优化人文环境

医院人文环境是医院的无形资产，一旦形成，就会带来一定的经济和社会效益。医院的管理制度和政策，是在人文思想的基础上众人智慧的结晶，是对医院员工生活、工作的规范和约束，是对营造和谐医院人文环境的重要保障。优化医院人文环境，就要从医院的管理制度入手。

良好的人文环境需要靠每一个医院员工用积极的人生态度，明确的社会责任感，与人为善、与人合作的处世态度和勇于拼搏、开拓创新的奋斗精神来共同构筑。研究型医院应从人文思想出发，以人为本，积极乐观，务实敬业，团结协作，与时俱进地创造良好的医院人文环境。这既是聚才留才的“软环境”，也是研究型医院建设发展的“提升引擎”。要善于听取人才的建议意见，努力解决其工作学习生活中的各种问题，真正用真心尊重，用真情帮助，用文化融合，使人才不仅愿意来，而且甘愿留，从而增强人才对医院的感情认同、身份认同和文化认同，充分调动工作的积极性和创造性，使人才资源的潜力充分发挥出来，转化为实实在在的实力、创造力、竞争力、生产力。

（一）创新医院管理机制建设

大型综合性医院具有规模大、组织结构复杂、仪器设备先进、对内外联系频繁等特点，在管理上要求高、难度大。创新医院的管理机制，有利于提高医院的管理水平，营造良好的医院人文环境。创新医院的管理机制要做到以下几点：

1．加强能级管理　随着医院和科室的规模不断扩大，管理要素越来越多，难度也越来越大。因此，必须依靠能级管理，一级管理好一级的事，一级发挥好一级的作用。比如机关要抓住科室主任，科室主任要抓住亚专科和主诊组，主诊组抓住责任人，形成上下贯通、能级清楚、责任明确的管理链条，确保医院的任何人、任何部位、任何事情都有人管，都能管得住。

2．加强制度管理　制度对于医院的建设发展具有根本性和长远性的作用。要根据研究型医院的建设要求，结合实际科学制定和完善规章制度，并通过监督检查，使制度落实在行动中，切实做到规范医院的管理。

3．加强精细管理　不管是在医疗、护理还是行政管理、物资经费等方方面面，都要做到数据精确、保障精准、配置科学、调度合理、安全有序，相关部门的领导要胸有全局，心中有数。

4．加强信息化管理　数字化医院是研究型医院的重要特征之一。创建研究型医院必须加大医院的经费投入，完善医院信息化建设，提高医院管理效率。

（二）创新医院办学体制机制

创建一流研究型医院就要按照创建一流医学名校的要求，调整理顺医院和学院机构设置、运作方式和运行模式，建立适应教学、服务教学、推动教学的领导体制和管理机制。要构建规范的教学体系，在院机关、科室各项工作中，在临床、科研、管理的各个环节上，都要履行教学职责，发挥教学功能，真正把教学工作在全院各个部门、各个环节落到实处。要加强临床教研室建设，改善条件，完善功能，统筹协调好院、部、科三级教学责任管理职能。要建立健全教学激励机制，规范和量化教学指标，加大教学质量考评力度，严格教学职称评审淘汰，激发教学的动力和活力。要深化教学改革，重点强化研究生、进修生和实习生的质量评估体系的调整创新。要继续加强教学联合体建设，加大教学资源整合力度，优势互补，强强联合，打造优势学科群体，提高医院整体办学水平。

按照建设一流研究型大学的要求，大力提升医院人才培养质量，着力培养临床能力强、创新成果多、社会贡献大的高层次医学人才。要强化实践型教学，注重临床能力培养，加强基础理论、基础知识、基本技能培训，突出新技术、新业务、新方法传授。要强化研究型教学，注重研究型人才培养，临床教学要始终突出创新意识、创新思维、创新能力的培育。要强化人文型教学，注重社会、心理、法律等人文教育，增强学员的人文素养、沟通能力和责任意识。

（三）制定爱才惜才的医院政策

在现阶段，必须深刻认识到人才资源在医院发展中的基础性、战略性和决定性作用，“牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置”，树立“人的价值高于一切”的理念。人才环境建设是一项复杂的系统工程和社会工程，它不仅需要医院党政的高度重视，更需要各部门、院系等用人单位的共同参与，以开放、宽容的姿态营造一个“尊才、重才、爱才、护才”的医院整体工作与生活氛围，确立服务好人才、管理好人才的政策环境。首先，各级领导者要有爱才之心、重才之诚、选才之慧、用才之法、护才之胆、容才之量、荐才之德，真正做到用感情凝聚人才，用行动关心人才，以真心爱护人才，充分动员全院力量积极参与人才环境建设。其次，要大力营造包容人才个性多样化的政策氛围和民主宽松的学术氛围，尊重人才的创新实践和劳动成果，理解人才创新实践中的曲折和失败，逐步形成一种鼓励创新、敢于冒尖的公众心态，形成和谐融洽的人际关系环境和相互理解、尊重的人才生存环境。

（四）加强医院制度文化建设

医院制度是规范员工思想行为的制约机制，也是医院文化的组成部分。医院制度一旦形成，就具有一种特定的文化定势，员工就会加强自我约束和自我激励。医院道德环境建设，首先应建立以医德医风为主要内容的奖惩制度，其次要建立规章制度的监督考核机构，充分发挥监督部门的功能，保证各项规章制度的落实，使其成为一种制度文化，形成一种文化定势，使医院的制度规范成为医务人员的行为准则。

通过医院制度文化建设，可以全面提高职工的综合素质，激发职工的工作热情，提高其医疗技术水平，促进两个效益的增长。近年来，全国各级医院纷纷对医院制度文化的内涵重视了起来，采取诸如确立了建院方针、目标、院训、院徽、院歌及中长期发展规划，在病区内廊、医院过道、文化长廊、门诊大厅、电梯口、林荫道摆放鲜花、悬挂服务公约、服务承诺、建院理念、医护守则、规章制度、收费标准，在门诊和病房建立醒目的就医标识、就医流程、科室布局、科室介绍、医院先进人物和学科带头人照片等一系列措施，向医院人员和广大患者传递着医疗文化的影响力和感召力，使医院人才真正感受到作为集体一员的意义，从而把个人价值的实现与医院发展的命运紧密联系在一起。

（五）创造和谐融洽的人际环境

人际环境是一个组织最有影响力的心理环境。在这里，建立良好的人际环境，主要是指处理好医院管理者和人才之间的人际关系。研究发现，管理者与人才之间的高质量的交换活动，良好的人际关系，可以产生更少的人才流失现象，更多肯定的工作表现评价，更频繁的提升，更多的组织承诺，更高的工作积极性，更好的工作态度，得到领导更多的关注和支持，获得更多更快的职业发展。为此，可以采取以下一些措施：

1．尊重上下级职权　人才对于医院管理者的决定要坚决贯彻执行，如果发现上级的决定和意见有不妥甚至错误之处，应及时向上级反映，但在上级的决定和意见改变之前，不能自行其是，各自为政。医院管理者对人才要大胆放权，给予充分的信任和尊重，真正做到使其集职、责、权于一身。属于人才职权范围内的事情，上级不要插手干预，更不能偏听“流言”而无理无据地怀疑人才的工作情况，否则将严重损伤人才的感情和积极性，更让自己陷入进退两难的尴尬境地。

2．加强沟通，成为工作生活中的良师益友　人际障碍往往由于沟通的障碍。通过加强沟通，能使医院管理者的指示、命令和意图得以贯彻，能使医院管理者更加了解组织成员的需要、组织的士气、各部门之间的关系，能使医院管理者得到同级更多的理解、配合和帮助以及医院人才的大力支持。

（六）促进多元人才文化融合

现代社会是一个多元化的社会，思想多元、价值多元，导致个人的行为和追求多元化。而医院文化是医院人才所应该共同遵守的价值理念和行为规范，在某种程度上，它是一元的。医院文化只有形成一种文化定势，才能转化为医院人才的自觉行动，从而统一医院人才的价值观念和行为规范，使之有利于医院的整体发展。除了通过教育、制度规范等措施统一医院价值观和行为规范之外，还须正确的运用激励手段，把医院的价值观念和行为规范不断在医院人才身上强化，使之内在化为医院员工的行为准则。激励手段首先应体现在分配上，其次是要创造人才实现自我价值的机会。要想融合医院不同人才的多元文化，就必须加强医院文化建设，这是加强医院人文环境塑造的要求，是医院建设的基础，也是医院发展的动力。医院文化的核心是医院精神，要抓好医院精神的设计与实施，确立医院的价值观，进行灌输强化，形成人们内心的信念，使职工产生自豪感、责任感、贡献感和认同感，形成内在的凝聚力和向心力。

江苏省常熟市第二人民医院在推进医院文化建设中，内外结合，通过开展形式多样的活动，主动承担起社会责任，如创办健康绿洲、健康教育等读物，向社会公众宣传健康知识；通过定期举办健康进社区、名医回家乡等活动，密切医院和社区之间的联系；建立涉外医疗中心，创新涉外医疗服务体系，改善当地的投资环境；在当地首家推出公益性广告，提高公众的健康意识。在医院内部，通过评选医院之星、服务标兵、优秀护士等，塑造模范形象；创办《医院文化》期刊和《医院简讯》等，利用院刊院报，宣传典型形象；举办先进个人、先进事迹报告会，树立典型，弘扬正气。解放军总医院为建设研究型医院，在“十一五”期间投入4亿元人民币，重新规划医院布局并建设了主题文化广场，多项工程已按计划实施；大力弘扬以“南楼精神”为代表的总医院“奉献精神”；规范便捷的临床服务流程和“以人为本”、“患者至上”的服务内容；建立“公开、公平、公正”的学术评价机制；完善奖惩激励机制等等。通过营造和谐的人文环境，为建设研究型医院积蓄了全面、和谐、可持续发展的基础条件。解放军第163医院同样也通过多渠道、多形式狠抓医院文化建设，以崇尚道德从医为主题，开辟了道德百花苑、道德文化宣传栏，张挂醒目的道德公益广告、警句格言、书画作品；在医院局域网开辟道德文化进医院网站，开展坚决抵制商业贿赂，争做合格人民军医签名活动，把道德文化传播到医务工作者的心坎上。经常利用歌咏比赛、小品等形式，对平凡岗位涌现出来的“视医德为生命，把病人当亲人”的先进典型进行宣扬，让医护人员在潜移默化中接受价值观念和医学道德教育。