对于不可爱的部属容易意气用事地给予严厉的批评，而对于温驯顺从的部属则比较放任，这其实是人之常情。只要不会反抗自己，不会威胁到自己的地位，并且能照自己所言行事的“安全部属”，无论是谁都会以和气的态度来对待。所以安全的部属就等于可爱的部属，也等于能够配合自己的部属。可是对于这样的部属，作为领导反而要更具备危机意识才是，因为这些人通常自我评价不高，实际能力亦不佳，套句老话，他们就像是“不请假、不迟到、不工作”的人一样，都是一群不能说好也称不上不好的人。
企业组织必须先认识到这样的人其实才是企业里的大问题。如果这些人还只是初出茅庐、尚在实习中的二十多岁的人，倒还不至于带来什么严重的影响，但等到他们三四十岁变成支撑整个企业的中坚，就会出现严重的问题。
通常能够领导企业的精英人才，约占了全企业职员人数的20％，剩下的成员中，60％是属于那种优缺点正好相平的平凡人，另外的20％则变成企业的包袱。那种个性高傲、不愿服输的人，有不少可归于领导精英的20％之中，但是表现平平的人则几乎不见于这群人中。除此之外，有些人年轻时因为温驯顺从而深受领导宠爱，到了某个年龄之后却处处暴露出了无能，因此让领导深感苦恼。
在泡沫经济的20世纪90年代初，不少白领管理阶层受日本产业界的企业重整与流程改造所苦，这当中有不少是那种表现不好不坏的领导。为了避免类似的悲剧再度发生，领导必须更加注意观察那些自我评价态度保守，向来自律不招摇的人。
具体来说，可从下面几点来观察对待他们：
（1）除了个性认真、率直、诚实等优点外，是否具有其他特质？
（2）是否具备创业家的野心、冲劲？
（3）是否具备独立的专业能力？
其他诸如待人态度良好、脾气好、工作态度良好等优点当然是有比没有好，但是这样就感到安心的话，只会培育出一堆无法独当一面的人。
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