域间经济差异的原因，拥有异质型人力资本，即高层次的专业人力资本多寡是关键。

区域人力资本的分布结构差异主要体现在人力资本的地区分布、行业分布、产业分布、城乡分布的差异。总的来看，我国人力资本从地区分布、行业分布和城乡分布上，各区域呈现出趋同的结构特征，即经济、文化较发达的地区人力资本分布多，山、边、穷地区分布少；城镇分布多，农村分布少；文教、卫生、科研行业分布多，农、林、牧、渔业分布少。这使人力资本在行业、地区、城乡间的运营成为必然。人力资本分布的结构差异最终体现的是区域经济结构的差异，其中产业差异影响最大。区域产业结构的层次、调整和变动的趋势影响着区域人力资本的需求结构，反之，区域人力资本的存量结构也制约着区域产业结构的调整、优化和升级。我国东南沿海地区近年出现的民工荒和大学生就业难，一定程度上正是人力资本结构与产业结构不协调的反映。东南沿海地区产业以加工工业为主，技术附加值低，所以对层次较低的一般人力资本需求大，却很难消化专业化较高的大学生。大学教育层次的追高和现有产业主体结构层次较低的矛盾，在大学生就业问题上日益显露出来。

（三）区域人力资本运营的主体和客体

1.区域人力资本运营的主体

区域人力资本运营是在一定的区域环境下，区域人力资本运营的主体利用市场机制对区域人力资本进行的动态有效配置活动，以获得区域经济社会整体效益水平的提升。

所以建立区域人力资本的运营机制，首要的问题就是要明确区域人力资本运营的主体和客体，即谁来运营和运营什么的问题。从资本运营的微观角度看，通过资本的投入和运作，寻求其价值增值的最大化是资本运营的共同特点，从这点看人力资本运营的微观主体就是人力资本的投资主体，一般而言，由于市场经济的多元化，决定了人力资本的投资主体也表现为多元化特征，即人力资本的投资主体可以是国家、企业和个人。在市场经济条件下，企业和个人以市场利益机制为引导，以追求投资个体利益最大化来投资运营人力资本，企业以追求利润最大化为目的对人力进行运营，家庭或个人以实现收入最大化对人力资本进行运营。也就是说，企业和个人是以追求微观个体的利益最大为出发点来对自己拥有的人力资本进行运营。而区域人力资本运营所追求的不是某个微观个体的利益，而是整个区域在人力资本运营中获得的收益，这个收益包括即包括经济收益也包括社会收益。从这点看，企业和个人虽然可以作为微观人力资本运营的主体，但是追求个体利益最大化的本性不可能成为区域人力资本运营的主体，所以作为投资主体，只有政府才能成为区域人力资本运营的主体。

首先，从运营的目的看，政府对区域所进行的区域人力资本运营活动，虽然也受利益驱动因素的影响，但是政府是公共利益的代表的本质决定其运营人力资本的目的与企业和个人不同，即不是以追究个体利益最大化为宗旨，也就是说政府运营人力资本的目的不是追求政府本身的利益，或为某个个体谋利益，作为公共利益的代表，政府参与人力资本运营，是以追求公共利益最大化为原则，通过对区域内的人力资本的运营，促进区域经济社会的发展，并为其他人力资本运营主体提供人力资本运营的良好的空间环境和条件。

其次，从人力资本运营的过程来看，能够从区域宏观角度有能力对人力资本进行运营的也只有各级区域政府。

人力资本运营的全过程包括人力资本的生产、流通、配置和维护四个环节。其中生产是人力资本运营的基础，其核心是人力资本的投资；流动是人力资本运营的前提条件，与物质资本一样，人力资本只有在运动中才能保持其不断增殖的特性，因此流动是人力资本高效运营的前提条件，涉及到经济收入、历史文化、社会体制等诸多因素；人力资本配置是人力资本运营的关键和核心，它可以达到人力资本与物质资本的有效组合，使人力资本的价值最大化地发挥出来，从而实现人力资本投资收益最大化，其核心是就业问题；维护是人力资本运营的保证，因为人力资本是一种以人为载体的资本，所以在其运营过程中必然要充分考虑人的生命周期和生理规律对人力资本的影响，其核心是社会保障和法律保护。人力资本运营过程的各个环节是一个有机的整体，运营的最终目的是获得投资预期收益最大，整个运营过程中的任何一个环节都不能独立地称为人力资本运营。

因此，从人力资本运营的全过程来看，任何一个人力资本运营的微观主体都不可能独立完成人力资本运营行为，更不具备立足于整个区域，完成区域人力资本运营的全过程，这也是人力资本运营和货币资本运营的最大区别所在。所以，区域人力资本运营的主体只能由政府承担。政府通过对教育的投入参与区域人力资本的生产，通过制定制度、完善法律促进人力资本的流动，通过加强完善就业制度，或者直接调配劳动者，优化区域人力资本的配置，通过社会保障体制的建立来维护人力资本。同时政府通过优化人力资本的流通配置环境，也为微观人力资本的运营提供了制度环境的保障。

2.区域人力资本运营的客体

政府作为区域人力资本运营的主体，其运营的对象主要是两类人力资本，一类是相对于区域经济社会发展稀缺的人力资本，一类是相对于区域经济社会发展相对过剩或剩余的人力资本。所谓稀缺或过剩可以表现为总量的稀缺或过剩，但是对一个具体的区域来说，更多地表现为一种结构性的稀缺或过剩，即某一类型或层次的人力资本的稀缺或过剩。这种结构性的稀缺或过剩主要表现为与区域经济发展水平不相适应，与区域的产业结构，或产业结构调整发展的方向不相适应，使人力资本不能充分发挥其经济发展的动力作用，甚至成为区域经济发展的阻碍。所以区域人力资本运营主要的任务就是通过运营调整区域人力资本的结构，输出或消化区域过剩的人力资本，引进或生产区域稀缺的人力资本，使区域人力资本的总量、层次、结构与区域经济发展水平相适应，从而成为区域经济发展的动力，促进区域经济社会的发展。

一般来说，相对于区域经济社会发展稀缺的人力资本，都属于异质型人力资本，特点是人力资本含量高、市场需求大、供给少，边际收益呈现递增性的特点，所以足可以给运营主体带来丰厚的回报，所以必然成为以追求个体利益最大化的微观运营主体运营的重点。而相对于区域经济社会发展相对过剩或剩余的人力资本，则多属同质型的人力资本，低质同构是其主要特点，市场需求小，供给量大，边际收益递增性差，甚至递减，所以微观个体不愿意或没能力参与这种人力资本运营，所以，这部分人力资本成为政府区域人力资本运营的主要对象。

对于区域稀缺型人力资本，政府的运营主要是一种间接运营，因为是稀缺人力资本，其边际产值大，是企业人力资本运营的重点，所以政府主要职能是为微观主体运营人力资本构筑一个良好的制度环境，其运营主要以市场利益机制、竞争机制为引导，由市场最终完成人力资本的运营过程。对于区域过剩的人力资本，政府一般直接参与到运营的过程中去，通过对这些过剩人力资本的投资改造，使其人力资本具有市场增值空间，再借助于政府的信息资源的优势，借助于相关经济政策，使其流动，达到配置的目的。

区域人力资本运营的对象，除了区域经济社会发展相对稀缺和过剩的人力资本之外，还可以把人力资本衍生品包括其中。人力资本衍生品是人的智力创造性劳动取得的成果，包括诸如发明专利、商标、版权等等，是一定程度上脱离了人力资本载体的人力资本的结晶或延伸，是人力资本运营的重要客体。实际上人力资本运营的客体绝不是人，而是通过对人投资形成的人力资本，一些人力资本以人为载体，一些人力资本可以脱离人的载体而独立存在。所以人力资本运营的客体也可以表述为以人为载体的人力资本和不以人为载体的人力资本。但是这种脱离只是针对不以人为载体而言的，而就这些衍生品的所有权来看，它属于某个载体或由若干个载体构成的集体，且无论就法律还是实践上都有实效性限制，从这个意义上说，单纯对人力资本衍生品的运营是一个种短期行为，不会从根本上改变人力资本缺乏的状态。对人力资本衍生品的运营要以激发人力资本运营为目的，即通过衍生品的运营促进人力资本的投资、流动和配置，总之对衍生品的运营不能脱离衍生品的本体——人力资本来运营。

（四）区域人力资本运营的模式

1.存量运营模式和增量运营模式

区域人力资本运营的客体不同，运营的模式也各不相同。对区域过剩的人力资本的运营，属于对区域人力资本存量的运营；对区域稀缺的人力资本的运营则主要属于对人力资本增量的运营，存量运营和增量运营的目的、内容不同，因而具体的运营模式也不相同。

对于区域过剩的人力资本，运营主要是以实现人力资本的价值增值为目的，而进行的主要以流动配置为内容的运营。所以其运营模式可以分为横向运营和纵向运营两种模式。横向运营是指对现存的过剩人力资本进行的产业间、区域间的流动和配置。通常情况下，人力资本的产业间流动是由于产业结构的调整变动，所形成的人力资本在行业间重新配置的过程。这种产业结构的调整一方面对人力资本需求结构产生了新的需求，另一方面，劳动者所拥有的人力资本如果不能及时进行更新调整，供给就很难适应这种变化，造成人力资本结构性过剩，实际表现就是结构性失业问题。所以区域过剩的人力资本大多属于这种结构性的过剩，因此，作为区域人力资本运营的主体，政府首先要对这部分人力资本进行投资改造，使之适应人力资本需求结构的变化，然后再通过市场的、行政、政策等手段实现人力资本在产业间、区域间的流动和配置，以其最大限度盘活区域过剩的人力资本。

纵向运营是指根据过剩的人力资本现有人力资本状况，对其进行相关知识技术的补充更新，以适应本行业发展新的需要。主要表现为人力资本在同一产业内部的各个生产部门间的流动和配置，体现了同一产业内部人力资本的自我消化吸收能力。

人力资本的增量运营实际上就是对区域人力资本的投资行为的一种规划与管理，包括投资方向的选择、投资结构的优化等，通过投资形成区域稀缺的人力资本，以弥补人力资本不足对区域经济发展带来抑制作用。具体包括引进和自我生产两种模式。由于人力资本资本的形成周期相对较长，所以对于区域所稀缺的人力资本，短期中通过引进来弥补这种不足是主要的增量运营模式。引进就涉及到人力资本的区域间流动的问题，在开放的经济条件下，人力资本的区域间流动的动机一个是经济因素，一个是非经济因素。经济因素是引起人力资本区域间流动的主要因素，根据收入均等化理论，人们有一种向能够获得收入最高的职业或地理位置流动的趋向，区域之间收入的差别构成了人力资本区域间流动的主要动机。我国改革开放后出现的劳动力从农村向城市劳动，中西部地区向东南沿海地区流动，以及人才的“孔雀东南飞”的现象，直接原因就是区域间经济发展水平的差异所带来的收益差异。所以一个地区要想获得自己经济发展所需的人力资本，提高人力资本的收入是必要的手段之一。当然仅仅依靠经济手段吸引人力资本还不够，非经济因素对人力资本流动特别是异质型人力资本的流动影响也是不容忽视的。非经济因素主要是自然环境和人文环境对人力资本区域间流动产生较大的影响。气候条件适宜、污染程度低，交通便利会提升人力资本所有者生活的质量，会对人力资本产生一定的吸引力，反之。气候条件恶劣，高污染生活环境差的区域就会对人力资本产生排斥作用，很难吸收到社会经济发展所需的人力资本。与自然环境相比，区域的人文环境对人力资本区域间流动影响更大。区域的人文环境主要是区域的社会制度以及相同制度下不同的行政管理体制，法律是否健全，社会的公平性、竞争性等。一个公平、公正，行政管理民主透明的区域，更易于人力资本的使用效率的提高，会加速人力资本的流入，反之，强权式管理、社会公平性差、法制程度低的区域，会阻碍人力资本的顺畅流动，甚至会造成人力资本外流。所以政府作为区域人力资本运营的主体，在引进稀缺人力资本的运营上，主要要加大非经济因素的投资，为稀缺人力资本的引进缔造良好的环境。

除了引进外，自我生产是区域获得稀缺人力资本的长期有效运营模式。主要就是根据区域经济发展，产业结构调整的需要，调整人力资本投资，主要是教育投资的种类、规模和结构，使区域人力资本的供给适应区域经济社会发展的需要。在进行投资生产的同时，还要注意优化区域人力资本的配置环境，提高人力资本的配置效率，以防止人力资本投资流失。合理配置人力资本要遵循以下原则：

一是充分就业原则，即人力资本的供给基本上能够被需求所吸收，即有能力并有就业愿望的人能够基本上获得工作岗位；二是合理使用原则，即要求将“合适的人放到合适的岗位上”，既要避免“大才小用”，又要避免“小才大用”，要为人力资本实现自身价值最大化创造良好的环境和机遇；三是结构良性原则，即区域人力资本结构宏观上要与区域社会经济发展水平相适应，满足国民经济持续发展的需要，微观上要形成人力资本的层次性、动态性，使人力资本在不同层面上能够持续增长，从而达到人力资本结构的不断优化。四是效率原则，即要提高人力资本的利用效率，一方面，要尽可能地降低人力资本的投入成本，另一方面，提高人力资本的产出，使人力资本最大化地实现自身价值，消除无效劳动和负效率劳动，以最低的成本取得最大的收益。

2.数量化运营模式和质量化运营模式

从区域人力资本运营的内容上看，人力资本运营的侧重点不同，主要表现为数量化运营和质量化运营两种模式。在生产力不发达的状态下，人力资本的运营主要以数量化运营为主，即追求劳动力的数量，对劳动力所具有的人力资本质量要求较低。在自然资源丰富的地区，增加劳动力的数量，就可以带动更多资源得到开发，实质上是把劳动力当做资源进行消耗，这时劳动力拥有的人力资本的多少，质量如何，对区域经济的增长和发展不取决定作用。因为人力资本不会孤立地发生作用，而是要有相应的物质资本，以及相应的社会经济制度和科技水平与其相适应，人力资本才能转化为现实的生产力。在生产力不发达的状态下，这几个条件很难具备，因此这个阶段，高层次的人力资本并不是推动经济增长的核心动力，核心动力来源于劳动力的数量而不是质量。我国东北地区早期的移民、美国西部大开发对劳动力的引进都属于这种数量化的运营，追求的是劳动力的数量与区域资源的数量相匹配，以使更多的资源达到开发利用，从而促进区域经济的增长。确切地说，这时主要运营的不是人力资本资本而是人力资源。当然数量化运营并不仅仅指区域劳动力数量的增加，也包括区域劳动力数量的减少。因为在一定的资源条件下，单位劳动力推动的资源的数量会伴随人口的增加而减少，如果没有科学技术的发展带来生产方式的变革，经济增长就会停滞。这样就需要减少区域内人口或劳动力的数量，以保证区域内劳动力的数量与资源的数量相匹配。我国的四川、河南等人口大省，以及自然资源相对匮乏的西部地区，劳动力大规模出外务工，就属于这种人力资本运营模式。当然区域经济的长期稳定增长，仅靠向外剩余劳动力是不够的，内生增长理论给予的启示是，如果劳动力的数量增减失去了对经济的推动能力，就要依靠劳动力质量的提高使经济增长获取新的动力。劳动力质量的提高主要是劳动力通过投资获得了更多的征服和改造自然的知识、技术和能力，一方面能够提高资源的使用效率，另一方面能够发现新的新的资源，拓宽劳动对象的范围，这时区域经济发展不再单纯关注拥有劳动力数量的多寡，而是关注拥有什么样质量层次的劳动力，区域人力资本运营的模式也从最求劳动力数量变化转变为注重劳动力所具有的人力资本的质量。

区域人力资本的层次、结构影响着区域经济增长方式的转变，关系到区域产业结构调整的速度。各个区域的产业结构模式以及区域主导产业都在运动变化中，这种变化和调整最终要和人力资本的供给与需求相适应，以人力资本为支撑力。各个区域要以这种调整为依据生产、优化配置人力资本，同时输入自己稀缺的人力资本类型，输出相对过剩的人力资本类型，这个过程就去区域人力资本的质量化运营过程。这个过程中具体采取的方式可以是计划的也可以是市场的，或者二者结合的方式。

（五）区域人力资本运营的一般路径

区域人力资本资本不管采取何种运营模式，最终目的都是要实现人力资本的优化配置，使人力资本与物质资本相结合，转化成现实的生产能力，这一运营目的要通过具体的路径来完成。一般情况下，区域人力资本运营的路径主要经过筛选→投资→配置三个主要阶段。首先筛选实质上就是区域人力资本运营的主体确定区域人力资本运营客体的过程，即结合区域经济发展水平、产业结构特点以及发展方向对区域人力资本进行分析，以确定区域过剩人力资本和稀缺人力资本的种类，然后在此基础上根据市场需求对过剩人力资本进行改造投资，对稀缺人力资本进行生产投资或引进投资，通过投资使形成人力资本供给适应市场的需求，最终达到配置的目的。在这三个环节中，配置是核心，筛选和投资都是为最终实现配置服务的，在某种程度上说区域人力资本的运营问题实质上就是区域人力资本的配置问题。

区域人力资本的配置从方式上看主要分为计划配置和市场配置两种。

计划配置主要是政府，根据本地区经济发展的规划战略目标将人力资本有组织地配置到各级工作岗位的一种手段。计划配置从本质上说是一种行政配置手段。首先，计划配置要求配置主体要有完全的信息作保证，即需要拥有真实的、全面的人力资本供求信息，才能保证配置的完成。但是由于客观上存在信息的不完全和信息搜集的困难的问题，所以针对一个企业内部的人力资本配置来说还可以做到，但是作为政府来说，面对的信息非常庞杂，很难做信息的掌握完全又准确，所以作为政府来说试图通过计划的方式有效率地配置区域人力资本几乎是不可能的，所以作为计划配置的主体来说，政府只能通过制定一些引导性计划，相关的法律、法规，对利益结构进行调整，以外部因素的形式去引导干预区域人力资本的配置，而不能通过行政手段去强行配置，否则不但会造成配置扭曲，也会干预市场规律对人力资本配置的作用。其次，由于计划配置是建立在人力资本使用者的角度去配置人力资本，所以在配置过程中往往更注重人力资本需求方的意愿，而忽视供给方意愿，结果往往会造成供给方的逆反心理，影响人力资本效率的发挥，降低配置效率。所以，区域人力资本的配置方式主要还是市场配置为主，计划配置也要建立在市场配置的基础上，充分重视人力资本载体——人的选择，遵循价值规律的作用。

市场配置是指人力资本供需双方通过直接谈判或者通过中间机构进行协调，实现人力资本与物质资本相结合的配置方式或途径。市场配置是在人力资本供需双方自愿的基础上进行的，双方通过信息沟通与谈判，达到将合适的人配置到合适的岗位的目标，最终实现人力资本与物质资本的结合。市场配置具有成本低，配置效率高的特点，成本低是只要供需双方经过沟通谈判双方都满意，即可签订协议，完成人力资本配置，无需复杂的手续，因而配置成本低。配置效率高是由于配置的过程是双方双向选择的结果，有利于人力资本发挥效率最大化。当然由于信息的不对称性会导致人力资本的市场配置存在着盲目性的一面，造成某一区域在一定时期内人力资本种类的结构性短缺和过剩。特别是人力资本的配置效果会回馈给人力资本投资信号，影响人力资本的投资方向和种类。