促进教师专业发展的交融式评价的程序设计

——杭州市饮马井巷小学

杭州市饮马井巷小学创办于1909年，是上城区享誉百年的实验学校。在一百多年的办学历史过程中，积淀了深厚的文化底蕴，硕果累累。在过去很长一段时间里，实施教师评价的主要目的是“方便管理”、“平均分配”，相应的制度设计也多为教师的工作出勤、工作量情况，而没有真正引入奖惩和激励，教师的竞争意识不强、危机意识淡薄。近几年随着教师人事管理制度改革的推进，教师整体素质的不断提升。教师的竞争意识、危机意识也有所增强。自此，学校提出了促进教师专业发展的交融式评价。将教师评价的指导思想定位于，通过建立公平竞争的激励机制，做到奖勤罚懒，优胜劣汰，充分调动广大教师的工作积极性，挖掘教师的创新潜能，使教师爱岗敬业，以切实提高学校的教育教学质量和管理效率。以下为促进教师专业发展的交融式评价的程序。

一、自我评价

教师反思是教师专业成长的内在机制，是教师专业提高的根本动力。B.M.harris和J.hi11（1982）指出：“只有教师本人对自己的教学实践具有最广泛、最深刻的了解，并且能够通过内省和实际的教学经验，对自己的表现形式和行为作一个有效的评价”。因此，只有充分听取教师的自我评价，外界（学校领导、教育行政机构及同事）才能在客观全面的基础上作出贴切的、富有建设性的评价意见。与此同时，已有大量研究证实，一个人如何评价自己在相当程度上取决于他是在和谁进行比较，这是一种非常普遍的社会比较现象。而且，当且仅当个体与那些与之相似的人进行比较时，他们所获得的自我信息是最可靠的。可见，运用本研究所开发的交融式评价标准（依据教师群体能力情况来确定的）进行自评，不仅有助于教师全面认识并反思自己各个专业能力的发展情况，还有助于教师深入分析其某项专业能力的发展水平，从而有所侧重地进行自主发展。

在新学期伊始，学校将交融式教师评价指标体系用EXCE1表的形式放置在校园网上，每个教师对照该指标体系进行自我评价，并由EXCE1自动生成“雷达图”所谓雷达图，即是将各方面指标作为p等分的半径所形成的p边形。其中最外圈为最高值，属于理想级，中心为最低值。在对实际能力测评时，所有测评对象的每项指标不可能都达到理想级，是介于最高值与最低值之间的不规则p边形。，以方便教师直观、形象、整体地认识自身专业的特长与不足。

案例：学校王老师运用指标体系自评得出了自己专业发展状况雷达图。从雷达图上，王老师可以轻松地发现自己专业发展上的特征：课堂环境管理以及评估总得分比较高，但专业责任、计划准备以及教学等能力维度发展欠佳。针对相对薄弱的专业能力维度，王老师还可结合评价表作进一步分析诊断，帮助其自身找寻到能力“短板”，通过抓住突破口，有效促进专业发展。

以王老师计划与准备维度为例可以发现，其不足主要是与他对学情的分析不够深入以及教学方法选用相对单一有关。王老师在教学目的确定维度得分为3，这说明他试图从学生的实际出发确定目标，但对“实际”的把握显然还没有系统化，有的考虑也主要建立在学生学业成绩的基础上，而没有全面地考察和分析学生，形成系统的思考方式，可以说这样的“实际”是片面而不真实的；在教学方法上，王老师多以讲授为主，很少选用其他方式方法，短期内上课效率可能提高了，但长期如此，不但不利于调动学生上课积极性，还很不利于学生求知欲、问题意识等素质的培养。

可见，正是上述这些“短板”的存在致使王老师的计划与准备未能收到良好效果，认识到这些薄弱环节，也就抓住了提升的突破口，及时加长木桶“短板”，提升专业素养，将有助于王老师快速成长。

二、他人评价——绩效与能力关联评价

理想中，我们希望教师树立起正确的自我评价观，如同史蒂芬·柯维（Stephen Covey，1990）所倡导的，“你不可能在一夜之间成为一个行动正确的人，这是持续一辈子的自我更新过程。过去错误的行动态度是‘不到破损不堪，绝不轻言修补。’现在正确的行动态度则是：‘如果没有任何破损，那是你检查不够周全的缘故’”。实际上，自我评价却如同任何一种活动，需要有足够大的目标价值，仅仅将自评限于认识和了解专业发展状况，显然是很难持续激发教师自觉进行自评与自省的。理解这一点其实并不困难，正如弗鲁姆在期望理论中所认为的，个人对目标的理解和重视程度直接影响到他实现目标的动机和行为。目标价值越大，个体的行为动机就越强。可惜的是，现实的教师自评并没有引起学校的足够重视，自评结果也常常只作为“参考”，没有被充分利用。自评被部分教师视为“浪费时间和精力”、“形式主义”便不难理解了。为克服这一问题，学校在教师自评后，组织教师评价委员会对教师进行绩效与能力的关联性评价，一则提升教师对于自评活动的目标价值，一则通过关联、对话，使评价双方达成理解与共识。

以下案例的绩效以2008-2009年度学区统测中教师所授班级学生的学科平均分来表征。

案例：数学组×老师与×教师的绩效与能力的关联评价

数学组徐老师是一位有25年教龄的资深教师，具备丰富的教学经验，其所教授的班级，学生数学成绩平均分、优秀率和及格率的排名在平行班中一直名列前茅，在区期末统测中也相当不错。徐老师取得突出绩效的根源在哪？是哪些能力决定着他高质量的教学？徐老师本人还有哪些方面需要提升？

数学组的陈老师是一位刚从师范院校毕业的新教师，有较高的工作热情，但在这次期末抽测中，所授班级的平均分排在年级末位，与徐老师的班级更是相差4.6分之多。需要指出的是，这个差异与学生的学业基础关联并不是很大，在上一个学年的考试中，两个班级的平均分差距只有1.2分。陈老师的教学上存在哪些问题？又有哪些方面需要迫切提升呢？

评价委员会对徐老师的关联评价是：徐老师良好的教学成绩是与其良好的专业素养分不开的。从量表和徐老师的专业发展看，徐老师的专业发展比较均衡，其中比较突出的是教学能力水平，已达到相当高的程度。除此之外，徐老师的计划与准备也比较充分，注重过程性评价，评估及时、到位；相比较而言，专业责任得分不高，主要表现为专业学习上投入的时间和精力较少，知识管理和科研方面的努力不多。为此，学校评价委员会对徐老师的发展建议是：加强经验总结，及时撰写科研论文，带动新教师共同成长。

评价委员会对陈老师的关联评价和发展建议是：陈老师目前的教学效果不是很突出，可以从以下几方面寻求突破：（1）计划与准备方面，学情分析能力需要特别加强，可在全面了解学生学业基础、能力发展、学习风格等基础上，将学生定位、归类，从而制定有梯度的学习目标，选择适合不同群体的教学内容和方法；（2）教学方面，注意激发并保持学生的学习动机，可在提问、表达等技能上多加思考和尝试，同时认真倾听和及时反馈可有助于学生的理解和学习；（3）评估过程，注意加强评价的诊断功能，对学生进行有的放矢的辅导。陈老师的专业责任得分较高，主要原因是新教师的业务学习抓得比较紧，同时陈老师已养成定期整理资料的习惯，知识管理到位，这将有助于他今后的专业发展。

可见，对教师绩效与能力进行关联性评价，其建设意义还在于，帮助教师走出“不识庐山真面目，只缘身在此山中”的认识困境，更为理性和全面地分析自身绩效好坏的原因，引导教师从自己能够把控的主观因素上寻求解决办法，而不是将不良绩效简单地归结为运气或不能左右的外在因素，从而更加积极主动地谋求专业发展。

三、确立发展目标和计划

进行教师自评和绩效-能力关联评价，也即进行了自评和他评的交互对照，由此形成的评价结论清晰、全面，也较为客观，能为教师所接纳且具有建设意义。但同时也必须认识到，教师的专业发展是一个螺旋式上升的过程。教师从步入“杏坛”到成长为一名成熟的教师，乃至教育教学专家，需要经历一系列不同的专业发展阶段，每个阶段的发展速度与侧重点也有所不同，期望所有教师在较短时间内达到专业成熟的水平是不可能的。基于这种认识，学校要求教师按照自身专业发展情况，根据轻重缓急，制定出每一阶段所要提升的重点能力目标（一个学期不多于3项），并围绕能力目标提交专业发展计划，据此可以引领和评价教师每一阶段专业发展的努力和水平。

教师评价基本过程在完成上述工作后，学校的教师评价委员会在9月初与每位教师签订学期发展目标合同，并将此输入教师成长的电子档案。

案例：××教师2008-2009年度第一学期的目标合同计划

姓名：李××；学年：

支持组成员：徐××，方××，黄××

需要达成以下几个方面的目标：

1.教学方面：

（1）提升激发学生学习兴趣、动机和投入的能力，力争能让90％的学生喜欢所教授的课程；

（2）提升与家长沟通的能力，让学生家长了解学生在校情况并能积极配合完成对学生作业的辅导和督促

2.科研方面：

提高科研能力，期末在正规刊物上发表论文1篇；

教师签名：校长签名：

签署日期：2007年9月10日

显然，此阶段评价双方所共同商定的目标、计划都具有很强的“个体性”，它所关注的是教师专业发展中的个体差异，是符合教师个人特点的目标合同。由此也能看出，教师发展目标确立是否成功，直接关系着教师评价能不能发挥应有的作用，影响着教师其专业发展速度的快慢。对此，学校评价委员会在审核教师制定的能力发展计划时，特别需要注意两个方面的问题：（1）目标的难度；（2）目标的明确及可操作性。鉴于此，美国管理学家E.A.1ocke和C.1.huse提出的“目标设置理论”具有很大参考价值。目标过高会令人望而生畏，目标缺乏挑战性则难以使人奋发精神，因此目标设置应贴近教师的“最近发展区”，让教师能“跳一跳，摘桃子”；同时，笼统、宽泛、过于抽象的目标对教师的激励作用不大，需要对能力发展目标进行具体化，使计划有明确的“抓手”和具体的“动作”，将能力提升工程项目化，项目事件化，事件要素化。唯有如此，教师才能明确自己的差距，并明确奋斗方向。

四、计划执行的控制

能不能通过具体的行动将计划落实到位是能力提升的基础。教师作为专业工作者，对目标、计划的执行强调自主，自治和自觉。但这并不等于学校可以放手不管，相反，评价双方需要进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行。在学校开展系列能力提升工程后，还强化了对整个工程项目的管控。学校要求每个关键时点教师提交一份计划履行情况报告，并由教师评价委员会进行点评，以此督促大家将计划有效地落实到位，确保目标的实现。

五、目标达成度评价与奖励

在过程管控的基础上，临到期末，学校要求全体教师对照目标合同，提交合同履行情况报告，对教师的目标达成度进行评价。由于目标是评价双方为教师“量身定做”的，因此它主要是一种对教师自身专业发展水平的“纵向”评价。与之相应的奖项则分为进步奖、态度奖和辅导奖三种。

进步奖由教师自行申报，评价委员会审核评选，奖给那些认真履行目标合同，切实提升专业能力，取得一系列实际成果的教师。荣获此奖励的教师体现了专业发展和绩效提升的统一，可以作为学校的榜样示范，开设讲座。

态度奖由评价委员会评选，主要奖励那些认真履行合同，虽然结果由于各种原因不尽人意，但教师确实在过程中付出了艰辛的努力（资料证明），精神态度可嘉。

辅导奖由教师推荐，评价委员会评选，奖给那些认真辅导搭档同事，帮助同事取得明显进步的资深教师。

除此之外，学校为改善部分案例中存在的问题，创新设计了几类奖项，体现了激励相容的实践效果，富有启发性：

（1）备课本借阅积分奖励制：学校一改过去每学期由教研组对教师的备课情况进行检查的做法。而是请每个教师将自己的备课笔记本装订好，收藏到学校的图书馆（资料室），并标上名称、作者，相当于一本书，供学校教师借阅。每借阅一次，就赋予一定的积分。每个学期结束，统计每个教师备课笔记的积分，然后根据积分给予相应的奖励。这样一来，虽然没有对教师备课的硬性要求，但给教师们提供了一个展示自己才华的舞台，建构了一个有效的激励机制。相比较应付硬性检查而言，教师们有充分的积极性将自己的备课心得、创新之处都详尽的展示出来，以吸引其他人的借阅。相比较过去的上级检查而言，这一机制有充分的民主性，教学成绩突出、备课认真的教师的备课笔记总是有更多的同行愿意去借鉴钻研。在贡献备课心得的同时，这些教师也赢得了同行和领导的充分认同。

（2）最佳教育博文奖：写教育博客不是学校的硬性规定，但是学校鼓励和提倡的。学校在校园网平台上设置了本校教师博客链接，鼓励教师展现自己的教育教学心得。在学期结束时，学校组织教师自行推荐，投票选出本校教师最佳博客，以奖励那些勤于笔耕、乐于分享的教师。

（3）冠名奖：学校在交融式教师评价指标的制定阶段，就十分注重全体教师的参与、对话，部分能力的分级描述就是依据校本原则，请学校有关方面具备突出才能的教师牵头来划定等级、确立标准。学校为积聚教师的专业智慧，还特设冠名奖，鼓励教师撰文介绍有效提升某类能力的方法，并加以收纳和推广。比如，明年就要退休的徐老师总结了自己多年以来数学备课方面的独特经验，申报“冠名”，学校经过几轮论证和提炼，最后以“徐氏备课法”命名并收录在学校校本化的数学备课细则中，既充实了学校规范，也鼓励了经验传承，同时还充分激发了教师们开发自己知识产权、勇于钻研的积极性。

（4）知识库贡献奖：学校的校园网就是一个知识库。能否充分发挥知识库知识共享的作用对促进学校教师的互助互学有着重要意义。为此，学校专门加强了知识管理，对在知识库里的各类资料分门别类，并确立各个类别的写作规范，指导教师学会知识管理。同时，为鼓励对共享做出贡献的教师，学校还在学期末设立奖项，先根据知识库中上传文章的点击率及跟帖情况，推荐若干篇作为“知识库贡献奖”候选，然后由教师投票评选出“知识库贡献奖”。该奖项的设置，鼓励了教师学习、上传有关教育教学方面的论文，也激励了教师上传原创的心得、试卷、教案等，在提高教师工作效率的同时，也大大地促进了教师间的知识共享和群体发展。

学校按照以上程序实施交融式评价后，教师在观念、态度、行为以及业绩上都发生了明显变化。（1）教师专业发展观念实现转变：从“要我发展”到“我要发展”观念决定态度。（2）教师专业发展积极性被唤起：由被动到主动。（3）教师间互助互学氛围日趋浓厚：“大家好才是真的好”。（4）教师科研能力得到提升：专业素养的短板加长。（5）学校教育、教学质量实现突破，知名度、美誉度扩大。

【点评】

饮马井巷小学实行的交融式教师评价制度很好地平衡了自我评价与他人评价，通过描制“自我评价雷达图”，结合“备课本借阅积分奖励制”、“最佳教育博文奖”、“冠名奖”、“知识库贡献奖”等措施使每个教师具有清晰的自我认知，同时获得专业成长的同盟军。在此基础上制定教师个人专业发展计划，为教师的中长期发展指明了方向和目标。