相差毫厘谬千里

美国国会在制定《毛利尔法》时强调：“平淡时代的那些信条已经跟不上风云变幻的现实。当现实中充满了困难，我们必须勇往直前；当情况与以往如此不同时，我们必须重新思索。”

一、人才与选票无关

（一）选票的弊端

1.选票有漏洞。

选票是人类社会裁决争议、协调人类行为的一大发明，它的成功取决于人类已经认识了的人和事物，体现了社会群体的利益平衡和思想的民主。选票的理论是正确的，但也不是没有漏洞。

首先是选票具有负面性。希特勒竞选德国总统时，对市民许愿降低房租，对房东许愿增加房租；对大百货公司许愿消灭小百货的竞争，对小店主许愿取消大百货公司的垄断，结果以2/3的选票当选“国家元首”。萨达姆也曾以99.8%的高票当选前伊拉克的“民主总统”，物极必反！反而提前结束了自己的政治生命。

其次是选票具有暴力性。选票在民族较多和文化背景复杂的地区就难以施行。因为少数服从多数的原则较适用于文化背景一致和社会价值趋同的民族地区。比如在波黑地区，居民中分布着东正教徒、天主教徒和穆斯林教徒，三足鼎立，难以形成一个社会价值主体，所以选票就不灵了。前南斯拉夫解体之后，波黑共和国的穆斯林、塞尔维亚和克罗地亚三个主要民族就波黑前途发生严重分歧。1992年3月，有62.8%的波黑选民赞成脱离南斯拉夫联邦，而处于选票劣势的塞族人则采取了抵制态度。随后，波黑议会在塞族议员反对的情况下宣布波黑独立。4月，欧共体和美国相继予以承认。塞族也随即宣布成立“波黑塞尔维亚共和国”，脱离波黑独立。就这样，波黑三大民族围绕波黑前途和领土划分等问题矛盾骤然激化，终于导致战争爆发。战争期间，430多万人口的波黑，就有27.8万人死亡，还有200多万人沦为难民，全国85%以上的经济设施遭到破坏，直接经济损失达450多亿美元，工业产值比战前减少了95%。

再次是选票具有相对性。科索沃是原南联盟塞尔维亚共和国的一个自治省，其中阿尔巴尼亚族人占90%，其余是塞尔维亚族人和黑山族人等。但如果按照塞尔维亚的全国人口1054万计算，阿族人仅占17%，而塞尔维亚族却又占到66%。从上世纪80年代末起，阿族人一直在谋求科索沃独立。2008年2月17日，科索沃议会举行特别会议，通过了科索沃独立宣言。塞尔维亚总统当天发表声明，表示将永远不会承认科索沃独立。

2.选票与科学。

科学是反映客观世界及其发展规律的知识体系，源于科学界的长期观察与积淀，并能被专业人员所验证，是一种客观存在的事实。它的结论是否正确，取决于认识是否到位，通常与选票没有任何关系。科学的创新愈是显著，能够洞察的群体就愈少，因而它获得的选票就可能愈少。许多科学假说都是科学家依靠直觉来捕捉到的，是一种“窥一斑而知全豹”的推论，随着科学的发展，它会逐步清晰和完整地呈现在世人的眼前，逐步征服和革新人们旧有的观念。但到了这个时候，科学已经不需要任何选票了。

科学史上，选票在许多时候都处在十分尴尬的位置。门捷列夫发现了元素周期表，1906年却以一票之差未能获得诺贝尔化学奖。1911年居里夫人竞选巴黎科学院院士，由于院方歧视妇女，结果也以一票之差落选。真是一票障目，不见英才！1915年，德国伟大的天文学家、气象学家和地球物理学家魏格纳发表了《海陆的起源》，提出了大陆漂移假说的主要观点，其创新的思想深深地刺痛了地学界的权威们。1926年11月，美国石油地质协会专门讨论了大陆漂移说，会上有14名权威地质学家进行了表决，结果只有五人支持，七人坚决反对，两人保留意见，此后漂移说便被认为是魏格纳的狂想曲。几十年后，随着古地磁学的崛起和海洋扩张学说的出现，大陆活动论才开始取代固定论，而这时候魏格纳早已长眠于冰天雪地的格陵兰岛，再也不需要选票了。

所以说，选票表决这种方式不仅在科学界难以见效，有时甚至是适得其反。因为真理在许多情况下往往都是最先掌握在少数人手中。一个极其简单的例子，是中央电视台《开心辞典》栏目，多数观众选择的答案不一定是正确的，少数观众选择的答案也不一定是错误的。关于股票涨跌的预测同样如此。科学的创新和发现是少数精英们开天辟地的事业，人迹罕至，“孤舟蓑笠翁，独钓寒江雪”，处于典型的“选票劣势”状态。缺乏前沿的专业知识和独到的思维方式，以及受世俗习惯的支配，很难被众人所接受。而且在很多情况下，创新和发现都没有一个固定的模式。他们有时是非专业人士，魏格纳起初是搞气象学和天文学的，被视作“左道旁门”的外行。路易·巴斯德是一个化学工作者，他的细菌致病理论和消毒法导致了医学界的一场革命。有时他们是普通的业余爱好者，如费马的数学成就已跻身于伟大的专业数学家行列。有时他们是小人物，如中学生伽罗华开创了数学分支-群论，家庭主妇珀克尔斯在厨房中完成了单层分子的研究。有时他们是残疾人，如《时间简史》的作者、天体物理学家史蒂芬·霍金，普林斯顿大学教授、著名的博弈数学家、1994年诺贝尔经济学奖获得者纳什。

诺贝尔物理学奖得主丁肇中教授讲过，科学要有进展，是极少数人把所有人的观念推翻。你要把绝大多数人的观念打破的话，必然会受到别人的反对。哥白尼的《天体运行论》出版以后的半个多世纪里，日心说极少受到知识界的关注，支持者更是非常稀少。历史学家布鲁克指出，在1543年到1600年之间，仅有十个人投哥白尼的“票”。为了宣传“日心说”，70岁高龄的伽利略被“宗教裁判所”以“准异端罪”囚禁，在佛罗伦萨城郊的一所农舍里，凄惨地度过了他的余生；布鲁诺则被“宗教裁判所”监禁和审讯八年，定下八条“异端罪”，于1600年2月8日被架在罗马的鲜花广场活活烧死。再说牛顿，1687年牛顿发现了万有引力定律。但到了1905年，爱因斯坦就发现当速度很高的时候牛顿定律就不适用了，因而需要加以改进。这是因为科学所讲的具体真理都是相对真理，都是在特定的条件下和特定范围内的，因而是可以突破的；新的发展将拓广原有的真理，使之适用于更大的范围和受更少的条件限制。但是爱因斯坦的科学思想太超前了，即使是在物理学的前沿领域内，也只是少数几个人能够认识了解，处于典型的“选票劣势”状态。诺贝尔奖评委会有心给爱因斯坦颁发物理奖，但却遭到了保守的物理学家们的强烈反对。像勒纳德、斯塔克就扬言，如果给相对论的创立者颁发诺贝尔奖金，他们就要退回自己的诺贝尔奖金。出于无奈，评委会做出妥协，将“光电效应”定律的发现和物理学方面的其他研究成果作为给爱因斯坦授奖的理由。相对论不能获得诺贝尔奖，既是诺贝尔奖的遗憾，也是现代科学的一大遗憾。

（二）选票的滥用

1.选票的“乱作为”。

科学无选票，但在科学活动的决策当中，却有人屡屡打着“科学”和“民主”的旗号，以选票来抵制科学的观点。比如长江三峡地区在移民搬迁的过程中，奉节县对于新县城的选址就存在激烈的争议：县政府坚持“不脱离长江，不脱离历史背景，不脱离白帝城风景旅游区”的三不原则，主张就近后靠的莲花池方案；省内有关部门坚持宝塔坪方案；长江委则始终认定地质条件好的朱衣方案是新县城的唯一选择。争执不下，县领导就要求426位县属各单位负责人投票表决，结果有86.8%的选票赞成紧靠白帝城的宝塔坪。专家的意见再也听不进去了，新县城的建设很快上马。由于建设过程中的大挖大填，导致新建公路塌方不断，不得已之下才停止施工。无论奉节人多么热爱宝塔坪，但在严重的地质灾害事件面前，最终还是选择由长江委提出的朱衣方案。到了这个时候，耗资近亿元的学费已经交出了。

还有更悬的。《人民日报》1998年5月26日第二版报道：湖北新洲县第二人民医院定下九个下岗指标，层层分解到科室。一些科室采取了无记名投票方式“选”出下岗者，结果就有一名老专家被选票送上了“黑榜”。另据央视新闻频道报道，某中学丢了东西，校长为了抓贼让学生投票选出小偷，结果六位学生榜上有名。校长按照每得一票罚款两元处理，否则就被送出学校。

2.选票的“难作为”。

科学无选票，但科学界却常常离不开选票。判断一项科学成果是否具备新颖性，科学的手段是检索一下科学文献即可。判断一项产品是否达标也要去检测，而不是让生产者去投票解决。但是许多管理者的选票情结极浓，非要来一个专家投票或鉴定不可，这样就为一些低劣科研成果（又称职称成果）开了绿灯。属于国内一般水平的，拔至国内先进水平；属于国内先进水平的拔至国际先进水平。我国每年产生三万多项重大科技成果，却极少能够转化和应用，与这种“选票”式的裁决不无关系。

判断一项科技计划能否立项资助，同样离不开文献检索。曾经有这样的案例：上海一家保温瓶厂经过专家论证，上了一项以镁代银镀膜的新课题，投入了数十万元资金，经过课题组成员十年的拼搏，终于完成了课题计划。可经过专利文献检索才知道，该项技术早在1929年就由英国一家公司试验成功，并被英国人申请了专利，花五美元即可买到资料。至于课题的设计路线是否合理，实验手段是否先进，研究能力的强弱，这些都是重要的因素，但不是决定性的因素，也绝不是依靠简单的选票就可以裁决的。选票只有在分钱时才起作用。另外还有许多内在因素，如责任心、拼搏精神、团队精神等，在很多情况下都是决定性因素。

判断一个专业人员能否晋升技术职务，选票的能力也是有限的，远不如严格的学术审查和量化评价。学术水平的高低，审查其成果质量、产出频率、影响情况和学术信誉即可，而选票则有浑水摸鱼之嫌。如某人成果显著、学术水平很高、人品又好，由于不善于通融人情，结果选票就是上不去；而有的人要水平没水平，要人品没人品，成果又质次量少，由于会坑蒙拐骗，过河拆桥，善于处理眼前的“人际关系”，选票却符合要求。你说，选票在这里有什么科学性呢？如果选票与金钱、权力和美色发生了关系，那样会变得更糟。另外，专家的定义又模糊。专家是指熟悉该领域，并正在该领域耕耘的专业人员，是真正的小同行专家。但是我们的许多主办者邀请的专家，是指副高级以上职称的人员，搞文学的可以评天文学，搞化妆的可以评化学，全是万能型号的。另外，选票在职评中的巨大负面作用，是各个成员对选票的巨大恐慌，即对投票人始终存有敬畏心理。考大学有押题之说，晋职称有押评委之说。这种畏惧心直接造成了后进者的个性泯灭和唯唯诺诺，最终沦为论资排辈的牺牲品。如果评委的产生有什么规律可总结的话，这就会形成垄断的话语权，以至于造成人缘至上，创新萎靡的局面。其实科学的手段不是没有，而是你是否想采纳应用。许多单位在人事制度改革上实行“赛马不相马”的规则，有能力就上，只要你能够胜任岗位的职责，我们原本就缺少人才，何必造出一些指标去阻拦人才呢？

（三）选票不是万能的

科学无选票，意味着对于科学的认识，不能够主观行事，而要遵循科学的内在规律，要用事实检验，用事实来评判。而用简单的选票原则在很多的情况下，不仅于事无补，而且还可能是贻害无穷。科学史表明，科学问题出现争端时，不要搞你死我活的裁决，要给少数“异端”分子保留一席之地，是真种子它一定会发芽的。这就要求在科学界积极倡导“百花齐放，百家争鸣”的科学方针。其次，如果表决真的不能够回避，对于投票人的选择一定要谨慎从事，真正做到让“小同行专家”来评判，而且必须是正在前沿领域探索的专家，这可以从近几年生产的相关文献中去检索寻找，本单位没有的可以聘请外单位的，国内没有的可以聘请国外的，做到宁缺毋滥。但即便是这样，少数专家的意见也要尊重，也要有所保留。“一边倒”的现象是极为可怕的，因为科学的是非与其支持者的人数多少，原本就没有太大的关系。

二、人才评价的误区

要了解人才评价的误区，必须首先了解一下科技评价的现状。

（一）评价主体政府化

科技发展有它自身的规律性，而科技人才评价就是要适应这种规律。政府主管部门只能依照科技发展规律进行间接管理，而不可以用主观意志行事。在科学理论上，一般要采取同行评议和“百花齐放，百家争鸣”相结合的方式进行评价；技术成果要靠成果查新和生产实践检验相结合的方式进行评价。受“官本位”观念的影响，科技评价政府化的模式一直是我国自主创新的羁绊。造成行政标准和专家标准之间的差异，除了思维方式和考虑问题的角度不同外，公务员的个人素质和部门利益也有一份。正如英国科学家马凯所讲：“多数公务员都不是科学家，他们不会自然而然地想到用科学方式去处理问题。”

科技评价政府化的基本标志就是行政级别化，将科技上的许多事物都贴上行政级别的标签，然后按照标签的级别来判断该事物的优劣，具体包括科研课题的级别、成果鉴定的级别、成果奖励的级别、人才培养的级别、出版机构的级别等。各级政府在规划科研计划时，一般是为了适应经济建设的急需和技术储备而开展的。依照科学学的划分，那种为实现特定目标，由国家资助的规模宏大的科研课题被称之为大科学；而将那些由科学家凭兴趣自发进行的，不以实用为目的的基础性研究称之为小科学。从文艺复兴到工业革命的200多年间，科学的每一次进展无不凝聚着小科学研究的功绩。20世纪下半期，随着社会经济对科学技术提出的要求加强，各国政府都加强了对科技规划的控制。但即使是在这样一个时代，小科学非但没有消亡，反而以更加积极主动的姿态参与其中。从另一个角度来看，暂时的“无用”，可能就是将来的“大用”。自然科学史中许多重大突破，往往是自由探索的结果，即使是近代科学已经强调集体研究之后，重大发现如DNA双螺旋结构的发现等，仍然是少数科学家自由探索的结果。由此可以看出，科学家的自由探索都有可能成为大科学之源，大科学与小科学的关系是相互依存、相辅相成的。但是我们在对科研项目的评价上，以政府的行政级别代替对课题的实际评价，这在满足大科学需要的同时，也就极大地压抑了小科学的发展。其实也有不少“有心栽花花不开，无心插柳柳成荫”的反差现象，我国立项课题的成果转化率只有百分之十几就是事实。既然是小科学就意味着很少能得到政府的资助，不被立项资助就属于自选课题，也就意味着无政府课题级别，无级别就不能算做一条业绩，也就表明科学家的工作得不到承认，因此就不能成为高层次人才。

我国省部级以上课题的申请资助率仅有10%，而不被资助的课题还有很大的比例以自费的形式在进行。这种不花国家的钱就不是高层次人才的做法，让许多科学工作者感到心寒，从中您可以窥视到人才的标准是怎么回事。另一方面，目前工业发达国家的研究开发经费大多数都来自企业的投资，在企业是技术创新的主体已经确立的今天，课题层次的政府级别化，更加引导了科技力量向“政府”计划靠近，而不是向企业和市场靠近。某著名大学的校长就曾经谈到，国家科研经费的争取关系到高校的地位，必须全力以赴；而企业的科研经费则无关紧要。这种思想对于科技大军投向国民经济建设的主战场，对于科研选题企业化、科技成果商品化、科技与经济相结合都是一个极为不利的导向。

其次，成果鉴定、出版物和奖励都打上政府的规格，对于科技的发展也非常不利。其实，无论成果鉴定属什么级别，无一不是建立在同行评议基础之上的，而同行评议的标准取决于同行专家的科学素质，而与政府的行政级别没有太大的关联。

（二）条件指标“一刀切”

现代科学认为，自然界及其社会现象存在着多因多果、多因一果和一因多果等表现形态。然而在科技评价的指标设置上，却出现了“唯条件论（主要指资格条件）”，甚至只考虑外部条件，不考虑内部条件，认为外部条件必然会产生事物的结果。在条件指标的设置上，各种条件指标，或称作资格规范，它既有与产出指标密切联系的一面，同时也有互相分离，甚至互相排斥的一面。“二战”之后，美国成为世界的科学中心，条件之优越是其他国家所无法比拟的，但是战后最伟大的发现-基因双螺旋结构，却是在遭受战争严重破坏的英国卡文迪什实验室出现的，这说明了单靠好的物质条件并不一定能最快产生最好的科研成果。我国两弹一星的研制成功，基本条件之一就是爱国心、使命感和由此而来的献身精神和高度的责任心。目前我国的条件指标多为“一票否决制”，走向极端，形成典型的“过度开采”和“应力集中”，在某种程度上架空了“产出指标”，并有“塌方”的隐患。如外语水平的高低与一个人接受信息的流量和质量成正比。但是如果一个人把全部精力或绝大多数精力都用在外语水平的提高上面，很少或从不接受最新的专业信息，则有违于条件指标的设置，形成一种“单纯的外部条件决定论”。所以我们讲，优秀的科技人才必定具备良好的外语水平，但具备良好的外语水平并不一定就是优秀的专业技术人才，因为仅有外语水平而无专业水平的人才，是绝对不能胜任专业工作的。这种怀疑不是没有根据，《中国青年报》1999年曾载文：大学生为了外语过级，几乎占用了全部的课余时间，有的甚至在专业课上都在学外语，他们视外语过级为取得文凭走向社会的敲门砖，目的达到之后便将外语抛到一边，结果是专业未学好，外语的实际水平也不怎么样，这种竹篮打水一场空的局面在专业技术人员晋升职称中也大量存在。2006年《光明日报》记者赵婧、杜婷报道，《八千万学子习外语，翻译人才缺九成》一文说的就是一种敲门砖现象。我们的近邻印度由于历史上的原因，是一个英语化程度很高的国家，但其科技水平就未必高，多年来其国际论文的数量都未能进入十强。相反，在亚洲参加“托福考试”每年超过千人的九个国家中，日本几乎年年名列倒数第一，但日本却是著名的科技强国。

我们知道，人才是分层次的，对高层次科技人才实行“条件一票否决制”多少还有些道理，而对于一些中低级科技人才也实行“一票否决制”则是赶鸭子上架，也不符合本国国情和人才群体结构的需要，这牵涉到一个“知识结构协调与适应”的问题。在正常情况下，一个人的时间、精力和能力是有限的，过度强调某一个或某几个单项指标形成“应力集中”现象，必然会压抑和限制其他指标的发展提高，从而导致知识结构和能力结构的严重失衡。如在体育竞赛上，过度的训练会导致激素的反应出现异常，形成“训练得越多，成绩反而越差”的反常现象。因此，条件指标实行“一票否决制”，应局限在高层次科技人才和青年科技人才的特殊岗位内。对于非高层次科技人才和非青年科技人才要淡化条件指标，重在实绩和贡献。因为人的各种素质是有差异的，按照“一刀切”的模式，虽然也能构建一支“整齐划一”的人才队伍，但扼杀了人才的个性，对于整个有层次的科技队伍来讲却是弊多利少。因此，重视实际能力和实际产出，也应成为人才评价的一个基本原则。

（三）吹大的气球怕针扎

由于科技评价的结果通常关系到集体和个人劳动报酬的分配、社会地位的提高，而人的行为又都是以最小的代价来谋取最大的利益，这就是“最小用力原理”。用“短径效应”可以表述为，“如果一个运动员在较短的赛道上能够摘取金牌，那么较长的赛道必定会长满荒草的”，那种总是从善良的愿望出发，认为一切事物都是美好的，所有成员都是科学规范的楷模的理想主义者，在指标体系的设置上产生了许多纰漏，造成了形式上件件齐全，创新上却平平庸庸，造成业绩指标的泡沫化。

首先是业绩指标与产出指标不一致，许多指标的设置将课题的级别、经费的多少，甚至学历和职称的高低等投入指标和条件指标也列为业绩指标，似乎谁要来的钱多谁就是最杰出的科学家，谁未获得经费资助谁就不是一个合格的科学工作者。如果投入指标是未来的产出，则无疑是虚假业绩，是子吃卯粮；如果投入指标是低产出或不产出，则又作如何解释？没有人能够保证所有的投入都会有产出。我们可以通过一个经济学案例，来揭示这种逻辑的荒谬性：2007年，美国约有40～50万个家庭因为无力偿还次贷而陷于“负资产”的窘迫状态。美国人历来是不存款的，而是靠贷款预支为生的。房地产涨了，把涨的30%再抵押借钱来花。直到房市跌落时，美国出现了严重的“次贷危机”，波及全球经济，美国人这下子尝到了“寅吃卯粮”、只管近期、不顾长远的苦头了。国内外有许多人沦为“银行卡奴”，同样是超前消费的苦果。

其二是随意拔高成果的鉴定水平，形成“鲜有通不过的鉴定”。某地区在4000多项成果的鉴定中，就有1000多项被评为国际先进水平。在鉴定过程中，领导拍板、课题组变相行贿、违反鉴定程序、查新报告走过程、非同行专家参与等现象已是见怪不怪，但许多管理部门（含组织人事部门）和一些评估研究者，还一如既往地视成果鉴定为金科玉律，是业绩指标中的硬棒货。

其三是名词增长产量不增长。科技劳动产品一般表现为理论成果和技术成果两大类，其中每一类都有许多不同的表现形式。但是现在的指标设置不是依照这两类成果来评判的，而是围绕着一些具体的形式来发签，只盯影子不盯人。如一项理论成果，先是发表一批论文，对论文进行评奖，继而是汇集出版学术著作，然后进行成果鉴定，最后去申请各级各类科技奖励。这几种连贯的形式是逐渐增加的，且每一种都是建立在前一种的基础之上，所以对其评价是一个追加过程，而不应是一种相加过程。

其四是重视数量轻视质量，重视形式齐全轻视创新水平，造成业绩的泡沫化。

其五是商业性出版泛滥，直接造成泡沫式的虚假繁荣。卖书号、卖版面屡禁不止，根本原因在于许多管理者和评估者的眼中只有钱，而对于真正的研究成果则不知爱惜。而一大批商业性出版物更是钱到即发、钱多多发、钱少少发，多卷本一个赛一个，一位科技人员每年收到近百封这样的邀请函就是最好的证明。

（四）民间已多年，天上才一日

我国的人才评价大致经历了政治评议、同行评议、量化打分和科学计量等阶段，它们既有理论上的可行性，又有典范的成功案例，但被推广应用却非常迟缓。一些管理者习惯于延续个人的思维，搞投票表决和暗箱操作的评价方式，奉行着“说你行你就行不行也行”的选票原则，缺少一个看得清、摸得着的阳光标准，不同的评价客体缺乏数量上和质量上的比较。若某人提出不同意见，他们还振振有词，反正你票不够，谁也没有办法。于是请客送礼、行贿受贿半公开地进行。科学共同体中产生的引证评价，是真正意义上的同行评议，是一种本色标准，但这种引证评价目前却很少应用。造成这种评价方法滞后化的原因，一是评价的主体与学术研究相分离，即负责科技评价的管理人员不了解科技发展的规律，也不去了解科技评价的前沿动态，自以为是、自作主张，形成“民间已多年，天上才一日”的隔离状态，评价方式十几年不变。如科技部在1999年上半年就决定对“九五”攻关成果不再进行鉴定，但组织人事部门对于人才的评价，仍将人才与鉴定成果绑在一起，并与社会福利紧密联系。二是部门利益牵制的结果，如果公开量化、比分高低，则失去了自身的利益，结果会使某几个人说了算的时代不再灵验。解决这个症结，最好的办法是实行科学民主的管理办法。

（五）量化评价，乱点“鸳鸯谱”

业绩指标的分析处理要本着从价值规律出发，按照价值质量的高低和社会必要劳动时间来计量。科学计量学专家蒋国华教授也认为，指标的处理，除了在试用过程中，听取各方意见并及时加以修改外，还要加强大范围的科学计量研究。如搜取全国范围的统计数据，并对这些数据进行相关性研究，从不同数据间的相关度，来确定它们应占的比重，从而使量化的人为因素减少，使权重设计更加科学。然而目前在一些综合加权的处理上，主观化倾向不能不令人担忧，使科学计量工作在很大程度上蒙受了阴影。2000年教育部科技司负责人就谈道：“一个高科技企业相当于多少篇SCI论文？百万科技经费等于多少专利成果？以此方法评价高校科技实力，似有关公战秦琼之嫌。”如网大发布的“2000中国大学排行榜”，在权重的处理上自然科学国际论文（SCI）和社会科学国际论文（SSCI）的赋分同为3.8分；而在学术专著的权重处理上，自然科学专著为社会科学专著的12倍，这中间有什么理论依据？吴书连教授所做的对学术专著进行专家问卷调查中，有的认为“现在出专著，只要给钱就行，水平可以不问”，“最多相当于地方学术期刊上的两篇论文”；而有的却认为“专著所起的作用也比一个国家奖大”。这些回答都从一个侧面评价了学术专著的分量，但要取其中位数作为权重进行“均贫富”，却不大合适，更不应当搞此贵彼贱，简单地认为人文社科类就容易，自然科学类便高深。在学术界中，学术会议出版的论文集要比同级学术期刊的分量低得多，但有些指标的处理者却将论文集的权重高于同级学术期刊，让人莫名其妙。科学计量学的理论和实践都认为，不同类别的业绩指标，不同学科期刊的影响因子，都是缺乏可比性的。如果在起跑线上和路线上出现了错误，即使设计得非常精致，计算的数学模型非常高深，也不过是主观的产物。这一点，在指标的处理上必须引起重视，否则会为方兴未艾的量化评价带来灾难。

三、人才使用的误区

人才并非都是十全十美的，如何做到人尽其才。可以讲，在创新人才的使用上并未有现成的软件可用。但现实中的情况却往往是人才使用公式化，像一道道青山横在人才面前。

（一）该香的香不起来

许多创新人才在本专业领域中做出了突出的成就，其政治思想、业务素质、专业能力、实践能力、创新水平和品德作风等方面也非常过硬，堪称同行中的佼佼者，但却在本单位一直香不起来，即所谓“墙内开花墙外香”的现象。由于香不起来，靠边站的结果，一是他们无人雪中送炭，不被本单位领导赏识，在继续攀登的征程中得不到及时的供给补充，从而提前结束了他们的创造生命周期；二是在扬花的季节里出现底肥不足，天长地久无人过问，落得个花蕊衰败，使许多天才半途夭折。造成科技创新人才“该香的不香”的原因主要有以下几个：首先是求全责备，缺一不可。由于创新人才把有限的精力都用在了刀刃上，不愿也不去搞“花架子”，甚至敢于牺牲掉部分本应该得到的利益。如在职称晋升上，学历、资历、外语、论文和科技奖励缺一不可，许多科技人员能够拼凑齐全这几大件，却并不能做出较大创造性的贡献。而有些能够做出较大创造性贡献的创新人才一时又不能凑齐这几大件，结果使他们的发展受到限制。前面讲过，在评审指标的设置上，论文、专著、科技奖励、成果鉴定等大件实质上都是一个东西，但哪一种形式都是必不可少的。如笔者所知的一位创新人才，被一个农业大省聘为小麦首席育种专家，却未能够取得高学历，记者采访时问到此事，他说：“我确实考虑过学历文凭问题，也不是没有能力取得文凭，但小麦育种季节性强，耽误不得。如果我用几年的时间去换一个文凭，远不如我潜心攻关小麦育种，哪怕这品种比原来的品种只增产五公斤，推广几十万亩就不是一个小数字了，这比文凭重要得多！”比尔·盖茨在清华大学讲学时，有大学生问是否可以效仿他？比尔·盖茨答道：“当时我感到抓住时机是一件非常重要的事情。事实上，如果微软公司不是一直都非常成功的话，我早已返回了学校，但是我一直没有机会。”事实上，很多创新人才是有高峰，也有低谷的。如果将他们的特长顶替缺陷，贡献弥补不足，那么创新人才的总成绩还是多于常人的。这样的政策，今天完全有理由来制定，那种认为一放就乱、一卡就死的悖论已到了非破不可的时候了。其次是重视学历、资历，轻视能力。创新人才的才能是不能用考试分数来评定的，也不能以资历来代替。1997年诺贝尔物理学奖得主、美国斯坦福大学朱棣文教授认为，中国学校过多强调学生的书本知识和书面应试能力，而对激励学生的创新精神则显得明显不足。创新精神强而天资差一点的学生往往比天资强而创新精神不足的学生能取得更大的成绩。很多人讲：“学历是衡量人才的重要标准，但不是唯一的标准。”据研究，在知识的传递方式上，个人实践占52%，正式培训占24%，在职指导占17%，结构化知识库2%，其他占5%。我们讲，教育是手段，而不是目的。在现行的教育制度下，学历与能力的差异是显而易见的，如果强调学历是重要标准，则会使很多人拿着学历吃老本，或将精力用在追求高层次的文凭上，而不注重实际工作能力的提高。社会上盛行的“拿文凭热学技术冷”不过是文凭利益过重的表现。不如改为“学历是衡量人才的重要参考标准，能力和贡献是衡量人才的基本标准”。再次是论资排辈，以派用人。创新人才以事业为本，不媚俗、不拜权、观点新、不顺流，常常被人指责为目中无人、夜郎自大、不听话，结果也就香不起来。

（二）该下的不能下来

科技创新人才是指在某一个学科领域内所拥有的特殊能力，而在其他领域中的才能就未必是创新人才，可以是平平的，也可能是低于常人的。更重要的是在评选创新人才时，重才轻德贻害无穷。司马光在论述德与才的关系时提出：“才者德之资也，德者才之帅也。”司马光认为用无德有才之人，还不如用德才双无的愚人。因为德才双无还可以干点小事情，而且也不会给社会带来大的灾难，而有才无德者给社会带来巨大灾难的却屡见不鲜。部分科技创新人才成名之后，被选拔为学科带头人或担任领导职务，放松或停止了政治学习和品德修养的提高，奉行“有权不用，过期作废”的处世准则，不求进取，妄自尊大；巧取豪夺，唯利是图；“武大郎开店”，我行我素；压制学术民主，阻拦同辈和青年成才，在单位内和行业内造成了很坏的影响。这样的人本应该及时调整下来，但单位领导鉴于名声已响，尾大难掉，只好听之任之，成了“请神容易送神难”。如某单位任命了一个高学历人才为中层部门领导，狂妄自大，老子第一，品德极差，就连一个从未和他吵过架的人都找不到，单位工作开展不了，怨声载道，群起攻之，对该单位的工作造成了很大的损失。其次是不适合做学术带头人或部门负责人。前者是指被选拔为学术带头人之后，由于各种因素不能再创辉煌，而由于机制的缘故，又不能及时“滚动”出去，并造成后起之秀不能及时“滚进”。而后者是指不适合做部门负责人和在其位不谋其政，只会单枪匹马个人奋斗。因此在创新人才的使用和选拔上，要提供“公开竞争，平等择人，定期考核，及时更新，废除终身，形成滚动”的机制。再次是创新人才的退休问题。众所周知，老年科学家是非常珍贵的“银色资源”，可以起到良好的传、帮、带作用，是不应忽视的。但是让老年科学家当顾问还可以，如果是让他们作为带头人，在科技攻关上进行冲锋陷阵就不合适了。美国学者罗期门的研究认为，40岁左右时个人的创造能力处于最高峰。我国学者赵红洲的研究也证实了产生重大研究成果的年龄为25～45岁，峰值为37.5岁。英国的托马斯·赫胥黎说过：“科学家过了60岁害多益少。”这让人听来似乎有点极端，但物理学家瑞利则解释道：“如果这位年过60的科学家对青年人的成就指手画脚，那很可能是害多益少。但是如果你只做你所理解的事，那情况可能就不同了。”科学事业是本属于中青年人的事业，老年人过多过久地坐在台上，是不利于青年人上来的。

（三）外来和尚会念经

在创新人才的使用上，引进急需的外部人才，对于人才的“远缘杂交”、人才群体的优化组合和实现已定的科技目标具有重要的意义，并且能够产生显著的“鲶鱼效应”，使人才群体产生极大活力。但是这种引进必须符合人才的实际需求，而且要做到政策的内外一致，一碗水端平才能达到重视人才的目的。然而在现实的人才引进政策上，往往是重外轻内，外来的和尚会念经。其一表现在对于引进的人才给以“新嫁娘”的礼遇，而对于已拥有的人才却是冷若“丫头”。而当这种现象超过一定值时，人才自身的价值则会产生强烈的“排外”意识，形成内讧，甚至引发一系列的人才“跳槽”现象，成为“引来女婿气走儿”的事实，使人才引进工作得不偿失。其二是重视洋博士，轻视土博士，直接导致优秀的高层次人才远走他乡，造成严重的智力流失。著名数学家丘成桐就说过：“中国很多大的项目，表面上请了很多人来，特别是引进很多外国专家，实际上都是假的。”其三是重视外部的热门专业人才，轻视内部的专门人才，使岗位成才成为一句空话。其实，任何一门专业都是不能包打天下的，全美最受人仰慕的惠普公司负责人戴维·帕卡德谈道：“我始终认为，最成功的公司都有从内部提拔人员的做法。”只是在发展计算机事业以后，由于很大一部分具有专门知识的人才只能从公司以外找到，这种用人状况才有所改变。综上所述，造成这种边引进边流失的现象，一是属于同一层次的内外人才所享受的待遇不一；二是主管领导接触科技人员的机会少，不善于发现人才、培养人才和使用人才；三是不能实事求是评价人才的得与失，对已有的人才不知珍惜，对引进的人才视若天仙。其实，即便是引进的优秀人才也不可能是十全十美的，因为在双向选择的时代，单位选择合适的人才，人才也要选择适合自己发展的单位，这就会产生一个选择平台，过高的人才虽能引进却未必留得住，而过低的人才虽能蒙混过关却未必能胜任实际工作。因此，在人才的引进和使用上，要系统地考虑部门的发展需要，而不应一时冲动，追赶时尚来应付上级的考评。

（四）好钢用在刀柄上

科技创新人才主要表现在某一学科中的科学研究能力上。但是许多领导部门认为科技创新人才是党政管理干部的源泉，想怎么挖就怎么挖，想怎么用就怎么用，以至于好钢不能用在刀刃上，将一大批高层次人才用在管理岗位上，形成“干部走马灯换，业务不连贯”的蜻蜓点水作业。“干中学”理论认为，许多经验、能力是通过边干边学的方式来积累知识和提高能力的，而与文凭、学历的提高并没有直接关系，这在管理岗位上更为明显。在这个问题上教育是不能包办的，也是理论与实践的位差造成的。而让甲领域中的创新人才舍长就短到乙领域中去担负重任，就更让人猜不透了。更为严重的是，将在创造峰期的青年创新人才用在党政管理岗位上，搞“胡人操舟”、“越人骑马”、舍长就短，使科技人才的精力消磨在日常行政管理工作中，使原本就不充裕的创新人才资源更加稀缺了，不仅造成他们在本专业上进一步拓展受到影响，而且使得党政和管理工作也受到了不同程度的影响，以至于使他们的创造生命周期缩短。名为重用，实为误用，有违干部队伍专业化建设的初衷。因此，在干部队伍的四化建设上，革命化应当体现在人尽其才上，年轻化应当体现在创造生命周期上，知识化应体现在专业化上，而专业化则应当体现在专业对口和本职工作上，否则只会误入歧途。创新人才离开自己经营多年的专业去重新开辟一门新专业，所得所失是明显不同的，这不能不引人深思！其次是为了引进和留住创新人才，将乌纱帽当作砝码戴在他们头上，表示重用和支持，结果使他们欲走不能，欲辞不准。其实，真正的创新人才是将全部身心投入到自己事业上的。新中国成立50多年来，诺贝尔奖不曾幸临我们这块黄土地，除了许多负面因素干扰之外，与这种正面因素的干扰也是分不开的。在人的需求上，马斯洛把人的需求分为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次。哈佛大学麦克利兰认为人的基本需求有成就、权力和情谊三种。他认为具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要，从中所得到的乐趣和激励，超过了物质的鼓励。而优秀的科学家和创新人才在完善自我价值，发挥他们的天赋和潜力方面更为迫切，已大大超过了权力和物质的需求。许多出国留学人员谈到，在国外的收入和待遇尽管比国内高了许多，但与国外同期毕业甚至晚期毕业的科技人员相比仍低得多。科研工作尽管是自己干出来的，也只能依附于老板，因此都想在年富力强时回到祖国干点事业，即使收入比在国外时低了许多也是心甘情愿的。这种主人公意识和被尊重的需要是极为明显的，而且也是极为迫切的。因此，在引进、留住和尊重创新人才等工作中，与其为之升级拔官，不如在满足他们的成就需求方面多做些文章，为他们引水送炭、排忧解难，做他们真正的知心人。许多专家认为，一个国家，一个部门，所拥有的高度成就需求的人越多，那么这个国家和这个部门就越兴旺发达，越是能够迅速走在世界的先进行列。因此，改革观念，也要在人才的需求上进行改革了。

四、人才管理的误区

经济与社会的发展变化必然引起人才政策的发展变化。然而从目前的人才理论与方法来看，大部分是依照蓝领工人来进行设计的，而对于创新人才却不适应。比如牛顿吹肥皂泡吹出了光学；门捷列夫偶尔打了个盹，发现了元素周期率。看来，人才资源与普通人力资源的使用是应当有区别的。然而，一些单位沿用了传统的人力资源管理办法，又不体现“科技创新和人才成长规律”，结果导致人才束手束脚，像原野上的小草一样，形成典型的短期行为。

（一）以相马代替赛马

人事工作为了适应“程序化”管理，将科技人才依照学历和职称的高低划分成若干规格，然后按照相应的规格去匹配工资、住房和福利，而与他们的工作能力和创造贡献却关联不大，这是典型的计划经济管理模式。人才在达到了相应的规格之后，即使工作一点不干，也不影响两年一次的工资晋级。相反你若达不到某个规格，即使干得再好，也不能享受“按劳分配”的待遇。严格控制职称晋升人员的学历，就是这种“规格至上”的观念。孰不知，在知识的海洋里，到达智慧彼岸的办法是很多的，如学历如过桥，自考为摆渡，自学为泅水，干中学为摸着石头过河。然而后两种办法虽然十分艰苦，却很难得到现有的人事政策承认。另一个规格是专业技术职称，只要你能够评审为高级职称，即使不干技术工作也可以享受高级专业人才的一系列待遇。一些单位在职称评审时，选票往往与业绩不发生关系，评上的不一定比落选的好。在这里，有资格就等于干了工作，有能力干就等于已经干了。有的地方，一些从未上过课的人，或是从来不会上课的人都能评上教授，就说明这种制度有着较大的漏洞和投机性。今天，人才的思想远比马的行为要复杂，且不说“千里马常有而伯乐不常有”，即便是伯乐常有，伯乐不赏识你又能如何？如今许多部门、地区都在废除职称评审制度，制定岗位职责，以聘代评来吸引人才，以赛马代替相马，如中国科学院、上海和北京的一些高校等。事实上中西部地区更需要吸引人才，更需要一场轰轰烈烈的赛马运动。

（二）四平八稳，拒绝拔尖

市场条件下的规模化生产，基本上就是交换进行的，每个企业都倚靠自己的优势产品去参与市场竞争。科技创新也不例外，在今天即便是美国这样的科学强国，也在引进别人的先进技术和创新人才。“有所为有所不为”的思想适应了科学发展的特点。然而我们在科技人才的管理上还是沿用着计划经济的做法，全面发展，拒绝拔尖。笔者手边就有一份资料，一是要求科技人才在项目、鉴定、奖励、论文、著作、推广、荣誉等方面全面发展，好像做八股文似的，缺一股而不可。二是以上每种业绩的量化都实行封顶，超过封顶线全部充作零。这种“平均用力”的小农生产意识已经不能适应全球科技经济一体化的发展趋势。在世贸组织内，实行知识产权保护是基本的规则，也就是说十项跟踪成果不如一项创新成果。这种政策的初衷是想全面考核科技人才各种形式的生产能力，或者是借此识别人才，使用的是小学的数学方法来评价人才。他们还认为这些生产形式是不可以相互代替的，形式愈全面就愈是合格的人才。但他们却不会想到，正是这种八股文的生产方式，严重压抑了科技创新的萌芽和天赋，他们在晋升的途中唯恐掉队，不能拔尖也不敢去拔尖。当创新的棱角被磨平之后，就成了四平八稳的“合格人才”，就成了当年的“八旗子弟”。面对世界科技列强对中国市场进行瓜分，在中国经济领域中进行的“跑马圈地”时，他们中间有的人可能会束手无策，难有作为。“平均用力，拒绝拔尖”的人才政策，主要是科技管理与科技人才管理的分离造成的。我国的科技创新能力严重不足与我们落后的人才管理评价方式不无关系。

（三）堵截有余，激励不足

曾经有一种“理论”，说是学历教育的目的在于区分人们接受知识能力的层次，而不在于学习的知识是否有用。这种理论把教育作为一种测评人才的“现代化工具”，大力推广时髦的屠龙之术却不准备谋生，给教育资源造成了极大的浪费。然而在人才管理上，这种令人不可思议的规定还可以举出许多来：计算机考试过时的知识，真正用的不考；知识更新速度加快，一个大学生文凭在数年之内会贬值许多，然而人事政策却规定新近获得的文凭不如旧文凭管用，要存放晾晒两年才予承认；规定五年完成的业绩，若四年以内完成则视为不合格；高学历人员完成的业绩，若低学历人员也能完成，视为不合格；博导能培养出合格的博士，但自己不一定达到博士水平；项目花费政府的钱愈多，贡献就愈大；许多领域不需要外语，而外语考试却必不可少，像唐僧一样，只知念“紧箍咒”。人才的价值，体现在知识的发现和技术的发明上，这应当成为人才的唯一标准，如果人才管理的最终目标不能落实在这上面，反而去阻拦这些目标的实现，则是误入了歧途。在效益的评价上，依照投入产出分析理论，在相同业绩的前提下投入愈低则效益愈高。但是目前在科技人才的管理上却是反其道而行之，投入愈高愈受重视。学历要高，职称要高，课题级别要高，投入资金要高，全不算经济账。同样的一项科技创新，若是高层次人才来完成的就属于人才，可以得到承认；若是小人物来完成的则不属于人才，因而也就得不到承认。看来价值观错乱，形式主义至上的人才政策，已成了科技创新人才成长的最大障碍。

科技发展日新月异，必然要求科技政策与人才政策协同前进，如全球科技一体化、科技与经济一体化，科技发展知识产权化，人才资源争夺白热化已在科技界开了锅。然而在人才管理上，有关部门却很少去研究这些问题。如国家和地区的经济崛起，主要取决于自主创新上。发明专利和国际专利的地位逐年提高，而我们的人事政策仍停留在成果鉴定的方式上，整整落后了20年。科技界对成果鉴定这种评定方式抨击了十多年，但许多地区和部门仍将成果鉴定与科技人才的福利紧密相连。在学术评价上，引文分析的研究和实践表明，学术质量高的论文引文次数必定高，国内外的权威引文数据库为引文分析提供了科学的手段，可以讲引文分析是真正的同行评价，但是我们在人才的评价上却拒不采纳这个指标，说引证中也包含着自引，虚头较多。其实幼儿园数学就能解决这个问题，你把自引减去不就完了吗？因为这种指标很少能掺入个人感情。自主创新有其内在的规律，创新人才成长也有其内在的规律，而人才管理就是要适应这些规律。