区域经济发展水平

人力资本运营与区域经济发展之间是双向互动的关系，一方面人力资本运营会促进区域经济发展，是区域经济增长的动力，另一方面，区域经济发展水平反过来也会对区域人力资本的运营产生促进或抑制作用。区域经济发展水平对区域人力资本运营的影响主要表现在对区域人力资本的需求拉力和区域对人力资本的投入强度两个方面。

（一）区域对人力资本的需求拉力

区域经济发展水平直接影响着区域收入水平，区域间收入水平的差异是市场经济条件下引起劳动力空间流动的直接动力。一般来说，区域经济发展水平高的地区，人力资本的预期收入也高，因而对区域外劳动力产生了强大的吸引力，这也是实际当中，人力资本呈现出由经济落后地区流向发达地区规律的原因。东北地区改革开放后，经济增长速度放缓，区域经济发展水平落后，居民人均收入低，是造成改革开放后东北地区的人才外流的主要原因。表5-1列举了2008年东北三省GDP和城镇居民家庭人均收入与经济发达地区的比较情况，城镇家庭人均收入与区域经济发展水平呈正相关关系，东北三省GDP最高的辽宁省虽然和上海基本持平，但是城乡居民家庭人均收入却均低于上海，与广东和浙江差距就更大了。经济发展水平的差异，导致收入的差异，使劳动力由经济发展水平落后、收入低的地区流向经济发达、收入水平高的地区，这是广东省、浙江省成为劳动力主要流入地主要原因，也是造成东北三省改革开放后成为劳动力流出特别是高层次人才流出地的主要原因之一。

除了区域经济发展水平不同带来的收入差异，使区域对劳动力产生了不同的吸引力外，区域经济发展水平不同，对高层次的技术人员也产生了不同的需求拉力。因为在一定的经济发展水平和生产技术条件下，要求不变资本与可变资本按一定的比例存在，即人力资本与物质资本的配合比例是相对稳定的，如果区域经济发展落后，物质资本的存量较小且增量缓慢、技术水平较低，那么区域经济对高技术人才的吸收也是有限的，这也可以用来解释落后地区出现的“知识失业现象^[1]”。

区域经济发展对人力资本的需求既有量的指标又有质的规定性，同时对人力资本结构调整与区域经济发展速度也有其内在要求。一个地区的人力资本数量与结构要与该地区的生产力布局、经济发展状况相互协调，否则就会形成不合理的无效率的人力资本配置。因此在区域经济发展的不同阶段，区域要根据自身产业结构、行业结构的特点和要求，培养引进区域经济发展所需的各类人才，以确保人才增长适应区域经济增长的速度。东北三省的产业结构调整均实现了从“一、二、三”到“二、一、三”的转变，非农产业的比例不断上升，特别是第三产业发展迅速，这种产业结构的调整，对人力资本需求结构也形成了新的要求。一般来说，如果非农产业比例低，且大多集中于传统产业，技术含量较低，专业技术要求不高，则高质量的人力资本就缺少发挥其能力的环境，就会纷纷流入经济条件较好的区域。东北地区近几年虽然伴随产业结构调整，非农产业比例上升，但是非农产业大多是技术含量不高的传统产业，对高层次的人力资本吸收能力低，同时第三产业发展相对落后，不但对高层次的人力资本，即使是一般人力资本的需求拉力也不强。

（二）区域对人力资本的投入强度

区域人力资本投资主体是由政府、企业和家庭构成的多元投资主体，区域经济发展水平不同，导致各个投资主体对人力资本的投入能力也不尽相同。

首先区域经济发展水平是政府人力资本投入的基础。一般情况下，区域经济发展水平高，政府的财政收入和对人力资本资本的投入就多，反之则少。从表5-2东北三省与经济发达地区经济发展水平与教育投入比较来看，教育支出与各地区财政收入和经济发展水平是正相关的，但是从教育支出占财政收入的比重来看，东北三省除辽宁低于浙江外，吉林、黑龙江均高于经济发达浙江、上海和广东。因为教育支出具有刚性的特点，落后地区的财政收入总量小，因此教育投资比重较高。同时这种情况也说明经济发达地区比如上海，其原有的人力资本存量较高，人力资本投入基数大，较少比例的教育投入也能带来较多的产出；而浙江、广东地区区域经济发展水平高，对外来人力资本具有较强的吸引力，区域人力资本的获得主要不是内源性的，所以较少比例的教育投入并不影响区域对人力资本的需求。相反像吉林、黑龙江这样经济发展相对落后的地区，人力资本的获得主要是内源性的，因而教育投入较高，但是由于区域对人力资本的吸引力弱，较高的教育投入后获得的人力资本往往外流，一方面造成了人力资本投资的流失，另一方面也形成了落后地区经济发展的瓶颈，落后地区由于区域人力资本资本吸引力弱，只能主要靠教育投入获得经济发展所需的人力资本，但是同时人力资本向发达地区的流出又形成了落后地区对经济发达地区的一种变相的教育投资支持。

其次，受区域经济发展水平的影响企业对人力资本的投资能力也存在着区域差异。企业对人力资本的投资形式主要表现为对员工的在职培训。在职培训又分为一般培训和特殊培训，直接目的是提高企业员工的劳动技能和管理水平。据卡耐基教育促进基金会的研究报告显示，美国企业每年用于人力资本投资的经费约为600亿美元，相当于全国四年制大学的教育经费；日本企业特别重视对员工的在职教育培训，普遍采取“上下一致，一专多能”的在职培训。由于历史原因，中国企业在教育培训方面的人力资本投资水平较为低下，各企业的在职训练或岗位培训始终未形成各具特色和优势的规模化、程式化模式或体系。据1994年对282家国有企业的调查发现，企业人力资本投资经费只有工资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.50元），远低于发达国家的10%～15%的水平。相对而言，非国有和集体企业，特别是私营企业、外资企业在教育方面的人力资本投资水平较高。所以，经济发展水平高的地区，投资环境良好，吸引了大量企业家、外商前来投资。尤其在沿海地区，更是集中了大多数的私营企业和外资企业，规模以上的股份制工业企业，企业用于职工的教育培训投入也就高于落后地区，东北三省与经济发达省份相比，外资企业较少，国有大中型企业较多，在计划经济时期，形成了系统的职工培训系统，通过长期理论与实践的积累，形成了一只优秀的产业工人队伍，这是东北地区制造业的发展升级的核心力量所在。改革开放后，东北地区国有大中型企业的培训工作取得了长足的进步与发展，为企业整体素质的提高做出了突出贡献，但是随着我国对外开放程度不断提高，融入世界经济发展的步伐加快，国有大中型企业的外部竞争环境发生了很大变化，培养人才已经成为企业打造核心竞争力的主要途径，培训成为企业必不可少的一项工作，因此职工培训工作也随之暴露出一系列问题：

一是在培训的指导思想上还缺乏战略眼光，存在着两种极端现象：一方面一些企业管理者观念陈旧，认为培训工作只是一种点缀，一种表面文章，认为人才是不需要培训的，结果是效益好时无需培训，效益差时无钱培训，培训的人才得不到使用，使用的人才从不去培训；另一方面一些管理者又过分重视培训，对培训寄予了很高的期望，希望通过培训来改变企业的经营状况以及员工的精神面貌，甚至想象经过培训，企业和员工的面貌会焕然一新，一旦发现培训效果并不像他们所期望的那样显著，就可能对培训的作用产生怀疑和否定，甚至认为培训根本没有作用，从此便不再进行培训了，等等。这些过分追求短期经济效益的短浅甚至危险的眼光，必然危害企业的长远发展。

二是对培训的内容界定过度狭窄，把培训简单地看做是技术的训练与提升。实际上通过培训让职工感受到公司的企业文化，提高员工对公司的向心力与忠诚度，是职工培训的重要内容，世界上许多大公司把制度化的培训看做是培养职工对企业的感情与忠诚度的重要手段之一。技术培训仅是培训的初级层次，而通过技术的培训达到融入企业文化的培训，不仅能够使职工从思想深处对企业的认同，而且还可以降低培训投资的风险，是企业职工培训的高层次发展。

三是企业职工培训工作缺乏系统化和规范化，企业培训是一个长期的持续过程，为了保证培训工作长期稳定、有效开展，必须要建立一个完善的培训系统，制订符合形势变化的长期培训规划，将培训活动规范化、制度化。目前，东北地区一些大企业已制定了比较完整的培训管理制度、考核制度、培训机构基本健全。部分企业能够长期坚持有计划地对管理干部进行培训，取得了一定成果。但是也有部分企业培训机构被削弱，培训制度不健全或虽有制度而不能坚持的情况，更有部分企业把职工培训简单地推向社会和个人，把人力资本看做是消耗品，不正视人力资本的资本地位，逃避培训投资。

四是培训反馈体系不健全，缺乏将培训所获知识转化为生产力的动力，致使受训者接受培训动力不足。培训效果的评估和培训成果的转化是整个培训过程中必不可少且重要的环节，目前很多企业的培训评估工作还仅停留在训后由学员填写简单的意见反馈表，还没有建立起真正反映培训绩效的科学、客观、有效的对管理培训进行评估的体系，在工作环境中也存在着诸多影响受训员工进行培训成果转化的因素。培训的效果不能够积极反应的生产实践中去，为培训而培训往往难以充分调动员工培训的积极性，因此也就很难收到预期理想的效果。

如果说东北老工业基地国有大中型企业职工培训，是在历史的积淀的基础上继续发展的话，那么东北地区的民营企业职工培训状况就令人堪忧了。东北地区的民营企业发展较晚，受自身规模小、资金少、管理水平低的制约，职工培训还处在一个较低的水平，这种低水平体现在多个方面：一是从民营企业自身来看普遍存在着对员工培训的重要性认识不够，投资不足的问题。许多民营企业特别是中小民营企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为，投入产出不成比例，且存在一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地，所以企业与其自掏腰包进行培训还不如直接招聘划算；二是没有建立起能够承接民营企业系统培训的社会培训体系。民营企业尤其是中小民营企业不可能如大企业那样有雄厚的物力、财力自己系统地对职工进行培训，而同时民营企业的进一步发展又急需大量的专业技术人才，所以要解决这一矛盾，唯有让中小民营企业的职工走社会化培训的途径，由社会承担起民营中小企业的职工培训任务。这就需要建立起系统的能够适应中小民营企业发展需要社会培训体系，包括培训的方式、内容、培训资金的来源、承接培训的机构资质认证等，形成一个长期稳定的机制，使民营企业的职工培训能够持续有效进行，而不是头疼医头、脚疼医脚式的短期行为。这既有益于增强东北地区民营企业在市场上的竞争实力，也为其进一步发展积蓄了能量；三是对于中小民营企业职工上岗的职业资格认证的要求，执行水平低，甚至不要求职业门槛，导致民营企业对职工培训不重视。同时也由于东北地区的民营企业发展水平还较低，特别是技术附加值低，职工的培训的边际产值低，也是导致民营企业职工培训水平低的原因。

第三，区域经济发展水平也决定着家庭对人力资本投资的强度。家庭对人力资本的投入强度也主要取决于家庭经济收入状况，而家庭收入状况又与区域经济发展水平密切联系。区域经济发展水平、家庭收入和家庭人力资本投资三者之间是正相关的关系，经济发展水平高，家庭收入就高，反之则低。家庭收入的高低直接决定了家庭对人力资本的投资高低。从人力资本投资的角度，选取教育支出和医疗保健支出两项指标指标来分析家庭对人力资本投资的强度。表5-3中数据显示，经济发达的上海、浙江和广东地区，区域经济发展水平高，区域家庭人均收入都在2万元以上，均高于东北三省，与此相适应的是家庭的教育投入、医疗投入也都高于东北三省。充分证明了家庭人力资本投资强度和家庭收入水平的正相关性。同时，区域经济发展水平还会影响到人力资本的投资回报率，从而影响到家庭对人力资本投资，特别是教育投资的积极性。一般来说，区域经济发展水平高的地区，就业率较高，工资收入水平也相对较高，教育与收入的正相关性表现的也相对较强，这些无疑会从投资动机上对家庭或个人的人力资本投资产生积极的影响。