东北地区人力资本运营的对策建议

三、东北地区人力资本运营的对策建议

（一）提高区域对人力资本的需求拉力

首先要在发展地方经济建设的同时，改善收入分配制度，提高高层次专业技术型人力资本的收入，已收入作为提高区域人力资本需求拉力的手段。通过收入分配的调节，使区域人力资本运营能够充分利用市场利益机制的引导，提高区域对稀缺型人力资本的吸引。

其次在进行区域产业结构调整的同时，东北地区还要同时注重产业内部的结构调整和升级，提高产业内部各行业发展的技术含量和专业技术要求，为高质量的人力资本发挥其能力提供应用的舞台。

再次要大力发展地方经济，提高区域市场的竞争力，以区域市场的发展壮大形成对人力资本的吸引力合凝聚力。伴随着区域经济的发展，提高区域政府对教育的投入强度，改革教育投入结构，使区域人力资本的供给结构和区域人力资本的需求结构相协调。

（二）优化东北地区人力资本运营的环境建设

营造人力资本综合发展的环境，建立集聚平台，保障人力资本的自由流动与发展，使东北地区成为高质量人力资本集聚特区，是东北地区人力资本运营战略的首要任务。

1.打造良好的人力资本生产环境

人力资本的生产是人力资本运营的中心环节，其生产状况将决定着人力资本运营的规模和层次。因此，人力资本生产环境相应地也就成为人力资本运营环境的中心内容。人力资本的生产主要包括教育、培训和保健等几种形式，其中，教育是人力资本生产最为主要的途径，教育水平、规模、质量直接影响人力资本的水平、规模与质量。从目前情形看东北地区在着力提高教育水平、规模、质量的同时，最主要的是使区域内的专业教育的层次、结构与区域经济发展水平和产业结构向适应，优化配置教育资源，解决人力资源与人力资本在三次产业间分布的不均衡性，避免目前经济发达地区出现的大学生失业，企业工人难觅的尴尬局面。首先要增加人力资本投资，开发第一产业中过剩的人力资源，使之形成第二、产业所需的人力资本。这样一方面可以缓解第一产业人力资源过剩，人力资源利用率低的问题，另一方面通过投资也可以解决第一产业本身人力资本不足的问题；其次要调整人力资本投资结构，使之适应东北地区产业结构的特点。调整专业教育投资结构，适当降低人才培养的层次，使之适应东北地区产业结构的特点。东北地区是国家重工业基地和商品粮生产基地，基础产业的发展和层次的提高需要大量懂技术有文化的新型农民和工人，所以人力资本的投资重点要首先着眼于投资中等职业教育，以满足工农业发展的需要。要从宏观上调整教育投资的层次结构，教育的发展只有与工农业发展水平与结构相适应，才能够做到为工农业发展输送合格人才。所以要打造良好的人力资本生产环境，目前关键是为职业教育的发展打造良好的空间。

一是要培育对职业教育高度认同的社会环境，对职业教育的认同包括政府的认同和公众的认同。2002年全国职业教育工作会议以来，东北三省各级政府认真贯彻《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号），加强了对职业教育工作的领导和支持，以就业为导向改革与发展职业教育逐步成为社会共识，职业教育规模进一步扩大，服务经济社会的能力明显增强。政府对职业教育的重视和认同，为职业技术教育的建设和发展提供了良好的宏观环境，但是目前公众对职业技术教育的认同还有待于进一步提高，在保证职业技术教育的就业率的同时，更要拓宽职业技术教育背景人员的发展空间，在职务晋升、薪酬标准等方面不以学历层次为标准，给予职业技术教育背景人员平等的发展空间，从企业到社会形成尊重技术工人的局面，从而提高公众对职业技术教育的认同，愿意接受职业技术教育，增加职业技术教育的吸引力，同时还要继续加大对职业技术教育的资金投入，减轻个人承担的费用，从而在经济层面对公众产生吸引力。

二是要构建校企合作、工学结合、学以致用、学有所能的职业人才培养环境。职业培养与社会需求紧密结合是职业教育的突出特点，从人才培养的方向来看，培训职业设置首先以企业需求为原则。职业教育的专业一定与生产结构与经济发展变化相适应；从人才培养的机制来看，以立法的形式确立了由政府对职业教育进行宏观管理，学校、行业主管部门和生产单位组织实施的三重负责制，保证了培养适应现代企业要求的技术人才的政策环境；从人才培养的过程来看，企业和职业学校两个施教主体，各司其职，扬长避短，企合作的教学环境，真正做到了职业教育与企业上岗的零距离对接，实现了工学结合、学以致用的职业人才培养环境创造，不仅使学生目的明确，理论联系实际。而且，学校与车间、企业与教室一体化，情景教学与实物教学融为一体，使学生在真实的亲临其境的企业工作环境中，达到事半功倍、学用结合、学以致用的目标。

三是要建立起对职业选择、职业资格、职业培训严格管理的制度环境。职业教育是一种具有强烈经济行为与企业行为的教育形式，若没有企业的参与，职业教育不能算是一种成功的职业教育。但是校企合作的办学模式要有法律和制度的保证，保证合作双方的权益，同时对对职业选择、职业资格、职业培训的高度重视与严格管理，对职业的确定、职业资格的认定与职业培训的管理、监督、组织实施，都是以立法的形式来保证的，提高职业资格认证的权威性。

除了教育培训也是人力资本重要的生产形式，特别在知识经济时代，由于人力资本生命周期不断缩短，培训对于人力资本生产和维护，起着比以前更为重要的作用。目前，在发达国家，培训已成为企业一项基本的管理制度。但在我国还并未引起企业的足够重视，这种不重视程度随着地区经济发展水平和企业所有制性质的不同而表现出一定的差异。针对目前东北地区人力资本培训的现状，对于国有企业来说，着重要建立完善市场经济条件下的培训制度，明确企业和受培训者双方的权力和义务，建立风险、收益共担机制，降低企业的投资培训风险，同时要加强培训的针对性，解决培训后的有效利用问题，提高职工和企业培训的积极性；针对民营企业来说，首先要给予民营企业和国有企业平等的制度环境，在人力资本的投资和使用上给予同等的制度保障，同时，要有针对性地，特别是和区域主导产业相关的民营企业给予职工培训相关的资金技术扶持，定期给予免费培训，特别是针对对民营企业所需求的人力资本种类和层次进行对口培训，一方面可以促进人力资本跨行业流动，解决国有企业改制分流人员的就业问题和农村剩余劳动力转移问题，另一方面，又可以满足民营企业对人力资本的需求，促进民营企业的发展壮大，扩大其吸收就业的能力。

2.畅通人力资本的流动环境

畅通东北地区的人力资本流动主要从发展区域人才劳动力市场和剔除制度、体制障碍两个方面入手。

人才（劳动力）市场的发育程度直接影响到人力资本的流动效率，针对东北地区劳动力市场存在的主要问题，首先要构建一个覆盖面广，多层次的劳动力市场以畅通东北地区人力资本的区域内和区域间的流动。由于劳动力市场是为劳动力供需双方提供信息、交易的平台，所以其规模和层次也必然由劳动力的供需双方的规模和层次决定。从劳动力的供给层次状况看，东北地区的劳动力供给主要由农村剩余劳动力群体、城镇下岗失业群体和高校毕业生群体构成，每一个群体的劳动力人力资本的含量和层次都各有不同，所以劳动力市场必然要适应不同群体的需要，覆盖面要从城市覆盖到乡镇，要建立以乡镇为纽带，以城市为核心的劳动力市场，把更多的劳动力纳入到服务范围内。从劳动力的需求看，由于东北地区的企业以国有大中型企业为主，且多属资本密集型的企业，对劳动力的人力资本含量要求相对较高，对一般劳动力，主要是农村剩余劳动力的吸收能力弱，加之受结构转化的影响，所以国企主要对技术工人和高层次的专业技术人员和企业家人才需求大；东北地区的民营企业数量少、规模小对一般层次的劳动力也难产生大规模的需求，第三产业发展虽然相对滞后，但是发展速度较快，对高层次人才和一般劳动力潜在需求高。所以针对东北地区劳动力市场供给和需求的状况，需要构建一个覆盖面广、多层次的劳动力市场。覆盖面广主要是要把劳动力市场、中介组织由城市覆盖到乡镇，以满足农村劳动力流出的需要；多层次主要是针对人力资本含量不同的劳动力群体形成不同的主体市场，以满足不同行业、企业对不同劳动力的需求。其次，要给劳动力市场足够的发展空间，政府要从劳动力市场的主办者角色转变为监管者角色，通过制定完善的法律、政策并且有效地监督执行来促进劳动力市场的发展壮大，让市场去做人力资本运营的主体。第三是在区域经济一体化的条件下，劳动力市场首先打破地域行政分割，形成东北地区一体化的劳动力市场，使人才劳动力通过市场在区域范围内流动畅通。为此可以借鉴区域经济一体化中的块状经济发展模式，以沈阳经济区、长吉图经济一体化为核心，实现劳动力市场间区域合作，进而实现的一体化发展。

除了劳动力市场的发育程度外，制度是影响区域人力资本流动环境畅通的另一个主要因素。首先要完善户籍管理制度的配套改革，近年来伴随着户籍制度的改革，附着在户籍制度上的福利被逐渐剥离，户籍对人力资本流动的限制在逐渐减弱，东北地区各省先后进行了城乡一体化的户籍改革，对于消除农村剩余劳动力向城市的障碍具有一定的积极意义。但是单一的户籍制度改革对于畅通劳动力流动是完全不够的，在区域范围内还要做好相关配套制度的改革，如受现有的土地管理制度制约，城市人口向农村流动依然存在制度性的障碍；三省之间、城乡之间社会保障制度由于户籍的差异难以自由随劳动力流转，从而抑制了劳动力区域范围内的流动；现行的教育制度、高考制度受户籍的影响仍然存在，致使劳动力，也不能在区域范围内，特别是三省之间自由流动。所以东北地区在推进户籍管理制度的同时，要积极推进与户籍相关的配套制度的改革，在东北区域范围内实行统一的有益于劳动力流动的土地流转制度、社会保障制度以及教育制度，促进劳动力在区域范围内的流动，优化人力资本配置，提高人力资本的使用效率。其次，科学合理的资格认证制度以及职业技能制度能在一定程度上表征人力资本的水平，从而克服人力资本的不可视性，这样就为人力资本的需求方提供一个相对可靠的信息，在一定程度上促进了人力资本的流动。针对东北地区职业资格认证制度存在的主要问题，在职业资格认证方面，要借鉴发达地区的做法，确立权威的职业资格认证制度，吸收第三方介入，政府权力由介入转为监督管理，实施三省之间互认的资格认证，职业技能鉴定工作实施的过程中，杜绝条块分割，地方保护主义问题，做到区域统筹、规范统一。再次，针对东北地区人力资本流动的体制性障碍问题，首先要完善保护劳动者权益的相关法律法规，保护劳动者流动的合法权益，严惩企业硬性的、强制性的禁止劳动力流动的措施，使劳动力来去自由；其次要建立不同所有制公平竞争的制度环境，进一步剥离附着在国有企业上的人事管理制度特权，比如在职称、工龄等的评定上，实施统一的衡量标准，增加民营企业对人才的吸引力，畅通劳动力在不同所有制企业之间的流通渠道。

3.优化人力资本的配置使用环境

优化人力资本配置使用环境，主要就是优化区域的就业环境，良好的就业环境能够为劳动力供需双方自主选择、自由竞争、实现劳动力资源的合理配置创造了条件，有利于劳动力合理流动和优化配置，避免人力资本投资的浪费。一是要积极发挥市场机制的作用，使市场成为劳动力供需双方自主选择的主渠道。东北地区劳动力就业市场发育还不够完善，在劳动力就业中的渠道作用还没有得到充分发挥，劳动力的就业政府还有很强的依赖性，同时在就业选择过程中还存在着所有制歧视，劳动力供需双方在市场中还缺乏独立的产权主体意识，自主地进行劳动用工与就业能力受到许多限制，因此，首先要转变观念，企业要改变重物轻人的投资理念，在重振东北老工业基地过程中，特别是国有企业结构调整过程中，在进行物资资本投资的同时，要重视人力资本的相应投资，只有物资资本和人力资本相匹配，才能使物资资本充分利用，提高使用效率，促进经济增长，所以东北地区的企业在企业改造，产业结构调整过程中，要重视人力资本投资，学会运营人力资本。对于劳动者个人来说，也要转变就业观念，抛弃计划经济时期形成的对政府和制度的依赖的等、靠就业观念，重视人力资本投资，提高自身的资本含量，学会在市场中运营作为主体去运营自己的人力资本；二是完善劳动力就业市场的竞争机制，其中首要的就是建立平等竞争的环境，打破所有制歧视，特别是要通过改革继续剥离计划经济时期形成的国有企业的制度性特权，使不同所有制的企业都能够以独立的产权主体的身份平等地参与劳动力市场的竞争，有利于企业合理选人、留人、用人，同时也激励企业进行劳动力资源开发，严格限制一些垄断性的国有大中型企业，利用自身的优势制定一些有利于利益的人为限制人力资本流动的不合理政策，损耗区域劳动力市场的健康发展。对于劳动者个人来说平等竞争和自主就业为发挥个人的聪明才智创造了条件，有利于激励劳动者不断提高自身素质，促进人力资本投资。其次要打破城乡间、地区间劳动力市场的分割，消除劳动力流动的各种障碍，以市场价格信号引导劳动力资源合理配置。当前东北地区正处于产业结构调整时期，区域经济一体化尚构建中，还没有形成统一的区域劳动力市场，劳动力在流动过程中不可避免地会遇到一系列“障碍”，例如在劳动力使用上带有极强的本位主义和地方色彩、现行的户籍制度滞后等。这些障碍阻碍了劳动力的合理流动和转移。政府应痛下决心，取消各种对劳动力转移的歧视性政策，为劳动力提供平等的平台，促进劳动力合理有序流动。再者，要切实转变政府职能。在成熟的劳动力市场上，劳动力供求双方均是独立的产权主体，劳动用工与就业应由他们自主地进行。而政府职能只是从宏观上对劳动力市场进行监督、检查和调控，并提供劳动力市场有序运行的制度框架。政府要把主要精力用于综合运用法制、经济和信息等手段上，为劳动力就业环境的健康运作创造条件。三是要加强制度建设，规范劳动就业和企业用工秩序。良好劳动就业环境的塑造主要靠制度来保证。首先要加强就业制度建设。就业制度是指约束劳动就业关系、协调劳动力供求状况的制度总称，其中包括劳动用工制度、就业培训制度、就业服务制度以及辞职退休制度等。其次要建立和完善体现社会公平的社会保障机制。社会保障制度主要功能是为劳动力市场的正常远行创造良好的环境，增加社会经济的有序性，保证经济持续、稳定、均衡、协调地发展。通过这些制度的建设，最终建立起以契约性、自律性和法律性为主要特征较为规范的、理智的劳动关系体系。四是完善东北地区劳动就业服务体系，降低劳动力就业和用工费用。首先，要拓宽和畅通就业渠道。要重点发展社会配置机制、中介服务机制、信用担保机制和信息反馈机制。要提高劳动用工的组织化程度，鼓励和规范各种职业介绍服务机构的发展。其次，抓好职业技能培训和职业指导体系建设。政府和社会应给予劳动力职业技能培训和职业指导更多的关心，使劳动者有一技之长。要创建文化学习激励制度、职业岗位准入制度和职业技能培训制度，帮助劳动者提高素质和取得更好职业发展的机会。最后，要充分发挥工会组织的作用。在强资本弱劳工的情形下，劳动者依法组成工会组织，可以提高自己的谈判地位和增强谈判能力。工会应该掌握、运用强有力的权力手段，增加对雇主的讨价还价能力。五是要塑造良好的区域劳动力市场形象。采取措施积极引导本地区的企业在搞好自身经营的同时，积极承担社会责任与社会义务，包括扩大就业、维护职工利益、参与社会活动和保护资源与环境等。这在短期中可能会提高企业的用工成本，但是从长期有利于提高企业的形象和竞争力，同时也会扩大区域美誉度和影响力，获取区域竞争优势。

4.优化区域创业环境

通过创业解决就业，是区域人力资本运营最高效的运营策略，因为通过创业不但使创业者自身的人力资本得到了有效运营，而且通过创业活跃了区域市场，促进了区域经济发展，从而可以解决更多人的就业问题，是一种更高效率的人力资本运营途径。

针对东北地区创业环境存在的障碍，在创业初期要充分发挥政府的区域人力资本运营的主体作用。首先政府财政在给予资金支持的同时，要引导社会资金进入创业领域，拓宽融资渠道；实施调整创业政策，特别是要加强政策的落实工作；其次要深化高等学校的课程改革，推动高等教育的创业教育的开展，通过各种手段开展创业培训；第三，要加强创业文化建设，努力营造并形成鼓励、理解、支持创业的思想观念和文化氛围，更新人们的落后观念，逐渐摆脱小农意识、计划经济意识、官本位意识对东北地区的影响，在全社会形成强烈的创业意识；第四是要建立完善的创业支持和服务体系为有创业需要的人或初创期的小企业提供一切可能的支持和服务。

（三）加强东北地区人力资本运营的主体建设

作为区域人力资本运营的主体政府和微观运营主体企业、家庭或劳动者个人，在区域人力资本运营的实践中承担着不同的任务，在人力资本的生产、流通、配置以及维护的运营过程中，宏观主体和微观主体运营的目标、内容和途径不尽相同，区域人力资本运营的主体工程建设就是要建立起区域人力资本运营宏观主体和微观主体主体各司其责、相互联系、相互制约的人力资本主体结构，形成区域人力资本运营一体化战略。

1.政府作为区域人力资本运营的主体，其人力资本运营的出发点首先要考虑到的是整个社会的共同需要，关注社会对于公平目标的要求，实现区域经济社的稳定的发展。所以在区域人力资本运营的投资生产中要关注两个方面的投资，一是基础教育和初级卫生保健的投资；二是弥补与补充个人与企业人力资本投资的不足补充性投资以及企业不愿意投资的或投资效率相对较低的投资领域。在区域人力资本的配置使用中重点进行软投资，即有利于人力资本投资和实现的社会环境、制度建设方面。政府对区域人力资本的投资受各地区经济发展水平和政府财政收入的限制，区域间存在很大差异，但是在经济发展相对落后的地区，在政府财力有限的情况下，要优先保障基础教育和初级卫生保健的投资，这是一种硬投资，基础教育和初级卫生保健的投资的保证一方面可以为人力资本的后续投资提供良好的基础，另一方面可以增加私人人力资本投资剩余，增加人力资本的后续投入，促进高等教育的发展。东北地区的基础教育发展始终处于全国的前列，在这个基础上，在十一五期间东北三省又进一步开展了基础教育均等化发展，促进了基础教育城乡间和地区间的协调发展，目前，为适应东北老工业基地重振和产业结构调整的需要，东北地区加强了职业技术教育发展，职业技术教育成为政府教育投入的一个主要方向，但是，基础教育和职业技术教育不能割裂发展，为增加政府教育投资收益，政府要把对基础教育和职业技术教育的投入统一起来进行考虑，特别在基础教育的内容设计、教学模式、教育目标等的设计规划上，要充分考虑与职业技术教育的有效衔接，从人力资本投资的角度对基础教育和职业技术教育进行统一规划运作，提高政府教育投入资金的使用效率，生产出更多适应区域经济社会发展需要的人才。除了基础教育的硬性投资外，政府在区域人力资本运营中还承担着市场人力资本投资不足的功能，以市场为引导的人力资本投资是追求投资收益最大化的，无论是企业还是个人，投资回报率是影响其人力资本投资决策的主要因素，这样投资大、私人收益小，而社会收益大的一些人力资本投资就很难吸引到市场投资，所以从促进区域经济社会经济发展的角度出发，这部分投资的不足就要由政府来补充。目前，东北地区的城镇下岗职工的再就业培训和农村劳动力转移培训是政府补充性投资的主要投向。但是在政府财力有限的情况下，应优先重点投入城镇下岗职工的再就业培训，因为下岗失业群体从自然形态上看，大多属于年龄偏大的非优质资源，市场需求小，自身所拥有的人力资本属于被企业和市场释出的淘汰的人力资本，所以需要对其所拥有的人力资本进行投资改造，以适应劳动力市场新的需求，但是由于下岗失业，自身很难承担这部分培训改造的费用，而企业受利润驱动的市场行为的影响也不会为这部分非优质资源承担改造费用，所以政府就有必要为这部分人力资本的运营提供相应的费用；而农村剩余劳动力大多属于农村青壮劳动力，属于市场需求较大的优质资源，近年来农民工就业市场的火爆也充分说明了这一点，所以对于这部分人力资本运营投资，政府要更多地引导市场资金进入，采取谁使用、谁获利、谁投资的原则，以便节约政府的人力资本投资。

政府在人力资本运营中除了承担直接的投资运营的任务外，政府在区域人力资本运营中最主要的职能是区域人力资本运营软投资的主体，即通过制度设计，制定并监督执行有利于区域其他人力资本运营主体发挥人力资本运营主体功能作用，调动企业、个人对人力资本投资运营的积极性。东北地区人力资本运营的软环境还不能适应东北地区经济建设对人力资本运营需求，所以作为区域人力资本运营的主体，东北地区的各级政府要把提高人力资本的软投资作为其主要职责和任务来抓，构建良好的区域人力资本运营的制度环境。

一是建立东北地区的人力资本的法律保护制度。由于历史的原因，东北地区的企业多属资本密集型的企业，使物质资本相对于人力资本来讲更受到重视，这就导致人力资本在运营过程中经常处于劣势。所以政府必须建立健全人力资本的法律保护机制来促进人力资本的正常运营。明确人力资本的法律地位、建立人力资本的合理匹配机制。同时，政府还需要建立人力资本运营过程中所需要的相关法律法规，对于现实生活中不重视人力资本，随意积压、埋没、浪费和流失人力资本的行为追究当事人的责任。同时建立人力资本所有者保护的法规，包括人才身体健康、加强人才生理和心理的法律保护工作，注意人才的日常维护，防止或渐缓人力资本磨损的加速化。

二是建立人力资本的规划机制由于信息的不对称，个人在资本投资经常会出现一些误区，造成人力资本投资的浪费，政府作为一个宏观调控者，信息很完善。因此，政府要对人力资本的投资进行规划。政府的规划机制主要从三个方面人手。第一，收集全面的信息作为人力资本投资的导向。其次，需要政府建立完善的公共设施，如建立公共图书馆等，为人力资本投资提供良好的条件。最后，凭借全面的信息对未来经济发展进行预测，把预测的结果公之于众，从而为其他人力资本运营主体提供人力资本投资方向的决策依据。

三是加强对人力资本交流的管理，建立东北地区统一的人力资本流动配置观。加强人力资本的流动性，根据各地的需要，引进合适的人才，敢于对人力资本的流出网开一面，消除地方保护主义，建立东北地区一体化的人力资本配置观，打破户籍制度、人事制度上对人力资本的流动配置的互相影响，使人力资本在不同层面上能够得到持续增长，调节各地区、各部门的人力资本，达到人力资本结构的不断优化。

四是建立明确、平等的竞争激励规则，规范不同所有制企业的竞争激励考核的运作的制度，对考核、晋升进行严格的控制明确、科学的竞争激励规则是竞争激励制度切合实际的保证。对于国有企业和政府部门人员的引进，招工工作的开展置于广大干部群众的监督之下，给予劳动者公平竞争的机会，并对竞争激励制度进行合适的监督，保证整个竞争激励过程的公平、公正。

2.把企业和个人打造成区域人力资本运营的微观市场主体，使之按市场利益机制的引导，作为独立的主体，自主地开展人力资本的运用活动，从而实现区域人力资本宏观运营和微观运营相结合。

（1）优化国有企业的人力资本运营战略

由于历史的积淀，东北地区的国有大中型企业已经形成了自己相对独立的人力资本运营战略，但是这种战略还存有计划经济的影响，在人力资本的获取和配置使用上，依然受到行政化的管理模式的影响，使之还不能完全融入到人力资本运营的市场中去，在市场经济条件下，企业的竞争日益国际化，超越了地区国家的限制，成为区域间的竞争，竞争的核心由传统的生产规模、物质资本的累积演变成人力资本的累积，企业核心技术的竞争。面对国际国内经济环境的变化，东北地区的国有大中型企业，要适应经济社会发展的需要，优化企业人力资本运营战略，发挥区域人力资本运营的主体功能，通过人力资本运营提高企业竞争力，进而提高整个区域竞争力，为企业的长期发展提供源源不断的动力支持。为此，首先要转变国有企业的管理观念，使人力资本运营思想在国有企业真正得以重视并融入企业到的管理文化中，从而将人力资本的运营提升到战略高度。长期以来，国有企业经营者一直沿袭党政干部的管理模式，虽然现代企业制度一直强调！政企分开，但实际上在国有企业负责人任用及管理上，仍然存在行政的影子。这种制度和观念上的负面刚性，在一定程度上导致了企业负责人在经营管理决策中过多关注企业的生产层面取得的成绩，而忽视人力资源管理等层面的建设。认识仍停留在传统的人事管理的层面，造成目前大部分国有企业负责人对本企业人力资源的管理重视程度不够，在实际管理中很容易仍旧把人力资源管理部门当作传统的人事管理部门，以至于从部门权责、运作流程、发挥的职能以及为企业提供的服务方面都难以实现突破，人力资源管理部门仍然扮演着人事管理的角色，没有体现出现代人力资本运营的战略性。所以国有企业要成为区域人力资本的运营主体，必须首先转变企业的管理理念、提高其综合素质和管理水平，从认识上将人力资源管理部门提高到战略地位，从本质上将人力资本运营提升到战略高度。

其次要优化国有企业的人力资本投资战略。企业人力资本的形成是一种长期的、动态的过程，是通过战略性的人力资本投资活动来实现的。企业人力资本投资战略，作为整个企业投资战略的有机组成部分之一，是从企业长期生存和持续发展的高度，根据外部环境变化的挑战和内部组织结构变革的要求，对企业未来时期人力资本形成和维持所需支出活动进行总体性的谋划和安排。企业人力资本投资的核心内容，是针对企业员工的职业生涯和发展路径进行经常的、大量的教育培训活动，这方面的投资对一个现代企业的生存和发展来说具有战略决定意义。东北地区的许多国有企业在计划经济时期都形成了系统的职工培训体系，所以目前要充分利用好这种职工培训基础，优化人力资本投资战略，避免人力资本投资的短视行为，更不能为降低成本把这种培训推给社会或劳动力个人，建立起适合现代市场经济竞争环境的长效培训机制，首先，建立有效的培训需求筛选机制，要在充分了解员工的职业兴趣、发展潜力以及职位期望的基础上，根据企业发展战略与新型员工的特点和需求，设计培训内容，提供有效的培训供给；第二要通过有效的培训需求分析，建立起科学的培训决策机制，有针对性地制定培训计划、确定培训目标，避免培训投资的浪费；第三要拓宽人力资本培训的受众面，形成有利于企业长远发展的培训结构和层次，既要加强对企业家人力资本的知识投资，也要加大对企业员工培训的投资；最后还要完善培训评估机制，制定科学的培训评估指标体系，客观评价并促进改善培训效果。

第三是要优化国有企业的人力资本的配置使用战略，提高人力资本的使用效率，使企业对人力资本形成吸引力和集聚力，使国有企业成为东北地区人力资本运营的核心。一个企业的人力资本在运营过程中的使用效率是由许多复杂因素耦合作用的结果，但其中通过制度设计和管理操作实现“激励相容”，无疑是最具决定性的重要因素。现代企业人力资本运营理念中的人力资本使用，其根本特性和基本点就是“战略性激励”。相对于其他非人力资本使用，人力资本使用是以激励为核心的，但是如何具体实施战略性激励，从经济学的角度就是要遵从人力资本天然所有者的经济行为属性，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化。因此，人力资本激励使用的首要任务，就是，按照“一视（都是经济人）同仁（同样的制度约束）”的公平原则，设计和建立统一的、规范的、具有可操作性的激励制度，并在整个企业范围内贯彻实施之。而所有的企业制度安排中，最根本、最核心的是产权制度，这就要求从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本产权地位。在东北地区的国有企业改革过程中关于产权改革并不陌生，甚至国有企业改革首要要求就是要产权明晰，但是这个产权强调的是企业的物质资本产权，而非人力资本资本产权，所以国有企业要成为独立的人力资本市场运营主体，在制度上要确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和权益的实现，即设计和实施全员持股、民主控制的股权激励计划和措施。然后，在此基础上建立一系列绩效考评和奖酬制度，以及企业文化、团队精神等非正式的制度安排。

（2）提升民营企业人力资本运营水平。

东北地区的民营企业由于自身规模、资金、技术条件、管理水平等方面的局限，人力资本的运营能力较弱，直接削弱了企业在市场上的竞争实力和发展潜力。同时由于民营企业人力资本运营具有特殊性，又不能简单地套用大企业的人力资本运营模式，所以要针对自身的缺点发挥相对优势，进行人力资本运营，以使自身获得长期生存、持续发展的动力和能力。

首先在人力资本的筛选上，要把国有企业改革过程分流处的有经验的复合型人才作为运营目标。由于民营企业人数较少，管理层次少，一人身兼数职是企业的员工必备的素质。对于专业人员人才和管理人才应多从复合型人才角度进行选聘，企业不可能也没必要招聘大量只精通一个领域的专才。但是东北地区大多数营企业由于规模、资金及社会影响所限，既不足以吸引更多富有工作经验的高质量人才，更无力同大企业甚至发达地区的同类企业抗衡实施外部挖掘人才战略，而东北地区国有企业的下岗失业人员群体中，不乏这样优秀的适合民营企业的人才，所以东北地区的中小民营企业在人力资本的运营中，要充分利用这一有利条件，从下岗失业人员中发掘筛选自己所需要的人才，因地制宜实施人力资本运营战略。

其次，提升人力资本的内部生产能力，即通过内部培养获取自己所需的人力资本。内部培养对员工有着一定的激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，管理成本相对较低。这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养，而且包括工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感等方面的培养，这样才有助于提高人才对企业的适应性和企业人力资源的稳定性。在实践中民营企业在招聘中都青睐于富有工作经验的应聘者，然而，受自身条件限制，不足以吸引更多富有工作经验的高质量人才。实际上，与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。对中小民营企业而言，只要不是应急性人才，并有足够的时间培训，应招收没资历较浅但有发展后劲的新手。新手由于比较年轻、谦虚，精力旺盛、学习效率高，往往会脚踏实地地工作、学习，对企业的发展及个人的发展会予以更多的关注和投入。

第三，在人力资本的配置和使用上要借鉴学习大企业的做法，一方面要建立激励性报酬制度民营企业的报酬制度设计是搞好人力运营的关键。企业在建立报酬制度时，首先要真正体现多劳多得的分配原则，以考核结果为依据，真正做到公开、公平、公正。其次，贯彻以按劳分配为主、按要素分配等多种分配方式并存的报酬制度。在承认企业主拥有其按资产所获取的剩余索取权的同时，应充分重视核心员工的人力资本剩余价值索取权，重视知识、技术、管理在企业中的作用。这些要素亦应参与企业的分配。再次，应根据不同的岗位和工作性质，采用多样的报酬方式，同时鼓励员工参与企业管理，给予员工相应的精神鼓励。另一方面要建立灵活的用工制度。灵活的用工制度可以说是民营企业相对于国有企业人力资本运营的一个优势所在，在利用市场供求关系运营人力资本时，民营企业应利用劳动合同尽可能给予核心员工满意的条件，以留住企业核心人力资本。同时，利用市场供求调节机制来对非核心员工进行调节，以降低用人成本。对于新进员工与老员工，应建立公平合理的竞争机制，坚持公开、公正、公平、竞争、择优的原则，激活企业人力资本存量。至于企业所需的关键技术专家，可采用从高等院校和科研院所临时聘用或购买相关成果的方式来解决。

（3）增强个人人力资本的运营能力。个人人力资本的存量是影响个人收入与就业的最重要的因素，因此个人作为区域人力资本运营的主体，首先要通过投资增加人力资本存量，主要是增加教育投资。一般来说，基础教育的费用主要由国家承担，职业培训的特殊培训部分由企业承担，所以个人主要承担高等教育和一般培训的费用支出，即专业教育的投资问题。这涉及到两个方面的问题，一个是投资方向，即人力资本投资目标的筛选，另一个是投资的能力。居民个人人力资本的投资能力一方面受区域经济发展水平的影响，人均收入高的地区，一般个人力资本投资能力就相对较高；另一方面受区域的思想文化习俗的影响，区域的思想文化习俗主要影响个人的投资意愿，即是否愿意对人力资本进行投资。就投资目标的筛选看，人力资本个人投资主要受市场利益机制引导，倾向于投入预期收入高，就业前景好的专业。因此个人的投资决策一方面取决于市场的人力资本需求信号，另一方面受到个人偏好的影响。东北地区的居民具有大企业、国有企业情结，投资决策时易于受到这些主观因素的影响，忽视了对市场客观因素的分析，所以东北地区的个人作为人力资本运营的主体，在进行人力资本投资决策时首先要从市场的供求出发考虑问题，提升自己分析市场的能力，在对教育层次、专业的选择上，要从市场角度考虑，同时还要培养战略眼光，从整个区域、国家发展的战略角度去预期不同层次、类型的人力资本的投资收益，不能仅仅看眼前情况，以免造成人力资本投资的浪费。其次，东北地区的地域文化中，居民对制度的依赖性较强，在人力资本的投资上有一种等、靠思想，不愿意个人承担人力资本投资费用，特别是一些培训费用，这必然影响个人人力资本提升的速度，影响其运用能力。所以作为人力资本运营的主体，要主动出击，根据市场需要积极培训自己，提高人力资本的自我运营能力。当然，人力资本的个人运营能力除了通过投资增加人力资本的存量外，也涉及到人力资本的配置使用问题。对于东北地区的劳动力，特别是农村剩余劳动力，在运营自己的人力资本时，要放弃固守田园不愿离乡的思想，把就业的视野从区域内延伸到区域外，同时培养吃苦耐劳的、爱岗就业的精神，提升整个区域劳动力的形象，从而提高人力资本的区域竞争力。

（四）促进东北地区人力资本运营的客体建设

东北地区人力资本运营的客体工程建设，首先要针对人力资本含量不同的三个劳动力群体，即大学生群体、农村剩余劳动力群体和下岗失业群体，形成与区域产业结构调整相适应的人力资本客体结构，形成劳动力人力资本的区域特色，促进人力资本的区域间运营。

大学生群体人力资本含量高，而且增值潜力大，但是近年来不仅是东北地区，大学生就业形势严峻，大学生就业难问题成了亟待解决的问题。一边是政府家庭对高等教育高额人力资本投资，另一方面投资形成的人力资本却难以得到有效的配置和使用，直接造成了人力资本投资的浪费。人力资本含量高的大学生群体本来应该成为区域经济发展的动力，现在一定程度上却却成了政府、家庭的负担。但同时东北老工业基地振兴过程中，人才缺口又非常巨大，与老工业基地振兴密切相关的电子信息、生物工程与制药、新材料、新能源、先进装备制造等10大领域人才紧缺。老工业基地振兴过程中产业结构调整、经济增长方式转变造成的技术变迁，对人力资本的供给结构提出了新的需求，要打破这种僵局，要从调整人力资本的供给结构入手，政府、企业、高校通力合作，优化高校人力资本投资结构结构，使之适应东北老工业基地产业结构调整和技术变迁的需要。首先从政府层面看，一方面政府要改革现有的高等教育投资结构，整合教育资源，大力发展东北地区职业技术教育，除了新增高等职业技术教育和对现有的职业技术院校增加投入外，还要注意整合现有的教育资源，对历史遗留的一些专科学校转变成为职业技术学校，对一些三本院校也要适应地方经济发展的需要向高等职业技术院校转化，以适应老工业基地振兴过程以及产业结构调整对不同层次技术工人的需求；另一方面，政府要提高管理公共事务的能力，为人们提供科学的参照标准和准确的市场信息，引导社会、家庭和个人人力资本投资的方向，指导个人人力资本投资行为，矫正人力资本投资偏差，减少投资盲目性所带来的人力资本投资浪费。其次从高校层面上看，要根据社会需求和国家长期发展目标，适当进行专业设置的调整，改变高等教育学科设置与市场需求相脱节、专业设置不符合经济发展需要的问题，改革学术型人才的培养模式。特别是地方大学在学科的设置和专业的发展是要更注重地方经济社会发展的需要，为地方经济发展服务。一些三本的院校可考虑与职业技术教育接轨，相互合作，取长补短，使学生在理论学习的基础上有更多社会实践机会，同时也提高的国家教育投入的使用效率。第三从企业层面上看，东北地区的国有大中型企业要转变培训模式，把企业培训和大学教育结合起来。采取委托培养、联合办学等模式，参与高校教育教学过程，一方面企业向高校提供一定的经费、必要的设备、生产实习场地和选派部分技术骨干承担部分实训项目的教学活动；另一方面学校根据企业提出的岗位培养目标，设置专业和培训项目，按照企业的要求组织教学活动，并参与企事业单位新技术、新产品的开发等，为企业提供职工培训、技术咨询等服务。联合办学有力地增强了高校的办学活力，有利于培养出符合企业要求的高素质劳动者，达到双赢局面，提高校提高了就业率，企业获得所需人才；最后从家庭和个人层面看，家庭和个人要增强高等教育的投资理性，改变学历攀高的心里，在投资前，在选择教育的形式、层次、专业时，关注它的就业率，关注职业变化趋势，结合市场需求信息、就业变化状况、职业发展走向等因素综合考虑，增加个人的人力资本专用性，提高人力资本的实用性。提高投资决策时的科学性和预见性，减少浪费和盲目性。

农村剩余劳动力群体从劳动力的自然状况上看属于优质的人力资源，由于是优质的资源，所以在使用时就容易把其当做资源进行消耗，忽视了人力资本的投资和维护。东北地区的农村剩余劳动力的产生和四川、河南等人口大省产生的原因不尽相同，特别是伴随着近几年，农业机械化、集约化经营的发展，农村剩余劳动力逐年增多，所以主要不是农村人口相对于耕地的绝对数量的剩余，所以这种由于农村集约化经营所形成的剩余劳动力，其在专业中不能单纯是资源数量的转移，而要围绕两个方面进行人力资本的投资和运营，也就是说东北地区的农村剩余劳动力转移不要注重人力资源数量的转移，而要把他看作是人力资本的区域内和区域间运营。一方面是围绕农村集约化生产进行的农业产业链延伸的人力资本运营。农业生产的集约化、产业化过程就是农业走向现代农业的过程，在这个过程中农业的专业化分工加快，急需各种专业人才，如专业养殖型人才、商业经营型人才、技术推广型人才和行政管理型人才。这些人才需求的满足主要依靠两个途径获得，一个是立足本地，充分开发农村劳动力资源，满足农业现代化过程中对各类人才的需求；另一个是提高农村急需的有关专业技术人员的待遇，改善工作生活环境，提高人力资本的预期收益，引导专业技术人员、大学生到到农村工作创业。从第一个途径看，目前主要就是要建立健全农民职业教育培训体系，针对目前农村实用人才技术少、技术含量不高，并且主要通过传和带的方式而获得的状况，政府相关部门应加强对培训资源的整合，逐步建立一个结构合理、功能齐全、设施完备，多层次、多渠道、多形式的农民科技教育培训体系，形成“政府统筹、农业牵头、部门配合、社会参与、体制健全”的新型农民职业教育培训运行机制。适时对农民开展各类适用技术培训，把学校办到农民的家门口，把知识送到田间地头，把农村种、养殖实用技术送到千家万户，并且使各乡镇的农村人才能均衡、前面的发展。同时，加强具有针对性强的培训，让农民真正把技术落实到生产实践中，全面提高农民的文化素养和运用科学技术的能力，培养出不同层次的高素质、技能型、应用型的农村实用技术人才。从第二个途径看主要是通过政策营造良好的农村就业创业环境，为各类专业人才在农村发展提供发展平台，特别是引导大学生到农村工作，积极有序地培养出一批有文化、懂技术、会管理，善经营的农村实用人才，发挥出他们在农村经济社会发展中的“领头雁”、“带头羊”的带头作用。同时，利用他们示范作用引导广大农民学习各类典型的农村实用人才的成功经验，使广大农村劳动者在学习实践中不断提高自身的素质，促进农村经济的不断发展。

农村剩余劳动力的人力资本除了围绕农村、农业发展本身进行进行运营外，促进跨行业、跨地区转移是其有效运营另一方面。跨行业转移主要是向第二、三产业转移，这种转移可以是区域内的也可以是区域间的转移。为了实现这种运营首先也要跨越劳动力自身的技术障碍，对劳动力进行投资培训，使之适应行业转移的需要。但是这种转移主要受市场利益机制的引导，追加利益最大化的人力资本投资行为，是一种市场化的人力资本运营过程。所以这种人力资本的投资不能依赖于政府，政府主要引导社会和个人进行投资，同时政府通过有关区域政策降低劳动力的流动成本，比如跨区流动所产生的子女教育问题、医疗、养老的参保的问题等，同时健全有关法律法规，降低社会、个人人力资本投资的风险。东北地区农村剩余劳动力的转移问题非常重视，农村剩余劳动力职业技能培训开展早、覆盖面广，对于改变农村劳动力就业观念、推动农村剩余劳动力转移起到了积极的推动作用。但是当农村劳动力的市场适应能力逐渐增强后，人力资本的自我运营能力也在不断提高，这是政府应该从直接投资者变为引导者和农村劳动力市场运营环境的缔造者，而不是继续以投资增加作为拓展这些工作的出发点。因为，一方面政府的投资会替代私人的投资，使个人产生对政府的依赖，不利于人力资本自我运用能力的提高，同时也对社会对农村劳动力职业技能培训的投资产生了挤出效应，不能够有效利用社会的资金；另一方面这种投资不同于基础教育投资，属于一种盈利性性投资，违背了政府投资的公益性原则，不利于政府教育投资的公平分配。所以针对目前的情况，东北地区的农村劳动力职业技能培训工作的进一步开展的重点应该从政府投资运营为主转变为社会、个人投资运营为主，减少政府直接投资的比例，加大运营环境的建设，促进农村劳动力的自我运营和社会化运营水平的提高。

下岗失业群体是东北地区人力资本运营客体中比较有地域特色的劳动力群体，据全国总工会的一项调查显示从行业分布看，下岗职工主要集中在老工业基地和传统行业，下岗职工总数就高达324.8万人，特别是辽宁省，一个省的下岗职工数已突破160万。从资源角度看，这个劳动力群体50%以上年龄在40-50之间，而且女性居多，资源禀赋条件差，所以很难当做资源进行数量化的运营；从资本角度看，这个群体的人力资本含量低，市场价值差。主要表现为文化程度低，50%以上只有初中文化程度；由于在原单位的工龄大多超过10年以上，所以技能水平单一，转岗难度大，所以从人力资本的角度看，可运营能力也很差。但是自然的状态难以改变，其所含有的人力资本却可以进行改造，以适应市场的需求。所以对这个群体进行以培训为主的技术改造，是解决这个群体就业问题的关键。这个改造的过程也就是人力资本的再投资过程，从投资资金的来源上看，由于这个群体市场运营能力差，投资预期回报率低，所以很难吸引社会资金大规模进入，同时又由于下岗失业群体个人生活十分困难，个人也很难承担这笔费用，所以投资的资金主要来源于政府。在投资的具体内容上看，要加强针对性，分类进行培训，要注意和下岗人员原有的技能进行对接。因为下岗职工一部分并不是因为自身的技术水平过时被淘汰的，而是由于国有企业改制造成的体制型失业，所以他们在以往的工作中所累积的人力资本还有极强的市场空间，特别是许多民营企业急需的人才，所以对于这部分下岗职工主要是进行转变就业思想观念的教育培训，使他们解放思想、摒弃传统就业观念，能够有勇气走入市场运营自身的人力资本，积极投身到多行业、多种所有制企业中去。这既拓宽了就业渠道，又避免了下岗职工自身人力资本的贬损，保证了政府投资的高效率使用。当然在对下岗人员进行培训改造的同时还要提倡外商资本、民间资本、个人资本投资于民营企业，发展农业、加工业、服务业等一、二、三产业等多产业、多行业、多种所有制的中小企业，扩大中小企业对下岗再就业的吸纳能力。对于那些自身的技术已经严重贬值，不适应市场需要的下岗职工，就要对其进行以就业为目标的技术重新构造的培训，充分利用下岗职工年龄大、长期企业工作养成的纪律性强等特点，针对市场需求较大的服务型岗位进行培训，以政府信誉为保证，打造品牌，形成集团型优势，进行人力资本运营。同时创新多样化的就业模式，实行全日制的正式工，非全日制的小时工、临时工、季节工以及弹性工作制度多样化的就业模式。在对下岗人员进行多样化培训的同时，还要有针对性地健全这个群体的社会保障体系的工作，以缓解就业矛盾对社会的压力，还能有效地解除劳动者疾病、工伤、失业等后顾之忧。

除了对大学生群体、农村剩余劳动力群体、下岗失业人员群体这三个主要人力资本运营客体进行打造外，东北地区还要推动人力资本衍生品，即科研成果和发明专利的市场化运营，以市场需求作为生产的动力，通过提高科研成果、技术发明的生产转化率，来提高研发者的积极性，同时以市场的利益机制为引导，提高企业应用和参与科研开发积极性，从而使东北地区众多的高校和科研院所的研发资源能够得到充分利用，推动东北地区科研成果和发明专利市场化的市场化运营。首先要促进东北地区的官、产、学、研结合，完善技术创新机制，使科研开发和企业的需求紧密结合。经济社会发展的实践表明，目前企业希望加强与科研机构或高校的合作，增强其技术创新能力，对科技成果信息市场需求非常大。如果科技成果信息资源能够形成官、产、学、研的联合开发利用模式，不仅可以极大地企业企业获取新产品新技术信息的需求，提高企业市场竞争率，而且还能够有效地引导科研院所和高校开发出直接面向市场的技术与产品，而且缩短研究开发与信息资源开发利用之间的距离，从而提高科技成果信息资源利用率。目前科研成果仅仅局限于科学研究和技术范围，不关心科研成果产业化的资金规模和技术服务成本的状况，极大地制约了科技成果的转化为生产力的能力，实际上是一种对高层次人力资本运营的低效率。要使这种现象得到真正改变，需要从科研项目立项审批、中期评审和结题报奖三个阶段中，长期贯彻与市场开发紧密相连的项目优先的原则，使研究者做到对开发的新技术和研究成果的市场应用价值有客观的了解，提高研究的应用性。只有使科技成果与产业化经营密切联系在一起，才有可能使科技成果的开发利用成为科技成果转化为现实生产力的重要环节，才能使高层次人力资本高效率地得到运营。其次要加快改革现有的科研成果评价方式和职称评价标准。高校科研活动要跳出为科研而科研的怪圈，科研成果评价要做到专家鉴定和经济效益相结合，全面衡量科技成果的社会效用和经济效用；职称评定要注重学术价值和实际效用并重，防止课题立项和成果转化相脱节以及科研活动游离于经济建设之外；科研开发要以产品为主线，以需求为驱动，更好地与生产需求紧密联系，利于科研成果转化。第三要加强科研成果、专利发明市场的中介组织建设。一方面通过政策扶持等办法，促进东北地区中介服务机构的发展，支持专利中介服务向市场化、规模化、国际化发展。鼓励专利中介服务机构以多种形式引进国外先进经营方式和管理模式，提高专业服务水平，增强公信度；鼓励具有良好经营理念和市场信誉的专利中介服务机构拓展综合服务功能，培育知名服务品牌；有计划地培育若干个业务水平高、服务质量好、有一定知名度的专利中介服务机构，带动整个专利服务业的发展；另一方面还要完善政策法规，规范科研成果、专利发明市场中介组织的健康有序发展，加强对知识产权的法律保护，逐步完善知识产权法律服务市场，充分发挥律师在知识产权法律服务中的作用。最后，在没有形成系统完善的科研风险投资市场的条件下，政府、企业和高校共同建立科技成果转化基金，建立风险共同机制。政府从财政上拨付资金，以政府名义建立成果转化基金，也可以从高新技术开发区的收益中拿出一笔资金建立风险投资基金，专门用于高校的科技成果转化；企业可以从利润或研究开发经费中提取一定比例，以企业本身的名义建立成果转化基金；高校可以从科研项目立项基金中专门划出一块，在校内建立成果转化基金，也可以由校办产业出资建立成果转化基金。科技成果转化基金遵循谁投资谁受益的原则，既可以采用有偿使用的方式，也可以采取分享科技成果和成果转化收益的方式，即采用能够形成良性循环的方式。

（五）完善东北地区人力资本区域结构建设

优化人力资本区域结构是区域人口、社会、经济可持续发展，建立良好生态环境，保证资源安全的基础。人力资本区域结构是否优化体现在三个方面：一是各区域之间人力资本是否协调；二是各区域内部人力资本是否满足本区域对人力资本的需求；三是是否建立了发挥人力资本效益的区域运行机制。

区域人力资本的结构可以划分为四种类型：

1.块状结构

这是一个区域范围内人力资本结构的最高层次，主要以区域内经济发展较好的城市和经济区为核心，形成人力资本的块状聚集，并以此为中心向整个区域进行人力资本的扩散。东北地区的三个省会城市，以及以三个省会城市为中心延伸的一体化经济开发区，如沈阳经济区、长吉图经济区、黑龙江的高新技术开发区等将是形成人力资本块状聚集的载体，并成为人力资本区域扩散的核心区。块状聚集区之间应朝着合理分工、各展所长、优势互补、协调发展的方向前进，促进人力资本运营的区域一体化。

2.轴状结构

轴状型人力资本集中分布区域沿河流和交通线路分布，与块状分布的最大差别在于集中区域成线状延伸，宽度较窄。东北地区要充分利用区域内的河流，促进沿河城市的建设，促进人力资本聚集，以沿河的中小城市为点将河流联结成为区域内人力资本轴带，同时充分利用东北地区的铁路网，在实力较强的哈（尔滨）大（连）轴的基础上，开发更多的区域内铁路轴带。人力资本轴状结构是区域人力资本结构重要组成部分，人力资本的聚集对推动沿线区域经济发展具有极为重要的作用。应充分发挥人力资本轴状结构对两侧地区影响强度大、流动速度快等特点，强化人力资本从轴线向两侧的辐射带动作用，提高人力资本的使用效率。

3.环形结构

这是在全国各地分布极为广泛的人力资本区域结构形式，主要是指人力资本在城市与环绕其周围分布的众多乡村之间的分布形式。在这一类型中，人力资本集中的城市具有主导和支配作用，周围地区则处于从属地位。由于城市经济、社会较为发达，生活环境好，对人力资本具有较强的吸引力，人力资本不断地向城市聚集，从而产生了人力资本的规模效应。当聚集到一定程度之后，人力资本向周边地区流动加快，辐射和带动效应日趋明显。在环形结构中，人力资本的极化效应和扩散效应是非对等的。应充分发挥城市人力资本的作用，提高人力资本的利用层次，同时加强城市人力资本向周围乡村的广域辐射，带动周边地区人力资本投资数量的增加，不断提高人力资本存量，形成人力资本在城市与乡村之间的良性流动。

4.点状结构

这一结构是区域人力资本结构的最低层次——微观结构。在同是城市或乡村中，由于各企业、各机关、各事业单位的性质不同，对人力资本需求层次、需求总量都会表现出极大的差异，每一个企业、机关和事业单位都是人力资本投资和利用的区位点。点状结构最明显的特征是流动快，便于优化配置。应充分发挥这一优势，强化城市、乡村内部人力资本的流动，提高使用效率。

另外还要注意加强人力资本的区域内合作。东北地区区域经济一体化的程度还较低，通过加强三省之间人力资本的合作，通过人力资本的流动带动资源的流动，能够有效促进区域经济一体化的发展，尤其是对促进落后地区人力资本积累，发展后进地区经济，提高落后地区的可持续发展能力，具有极为重要的意义。应建立人力资本合作的长效机制，通过合同、法律、法规等形式加以规范，使合作持久进行。