梧桐树枝在何处

原东北大学副校长刘积仁认为：“在今天，也许你是博士、是教授、是博士生导师很重要，因为整个社会衡量你的标准是你获得了什么。但将来有一天，你可能会发现自己在争这些名分的时候浪费了最宝贵的青春。社会衡量人的价值是他做出了什么，而不是他获得过什么，将来一定会是这样。”

一、人才五悖论，结在哪里

悖论属于定义严格、应用领域广阔的数学分支的一个组成部分，并以“趣味数学”知名于世。悖论一词起源于希腊语，意思是“多想一想”。它的引申义比较丰富，包括一切与人的直觉和日常经验相矛盾的数学结论，这些结论通常会使我们惊异无比。具体来讲，悖论是一个自相矛盾的命题，即如果承认这个命题成立，就可推出它的否定命题也成立；反之，如果承认这个命题的否定命题成立，又可推出这个命题成立。也就是说，如果承认它是真的，经过一系列正确的推理，却又能够得出它是假的结论；如果承认它是假的，经过一系列正确的推理，却又能够得出它是真的结论。古今中外有不少著名的悖论，它们震撼了逻辑和数学的基础，激发了人们求知和精密的思考，吸引了古往今来许多思想家和爱好者的注意力。解决悖论难题需要创造性的思考，悖论的解决又往往可以给人带来全新的观念。这里谈到的几个悖论，就是人才管理领域中的一些混乱与错觉现象。

（一）管理岗位悖论

该悖论所表述的基本含义是，不任用科技拔尖人才去做管理工作，就不能突出管理岗位的重要性；而任用科技拔尖人才来管理科技工作，又影响了科技事业的创新与发展。

科学技术工作是一项很专业化的工作，但在科技管理未形成专业化和职业化管理之前，由科学家担任或兼任，则是顺理成章的事情。然而科学家的精力毕竟是有限的，那些攀登科学高峰时在实验室一蹲就是一周或数周的科学家一旦做了管理工作，必然会影响他们的行政管理效能，并导致管理工作变得一塌糊涂。如果他在管理工作中投入过多，他的科研创新水准又必然大打折扣。中科院院士韩启德指出，相当一批中青年学者过早地离开实验台，是一种非常危险的现象。文章发表后，在中青年科学家中引起极大反响。科技管理在未实现专业化和职业化之前，这种“双肩挑”的模式是不能保证中青年科学家有足够的时间呆在实验室中的。教育部科技司雷朝滋副司长也曾讲，科研管理本身是一门学问，中青年科学家只是本学科的专家，并不是科技管理专家。在科学史上，科学泰斗牛顿曾当选为英国国会议员，但会上从不发言。有一次他从座位上站了起来，议会厅里立刻安静下来，可他只说了一句应把窗户关起来的话就又坐了下来。但即便是这样，牛顿后期也没有惊人的科学成就。拉普拉斯当过拿破仑的内政部长，却只干了六个星期。李远哲在化学上获得过诺贝尔奖，属于顶尖级化学科学家，但他在台湾所从事的教育改革等行政工作却备受争议。今天中青年科学家热衷于行政工作和科技管理工作，这与我们的“官本位”体制密切相关，也与我们的“学非所用”和“用非所长”的政策有关。其实对中青年科学家的激励应体现在学术环境的改善上，如实验室建设、基金资助和论功行赏，让他们当官，把他们往“官本位”上引是不符合科学发展规律的。其实解决这个悖论也很容易，一是把科技管理当作一门学科，培养一大批科技管理人才，使科技管理工作专业化和职业化；二是实现科技管理工作行政权与学术权的分离，行政权由职业科技管理工作者承担，学术权由杰出科学家担任，并做到定期轮换。

（二）岗位价值悖论

该悖论所表述的基本含义是，不突出科技工作者的社会地位和经济地位，“人才强国”的国家战略就无从实现；而迅速提高科技人员的社会地位和经济收入，又难以杜绝投机钻营者的捷足先登。

科技创新是一项崇高的事业，提高科技人员的地位，增加科技人员的收入，特别是增加创新人才的工资和福利待遇，是顺应民心民意的，但要做到这一点，传统的管理还显得十分吃力。1742年英国著名的天文学家哈雷去世，布拉德雷被任命为格林尼治天文台第三任台长，当国王准备给他提高薪水时，他拒绝了。他说皇家天文学家的薪水太高，必然会遭到许多投机钻营者的觊觎，反而使真正的天文学家得不到这一职位。中国古典文学名著《红楼梦》里面有一副对联，叫作“假作真时真亦假，无为有处有还无”，用经济学的术语来讲就是“劣币驱逐良币”现象。今天，科技工作者的地位较之五六十年代是高了许多，但原创性的成就并不多，其中就挤进去了一些“劣币”。就像今天，某一个单位经济效益很好时，一帮“有头脸”者就会在短期内迅速加盟，直至吃垮拖垮为止，然后他们再寻找下一个寄生目标。今天出现的“教授满天飞”、“教授不上课”等现象均由此而来。无论你要求重要科技岗位有什么资历和业绩，他们都能在短期内“创造”出来，什么研究生学历、外语四六级、科研经费、学术专著、科技论文、科技奖励，他们都会像魔术师那样手到擒来。媒体报道的重大灾难事件的当事人，其中符合管理要求的不在少数。比如，山西省左云县的“5.18”煤矿透水事件，虽然“五毒俱备”，却能够“六证齐全”。当一大批高级职位被无能之辈捷足先登之时，真正有才华的耕耘者就会受指标的限制而被晾在一边。造成这一现象的主要原因，是科研职位有准入政策却无退出政策，以一次性准入政策代替了多次性准入政策。当一个平庸之辈以不良手段占据了某一职位而又不能做出应有的贡献时，谁又都不能剥夺他这个职位，“造一次假而终身受益”，这样的“好事”何乐而不为？解决这个悖论也容易，让那些“办好事”的人去当一回“恶人”，“准入”政策和“退出”政策必须衔接，不能有进无出。科研职位只向有才华者的耕耘者开放，如果是平庸之辈就让他手足无措、寸步难行、大汗淋淋、气喘吁吁！这样，布拉德雷们才能放心地拿高薪。反之，若是让平庸之辈稳定了，那么创新人才就不会稳定。他能稳定吗？

（三）准入资格悖论

该悖论所表述的基本含义是，不提高科技人员的准入资格，科技人才的知识积累就难以在短期内得到较快的提升；但提高了科技人才的准入资格，又会造成不少创新人才被挡在圈外。

科学创新是需要知识积累的，否则就会造成“基础不牢，创新不高”。但知识积累与知识创新毕竟是两个概念，两者之间是不可以相互取而代之的。我们规定的“准入学历”越来越高，在许多地方，只要你有高学历和高职称，你就获得了“高层次人才”的资格，以致造成各行各业的“人才高消费”，但对创新的要求却很少。我们知道，知识积累可以导致科技创新，但知识积累并不能绝对保证完成科技创新，中间还有许多工作要做。而知识符号（学历）与知识积累又是两个概念，前者无论如何是不能代替后者的。可以看出，科技创新是科技工作者的终极目标。但我们的政策是，科技创新不能代替知识积累，最高目标不能代替最低目标。所以当大家都认识到知识符号不可缺少时，精力就全部用在拿学位上，这就是前面讲到的“分蛋糕”效应。物极必反，这方面占得多了，其他方面必定会减少。创新的地位也就被忽略了，被挡在圈外实在是无可奈何的事情。2007年，被媒体广泛披露的韩国名人学历造假事件，表明了韩国人对学历的崇拜已到了非理性的程度。一个人有工作能力却没有“护身符”，那是不行的，去造假学历更是不行的，就是这种悖论的牺牲品。今天出现的某些人员学历越来越高，而创新能力却相对不足，就是这种悖论效应的释放所造成的。诺贝尔奖得主丁肇中教授谈到，自然科学上不能搞少数服从多数，“把别人的概念推翻，推翻以后，才能有进展”。也就是说，创新就是把别人建立起来的知识概念推翻，所以知识积累并不能代替科技创新，而知识符号就更加次之了。所以丁肇中强调，考第一名并不代表一切。20世纪比较有名的科学家，考第一名的很少。另外，语言是学习和创新的工具，但有了工具并不等于就有了创新。所以说，准入资格的提高是以牺牲掉“体制外人才”为代价的。总之，一味地提高整齐划一的准入资格而不加强后续管理，是不利于多格局创新的，也极易造成学历贬值。当然，以“准入资格”来代替“人才标准”和分配标准，就更加不可取了。

（四）岗位目标悖论

该悖论所表述的基本含义是，不实行岗位任期目标责任制，科技人员就会缺乏创新的动力；而实行岗位业绩目标责任制，又容易使科技人员在尖端创新上遭遇“红灯”。

众所周知，权利与责任是对等的，享受了科技工作者的待遇，就一定要承担起科技创新的责任。从激励创新的要求来讲，研究员应有研究员的职责，工程师应有工程师的职责，这属于天经地义的事情。但我们现在的问题是，我们的一些研究员和工程师在晋升职称前是猛干了一阵，但到了晋职后就衣食无忧，坐享其成。这就迫使人事部门和科技管理部门为科技人员制定了一系列的目标责任，比如任期内争取多少科研经费，在什么级别的杂志上发表多少篇论文，获得什么级别的科技成果奖励等。然而科技创新是复杂的，是非线性的，它既不像农民那样可以做到春种秋收，也不像工程建设那样可以制定期限。美国康奈尔大学威尔逊教授曾因科研选题难度过大，近四年时间未发表过一篇引人注目的论文。校方鉴于他“没有造就，不堪任用”，经校董事会表决，绝大多数人都表示同意解雇。然而著名物理学家贝德教授认为，这与他选择的课题难度有关，一旦获得突破就是震惊世界的成果，建议继续留用。这正应了中国的一句成语，“三年不鸣，一鸣惊人”。第二年威尔逊就发表了一鸣惊人的论文，后来获得了诺贝尔奖。所以，对科学工作者来讲，考评是一定要有的，但考评还要包括对科学精神的考评，对探索过程中付出的辛勤汗水进行考评，即使他们在探索中失败了，我们也要承认他们的劳动。因为干与不干，干多与干少，区别太大了。不以成败论英雄，不以短期内的成败定英雄，在许多科技创新领域中完全可以实行。

（五）量化评价悖论

该悖论所表述的基本含义是，不实行创新业绩量化评价制度，就难以消除暗箱操作现象；而实行量化评价制度，又容易形成“业绩注水”现象，造成科研业绩的泡沫化。

科学计量学的发展表明，对事物实行量化评价是比较成功的。因为对任何事物的研究，只有上升为数学化之后，才能接近科学化，才能最终成为一门科学。实践证明，对科研业绩进行量化评价，是科技评价工作中的一种进步，这是应当肯定下来的。因为量化评价首先做到了公开化和公平化，在学术腐败比较严重的情况下，相对于暗箱操作而言，相对于“说你能行你就行，不行也行；说你不行就不行，行也不行”的学阀行为而言，它实在是一种阳光政策。但是在量化评价上出现了那么多批评的声音，也是事出有因的，因为许多量化方案不是建立在科学计量基础之上的，没有经过科学的调查与论证，仅凭长官意志，坐在办公室里闭门造车，信手捏成，当然在实践中难以行通，而出现的批评之音不绝于耳，也就见怪不怪了。对业绩的量化管理是科学计量学的一个重要领域，目前国际上已经取得了很大的进展，但任何科学都不是故步自封的，科学计量学同样在发展之中。所以对于量化评价问题，不是说要不要搞，而是怎样搞。对于那些搞长官意志、主观意志的量化，我们应当坚决反对。而对于利用科学的方法进行量化的评价方案，我们要支持。虽然它还存在着这样那样的偏差，但只要在实践中不断前进，不断提高，就一定能够被科学界所接受。如果重新回到暗箱操作中去，无论从哪方面来讲，都是不利于科技创新的。

建立现代考评机制的目的是激励产出，但由于考评结果要求立竿见影，这就违背了科研的探索规律。另一点是重数量轻质量，重形式轻内容，结果造成“浅水难养大鱼”，导致了一批充数的“短平快”项目和泡沫科研业绩的产生。一位科学家曾谈道：“评价一个科学工作者是否应升级的标准，不必只要他的能力或论文的数量和质量，还应计算他为了思索难题曾经度过了多少个不眠之夜！”显然，这句话突出了对科学精神的考评。当前的年度考评、晋职考评、达标考评非常频繁，如果一位科学家一味地追求考评的结果，其成果就很难上层次；如果忽视考评，就有可能被淘汰出局，一些大学的“非升即走”政策就是一例。在生态多样化的世界，既有一年多熟的作物，也有百年成才的大树。袁隆平院士从1964年开始研究杂交水稻，工作开展了六年都没有大的进展，但他并未退缩。怀尔斯在攻克费马大定理的过程中，整整花了八年时间，这与普林斯顿大学的评价机制是分不开的。所以，为了科研事业的可持续发展，也要采用古时“斧斤以时入山林”的政策，遵照科技的发展规律，放长线钓大鱼，建立信誉考评等级，对于那些暂时未出成果，而确实又在科研第一线上拼搏的科技工作者，要保留其探索的权利，不以一时成败论英雄，不以暂时的停滞而亮黄牌。这种情况下，要着重评价其科学精神和探索过程，允许他们抓住大鱼之后破格晋升。当然，科技工作者也要耐得住无鱼时的清苦和寂寞，敢于在风雨交加的黄昏中放长线，才能最终实现那种“吹尽黄沙始到金”的成功。

二、人才论业绩，一视同仁

业绩在管理界又被称作绩效，是科学评价的一个术语，它被广泛应用于科技领域和经济领域，体现了社会对科学成就和技术效益的追求。从国家层面上来讲，教育仅仅是提高国民素质的基本手段，目的是为了“发展生产力，增强综合国力和提高人民生活水平”。从发达国家的发展经验来看，单纯地依靠教育手段是不能够强国富民的，还要求有一套社会制度能够实现接受教育之后的公平竞争，从而实现机会平等。我们评价一个人才，无论是看学历还是看资历，最终的目的只有一个，那就是要他的业绩。就像人们购买股票、债券和基金一样，那是要求回报的，回报的唯一标准就是业绩的多少，而且这个业绩是要和其他同类品种进行比较的。倘若业绩不佳，说什么也没用！笔者认为，业绩评价可以将手段和目标贯通起来，起到承前启后的效果。具体而言，业绩评价就是要贯彻人才评价和分配制度直通，并实现平等的原则。

（一）业绩是评价人才的终极目标

首先，业绩具有检测人才价值的功能。我们讲，业绩是评价人才的终极标准，是指所有的其他类型评价标准都不能与业绩标准相背离，这就像几何公理的证明一样。一方面来讲，业绩评价具有承前启后的作用，具有验证教育方式和人才制度是否科学的功能。如果教育方式科学，教育的效益显著提高，就会推动全体社会成员的业绩产出提高，而社会将全体成员的业绩集成整合之后，就会强国富民了。如果全体社会成员的业绩产出下降或停滞不前，尽管公民的“学历”空前提高，教育领域肯定是发生了问题（当然也有人才制度和其他领域的问题），这是业绩的检测与评价功能。另一方面，业绩还具有导向与调整功能。业绩评价的科学性，可以刺激教育和人事领域的改革，可以调整政策的失误。如果业绩评价中存在着问题，也就是说，业绩评价在应用到人才评价和分配等制度上不能做到优胜劣汰和奖勤罚懒，评价机制和分配机制就会失灵。

其次，轻视业绩的评价功能会产生漏洞。现行的评价与分配机制的失灵，产生于一个认识的误区，即否定了人才的可激励性质。就是将教育看成是一种资本，而且是资本愈高其产出的业绩也就愈高。从宏观的角度来讲，这个定律是没有错误的。一些发达国家，以及国内一些发达地区的统计分析都证明了这一点，这就是学历愈高其收入也就愈高，反之也成立。这个定律影响到宏观上的积极意义是，加强社会对教育资源的配置，引导家庭和个人向教育上投资，社会为教育程度高的人提供良好的就业岗位，从而刺激全社会的业绩产出。但现行的评价与分配机制有这样一个漏洞：有了较高的教育资本而不加以利用，或放在那里闲置不动，那么其业绩产出就会下降或停滞。举一个简单的例子，一个大学毕业生与一个中学毕业生在同一年参加工作，前者养尊处优停止学习，在工作和后续学习上也不能积极投入，其个人的资本存量必定逐年下降，其工作和生产效率必定不高；而后者由于具有危机意识，通过刻苦自学提高了自身的资本，并且在工作和生产上积极投入，其生产效率和业绩产出都会显著提高。两者相比较，应当是前者当罚后者当奖，这在一个公正公平的评价机制面前是很容易实现的。有一则猴子抬轿子的故事：一群猴子抬轿子时，有的猴子自恃主人宠爱，就耍小聪明出勤不出力，觉得抬轿子的猴子都傻不拉叽。时间长了，部分抬轿子的猴子就开始仿效投机者，结果有的猴子就给累倒了，这也是许多猴子喊累的原因。直到抬轿子的猴子实在是挺不住了，轿子也就原地不动了，主人这才意识到问题的严重性。现实中就有这样的例子，吉林两家企业的总工程师，一个是大学本科学历、高级工程师，下岗后出租三轮车，最后成为救济对象。而另一位只有电大学历和工程师职称，下岗后注重知识更新，热心新产品开发，创业成立了新的公司，自任总经理。但现在的问题是，尽管前者的存世资本下降、工作投入下降，政策并不能处罚他，相反还要按照他的学历和身份去奖励他过去的投资，使他享有一劳永逸的特权，一辈子都不会发生生存危机，这对于后者的勤奋，以及众多的人们来讲，是一种优汰劣胜、奖懒罚勤，这显然是不公平的。当然，一部分人这样做是不会影响社会生产和社会进步的，就像猴子开始抬轿子的时候一样。但问题是，这样做还会向社会传导一个可怕的信号，只要你学历高，干好与干坏一个样，干多与干少一个样，都不会影响你的社会地位和经济收入，这就会造成一个社会群体的投机和懒惰。当这个群体达到一定数量时，物质生产和知识生产就会下降或停滞不前。另一方面，这样的结果如果触及不到教育领域里面，不能使他们像企业那样做到优胜劣汰，那么在政策绿灯的照耀下，高等教育领域的产品就像皇帝的女儿不愁嫁一样，他们就会不求进取，不思改革，与发达国家和发达地区的差距就会逐渐加大。这样，教育机构就会形成一种“特权”，就会超脱于科技与经济领域之上，它的生机也就逐渐衰退了。报载，劳动和社会保障部的一项涉及面较广的调查显示，时下农民工对月工资的预期已超过应届大学毕业生的预期100多元。大学生起薪低于农民工这个前所未有的“市场认可”，应该充分引起我们的深思和重视。

业绩面前的平等是指业绩是评价人才的内在标准，也可以说是唯一标准。如果说一个学校输出的毕业生的业绩产出能力低于某一类学校的平均水平，则这个学校的产品肯定是低下的。如果一个中学生高于研究生的平均水平，则他的资本存量就是达到了研究生的水平，我们就应该依照他的产品来进行评价和分配，而不应当去评价他过去的“芝麻绿豆”，玩什么一考定终身，按照他过去的身份去分配社会福利和产品。因为资格是一个变数，业绩是实在的终极目标。

（二）法律对业绩的基本要求

《宪法》第六条第二款规定：“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”“按劳分配”作为社会主义分配制度，是指按照劳动者提供的劳动产品的质量与数量来实现的。当然这种产品是实实在在的，是能够在产品市场上实现交换的。而“多种分配方式并存”，主要是指按生产要素进行分配的，具体包括科学技术、资金等内容。在经济领域中劳动产品属于业绩，科技领域中科学技术属于业绩，这在我国的一系列法律中，如科技法规和知识产权法律中都是有所体现的。人才资源作为第一资源，或被人们称为第一生产要素，是因为他在诸要素当中创造出来的价值最高。但是有一点必须明确：他要创造出价值。也可以说，只有他创造出显著的价值之后，他才能称之为人才资源。在这里，缺少价值创造，而仅有资历和资格是不能代替人才资源的。

《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”这里讲的“工”，就是同一种工作，同一种岗位，同一种业绩，而获得的劳动报酬应当是相同的。

另外，《科学技术进步法》、《专利法实施细则》、《促进科技成果转化法》等法规，都强调了对技术成果的奖励，这种奖励的额度是面向全体国民的，也是极为平等的。

（三）业绩与资格的关系

资格在汉语中被解释为从事某种活动所具备的条件、身份等，如学历、职称等。业绩与资格的关系，是一种价值取向，在正常情况下，二者是呈正比的。但是当价值取向出现错误或偏差时，这种正比关系就会发生倾斜和混乱，就会出现“通货膨胀”。如社会上盛传“可口可乐”这个牌子价值多少亿美金，它是建立在技术水平、管理水平和信誉水平之上的，如果这三种要素发生危机，其牌子就有可能变得一文不值。业绩面前人人平等，就是像佛教经典讲的“在圣不增，在凡不减”一样，也就意味着无论你是院士还是博士生导师，你创造了一元钱的价值，与普通工人、农民创造的一元价值相比较，都是相同的，并没有优劣之分，社会赋予他们的分配权利也应当是平等的，没有理由因为是院士则加分，是普通农民和工人则扣分。当然，这种业绩的评价必须建立在科学基础之上，必须符合可持续发展的基本要求。总之，一个人资格的高低，要充分体现在他所创造的价值上，而不应当体现在其他方面上，更不应当高高在上，不劳而获。

在中国历史上，科举制度授予的资格曾经有着很高的含金量。它自隋唐产生以来，对中国封建社会起到了进步的作用。但是，随着时间的推移，由于它不能够做到与时俱进，弃恶扬善，它暴露出来的问题就愈来愈多，最终演变成为一种捞取名利和阻碍社会进步的工具。

虽然业绩与资格有着较为密切的关系，但它们却是两个不同的概念。有业绩的未必有与之相适应的资格，而有资格的也不一定有相应的业绩。因为资格都是依靠过去的业绩来获得的。2005年，格利博达在《脑力的流失》一书中指出：为什么信息技术革命没有在前苏联产生？这是因为论资排辈和官僚主义使人才无法得到好的机遇实现自身发展。在那里，有创新能力的人才要等上十几年才能开始负责一些工作，而这十几年恰恰是他们创新能力最强的时候。正如王选院士所讲：“院士者，是他一生做了重要贡献，给他一种安慰、一种肯定而已，多数院士创造高峰已过。”王选认为造成这种现象的原因，是“人们把时态搞错了，明明是过去时，搞成了现在时，甚至以为是能主导将来方向的将来时，这是很大的误会”。

王选以及众多成功的科学家的经验都表明，人在年轻或无名气的时候，最容易出业绩，但要获得全面的承认却很不容易，这充分说明资格具有严重的滞后性，这正是我们所要避免的，也是人才脱颖而出所必备的。

（四）如何做到业绩评判的公正

业绩评价是一门科学，它需要科学计量学、文献计量学、经济学、人才学、管理学和决策学等众多学科的支持，从而使业绩评估更加科学、公正、民主、透明和适用，更能被社会广泛接纳。

其次在人事制度上要有大的改革，现行的岗位目标制要做到业绩标准的科学界定。即人员要干的工作，必须是在自身的职责范围内，必须是本职工作，否则获得的业绩不应计入本职工作。

其三是做好职业的分类，根据个人的爱好和能力，允许在不同的职业岗位上进行交换。只要其工作能力达到任职的基本要求就行。总体来讲，中国的人才资源是稀缺的，如果有人通过个人的努力达到了这个标准，正是我们求之不得的，这比我们重新培养和引进人才要合算的多，资格都是人授予的，何苦要将他们踢出去？

总之，以某种资格作为人才的标准和分配制度的依据，必须与业绩的产出密切相连。如果某种资格远离了业绩的产出，而在分配制度上又不能及时做到纠正，就会造成这种资格的恶性膨胀和不断贬值，同时导致社会业绩产出的萎缩。吃得多，做的少，整个社会的大蛋糕就会变小。所以，树立业绩面前人人平等的理念和原则就显得尤为迫切。

三、人事三道坎，怎样抚平

长期以来，我国存在科技管理体制与科技评价激励机制的分离，如项目管理由科技管理部门负责，职称评审机制由人事部门负责，人才选拔由组织部门负责，使我国的科技人才政策不能协调一致，严重者还会出现相互掣肘的现象。如何使人事政策和谐发展，这是我们必须要考虑的问题。

（一）人才的资历问题

1.谁在制造壁垒？

科研是一种创造性极强的劳动，规定一定的资历有利于科研成果质量的提高。但什么样的资历才能作为科研资历，是否规定过死，也大有讨论之处。某大学学报为了提高稿件质量，专门作出规定，专科院校、中级职称和硕士研究生的稿件不予接受，这里的资历和学术背景就成了一种门槛。德国的《物理学年鉴》若以此规定，爱因斯坦作为瑞士专利局的三级技术员，在1905年发表的五篇划时代论文就有可能夭折囊中。无名小卒，照顾你一篇就感恩戴德吧！再如，当前我国许多省部级科技计划的评审立项，都要求主持人具备高级职称资历；即使没有明确作出资历规定的，也实际上是依照这个标准在执行着。即便是较为公正的国家科学基金项目，主持人为高级职称的也占了90%以上。然而在职称评审机制上，却规定晋升高级职称又必须主持有省部级的科技计划。比如，有的职称评审文件就规定，副研究员的评审条件，其中之一就要求是国家级、省部级重点科研项目的课题负责人和主要参加者。

2.“包工头”凉快吗？

中国科学技术信息研究所于1996年对30732位国内科技论文的作者的职称进行统计分析。其中高级职称14685位，仅占47.8%。而中级以下职称占了52.2%。据北京大学对1989～1993年的论文统计，发表论文的教授和副教授的人数之和已接近教师总人数的50%。这与中国科学技术信息所的统计大致相同。这种数字现在无人敢公布了，但直觉的印象还是没有大的改变。由于统计数字来源于国内优秀科技期刊和三大国际索引，即可作出这样的论断：在较高层次的论文发表中，非高级职称人员已超过了50%的中界线。北京大学的统计还表明，教授、副教授和讲师是北京大学发表论文的主要力量。相反，学校承担科研任务的负责人多是教授，而其论文的产出并不是最好的。甚至存在着某些教授五年时间没有一篇以第一作者发表论文的情况。另据广西对高校教师的一项调查表明，讲师发表论文的人数占总数的71.1%；而副教授以上发表论文的人数仅占总数的30.8%。讲师成果突出的主要原因是在争取晋升副教授。以目前的评审要求，通过努力是不难晋升的。副教授以上发表论文数较低，是因为正教授要求较高，一部分副教授觉得已到达顶点，干脆不再追求。而有些正教授则完全没有动力。从中不难看出，一部分人评上副教授和教授之后，写论文的积极性不是那么高了。由于职称晋升、课题申请和论文作者的构成情况差别较大，且没有相关性，就出现了一些问题：其一是一些地方出现了科技计划“包工头”。一些活动能量大的高资历人员到处申请科研计划。拿到资助经费之后，就组织低资历的科研班子，将工作计划和部分经费分配给他们，待到计划完成之后，发表论文、申请成果奖励均以课题主持人的身份排在前面。而由于管理机制的限制以及科技资源的有限，许多低资历人员尽管可以挑大梁，但不得不依附于“包工头”身后，充当科技“打工仔”的角色。其二是低资历人员依附在高资历者的后面，极不利于科技创新和人才的脱颖而出。也有不少单位，由于缺乏某个领域的高资历带头人员，致使一大批青年科技人才失去挡箭牌，结果被闷在罐子里面，形成“马太效应”劣势，难以得到社会的承认。其三是产生了一种畸形机制，即有了高级职称的人，你想让他干，他未必肯干；没有高级职称的人，他想干，你却不放心，还不让他干。在这样的机制下，要使人才能够脱颖而出，科技与经济会得到较快的发展，岂不是天方夜谭！其四是一味地追求高资历，而不注重相关成果的取得，不利于人才的创造性开发。一部分人员由于受种种资历、资格的限制，在科学创造期间未取得高级职称，被拒之门外；而当资格熬到手时，很多人又可能错过了创造高峰期，这不能不让人感到惋惜。

（二）人才的学历问题

1.学历视同，为何背离逻辑？

在现实当中，学历是当作人才的“护身符”出现的，但还有一种特殊的平衡现象，即学历视同。学历视同广泛存在着，有明视同、暗视同和特殊视同等类别。比如考研规定要求学士学位或本科学历。过去曾经也规定了专科学历参加工作几年之后，或在学术刊物上公开发表论文者可以同等学力取得考研资格。这些属于明视同。在职称晋升上，既规定了学历的一票否决制，又规定了破格的条件。破格实际上也就是承认了视同学力。还有部门作出规定，申报助理研究员的资格，要求大学毕业，担任四年研究实习员以上，或获硕士学位工作满三年；申报副研究员的资格，要求大学毕业担任助理研究员五年以上，或获博士学位担任助理研究员两年以上。这里的大学毕业加上四年研究实习员，相等于硕士学位加上三年工龄；大学毕业加上五年助理研究员，视同于博士学位加两年助理研究员等，这些都属于暗同视。还有一些特殊处理，如“文革”期间的大学毕业生等同于本科学历。这属于特殊视同。实践证明，学历视同有利于人才的脱颖而出。而现在的问题是，在学历视同上出现了逻辑混乱现象。其一表现在职称与学历的不相容上。比如，人事部人职发\（1991\）11号文件第十一条规定“博士学位获得者可聘为中级职称”，即中级职称在某种程度上可以与博士学位相持平。但是，中级职称和副高级职称要继续晋升时，则必须具备本科学历，无本科学历不得晋升高一级技术职称。我国自学考试的文件规定，小学高级教师、中学一级教师、经济师、会计师、统计师、工程师等中级以上职称者，可享有专科学历待遇。可以得出这样一个结论：博士学位可以相当于中级职称，而中级和副高级职称却顶不了一个本科学历，中间的错位达到四级之多。再比如，当前大部分的职称系列要求起点为本科学历。如学历不达标，从参加工作到晋升为正高，要连续破四次学历格。我们讲，破格晋升之后其职称水平应当是与正常晋升者的水平至少相持平的。但破格者与正常晋升者的学历差距并未因破格而消失。如果再次晋升还需要重新破一次格。这在形式逻辑上无论如何都是行不通的。反映了学历与职称的严重不相容，以及重学历轻职称的思想。在实践中，一些政策中出现的学历视同，对于“不拘一格降人才”起到了积极作用，也是对学历神圣论的一个否定。但是在很多领域中，学历视同没有得到解决，或是没有得到合理的解决，这样就出现了一个人才评价“算旧账”的现象。因此，学历视同问题，实际上是一个解放思想、解放生产力和盘活人才资源的大问题，这个高度不算高！

2.体制怪圈，度人者不能度己？

学历只是一种学习经历的证明，它不完全等于人的实际工作能力，更不等于人的实际贡献。但是，人事政策把学历看成是人才的唯一标准，并且与许多利益相挂钩，导致了畸形的“学历热”。不少副教授承担本科教学工作，培育了一届又一届的本科学生，却由于学历不是本科，而不能正常晋升，被挡在门外。这是一种只认学历，连博士生导师都不认，只认诺贝尔奖，连诺贝尔都不认的怪现象。一些职称文件也规定，教授和研究员应当具备指导博士研究生的能力，这些规定都说明了教授和研究员的实际工作能力是远远高于博士学位获得者的。但是这些年来由于专业技术职称的贬值，学历至上、学历万能却承担了职称保值的砝码。副教授读本科和硕士，教授读博士的例子都说明了我们的人事政策是能度人不能度己。这种原因的造成，与其说这是一种观念落后的表现，倒不如说是管理水平的体现。《中国青年报》记者张晨报道，半数以上的女博士只是希望“能获得更高的生活质量”，并且认为“学术的追求和博士头衔无关，做研究的能力也不需要用这个头衔来证明，但它能让我过上自己想要的生活”。体现了学位比创新更实在的客观现实。《中国青年报》关于著名博导读博士学位的讨论，更鲜明地说明了被迫读学位的无奈。许多教授实际上已在带博士生了，但由于自己没有博士学位，只好放下正在进行的工作，回头拿博士学位。这样一来，科学家的黄金时间和充沛精力都花在一些“虚名”上，这对于在科学高峰上冲锋陷阵的科学家来说可谓一个大劫。如果教授去自愿读本专业以外的博士学位则是又一回事。如果教授仅仅是为了取得博导资格，被迫去读本专业的博士学位，则肯定不是一件好事。

（三）人才的职称问题

人才学的研究表明，倘要所用的人没有短处，其结果至多是一个平凡的组织。所谓“样样皆是”，必然一无是处，才能越高的人，缺点也往往更明显。我们讲，不同类型和不同层次的科技人才应当有不同的评价标准。但是，现在却是几乎所有的职称都有五条硬杠，即学历、外语、工作量（或年限）、论文和成果。问题是这五条硬杠是不是所有类型的人才都应当必备的，是不是本职工作和科技进步不可缺少的，这些问题可能大有讨论之处。知识经济是一种以智力资源为基础的新型经济，在不消耗物质资源的前提下就能带来巨额物质财富，它的核心在于创新型人才的培养、选拔和使用，其中人才选拔起着承上启下的作用。职称政策作为我国科技激励和人才选拔的基本政策，现以演变为资历、业绩、“人缘”和劳动报酬等因素的综合参数。而又由于科技、人事和经济等部门的各自为政，选拔过程也不完全遵循创新人才的成长规律，使职称政策已经影响到了我国的人才选拔工作和科技创新的进程。

1.买椟还珠，意欲何为？

我国的职称评审分为资历审查、能力审查和业绩审查三个方面，前两项为形式价值，后者为产出价值。目前来看，对于作为形式价值的资历和能力审查极为看重，缺一不可，并认为这些形式价值和创新价值能产生必然的联系，形成了论资排辈现象。而对于创新价值却过于放松，科技奖励和论著等科研业绩缺乏科学的量化评估方法，只要挂上个名字就算主要完成人员。于是科技人员的主要精力都花在形式价值的实现上，而对于创新工作却较少付出。科学创新的主要表现方式是在权威期刊上发表论文，并有较高的正引证次数，并且得到国际科技界的承认；而技术创新的主要表现方式是发明专利、技术秘密和许可证。但现在的职称政策不是围绕着这几个主要创新方式，而是认为书比论文价值高，论文比专利价值高。另外，高级职称评定中必须要有专著的规定，是高校青年教师普遍浮躁的根源之一，以至于造就了一批专著等身却写不出像样论文的“学者”，严重地违反了学术研究的规律，使创新成果的实现无从谈起。相反，国际科技界都将论文和专利作为重要的评价指标，却极少用“专著”和“编著”等指标，这是由创新成分含量所决定的。

2.激励错位，拼凑件数。

当前，由于职评的导向政策与“两个面向”产生了一定的距离，而且在职评的众多条件中要求面面俱到，形成科技人才拼职称、凑硬件的怪圈。至于这些硬件对于科技发展和经济建设能起到多大促进作用，则无人问津。在科学研究上，宁为鸡头，不为凤尾。重复立项、轻视产权、追踪奖励、单兵作战成为风气。结果，一方面是我国每年生产出数万项重大科技成果；而另一方面却是这些成果很少能够在生产实践中应用。如许多系列要求参评者具备专著和教材才有资格评审，许多人员单个或联合起来拼凑一本书，从印刷厂出来就是为了评审职称用，谁也看不到，谁也不会看，造成了人力、物力和财力的巨大浪费。其次，由于职评中采取了指标晋升，为了减少聘任中争议的发生，许多单位看指标数量来评审，而在质量上却较少规定。比如，有的科技人员在国家一级学报上发表两篇独著学术论文无缘晋升；而有的互换署名，或在商业性论文集上发表三篇论文却照评不误，结果真的产生了庸绩驱逐良绩的现象。由于评聘分离有名无实，结果使职称成了终身制和敲门砖，一旦职称拿到了手，便开始坐享其成。

论文、专著、专利、技术和工艺都是科技成果的具体表现形式，从知识的角度来看，它们之间没有本质的区别。而现实中的评审，这些形式都独自成为硬件，形成重重关卡，而且不能互相替代，几年下来，这些硬件能把许多人累垮，至于它们产生的知识价值有多少却无人来评价和考核。于是技术写成论文，论文写成专著，甚至不惜泄漏重大发明去抢着发表论文，之后又去搞成果鉴定，申请各级各类科技奖励，在以一当十的花样翻新中“做业绩”，“八公山上，草木皆兵”，泡沫成就，比比皆是。名词增长，产量却不见增长，而真正有产权保护的专利却总是加以回避。

创新是艰难的，如果职称政策不重视这个问题，则创新必定被抛在一边。同样，在业绩计量上国际权威学术刊物与商业性论文集的权重差距过小，仅有几倍、十几倍之差；省级鉴定的省级先进水平成果与发明专利视同，结果使科技创新得不到应有的激励。被许多媒体广泛披露过的，我国近一半科研开发机构一年之中在“统计源期刊”上未发表一篇论文的事实就是证明。

3.严评宽聘，放任自流。

职称政策原则上是先评后聘，评聘分离，但由于又有指标限制，于是就出现了相互制约的冲突。指标的数量与聘任的数量一致，结果聘任几个就送评几个。“钉耙理论”认为，当钉耙挖下去的时候，是最长的一颗先挖到东西，其功效也最大。事实上，十项全能的人才是极为少见的，绝大多数的人才都表现为峰谷并存，有明显的特长也有明显的缺陷。但是现在的职称评审都表现为各种资历和能力缺一不可，形成职称评资历的怪圈。科技工作者的精力是有限的，若将有限的精力都用在“资历建设”上，虽然会出现整齐划一的“人才群体”，但在泯灭人才个性的同时，创造性工作也就被压迫到极为有限的空间内，这些众多的条框严重地束缚了创新人才的脱颖而出。接下去是宽聘的弊端，只要是评审上了就能够被聘任，形成了事实上的终身制。据报道，某大学的硕士生导师三年内一篇论文也未发表的竟有28人，使宽聘产生了严重的惰性。这样，在评审职称之前围绕着职称硬件工作，聘任之后又坐享其成，不思进取，而艰辛的创新被搁置在一边。

4.压制创新，鞭打快牛。

职称业绩，是科技工作的重要内容，也是评价科技创新人才的重要标准。我们讲，“论功行赏”要人人平等。但是在职称的实际晋升当中，晋升的周期一般是五年时间，如果在五年的时间内完成了规定的业绩，可享有晋升资格；如果三年或四年之内提前完成了科研业绩，则不具备晋升资格，还需要继续增加科研业绩，形成鞭打快牛的现象，相反，若用六年的时间来完成五年的业绩，也可以视做合格。也就是说，在一定的时间内并不是干得越多越快越好。与此有相同之处的是学历不一，竞争的起跑线也就不一，如本科学历完成了一定的业绩，可以晋升；如果是专科以下学历也达到了这个业绩标准，则不能晋升，还需要继续增加业绩，业绩完成的多少与学历的高低成反比。一个博士学位获得者能够在美国的《科学》周刊上发表学术论文，属于拔尖人才；一个本科生如果也能在《科学》周刊上发表论文，也应属于拔尖人才，这不应该成为疑问，而且他的培养成本比前者要低得多。所以在科技进步的大潮中，人事政策应当是鼓励人才能干什么，而不是去阻止人才干什么。

四、科教六大难，何时改观

随着信息高速公路的拓展，旧有的封闭式和模仿式的科研方式已逐渐被瓦解，继之而来的是科技与经济的发展日益呈现出全球一体化和知识产权国际化的发展趋势。在科技创新上，欧美发达国家已占据了压倒性的优势，少数几个发达国家已垄断了80%以上的高新技术。中国加入世贸组织之后，市场放开与“狼群”共舞，在我国关税递减的情况下，靠简单的模仿与引进已行不通。科技史的研究表明，一个国家经济达到一定的水平之后，其增长的主要动力来自科技创新。而后发国家从技术引进为主转向技术引进与自主技术创新并重的时间大约也只有三十年。但是，由于我国计划经济时期的观念根深蒂固，有利于人才创新的政策还未真正形成。

（一）科技投入，头绪不清

1.公私颠倒，效率不高。

知识可以分为两大类：一类是信息类知识，即公众知识；另一类是隐含经验类知识，即产权知识。由于产权类知识一般都属于特定的企业或行业所有，所以也可称之为私有知识。按照谁投入谁受益的原则，公众知识应当以政府财政投入为主，产权知识应当以企业投入为主，然而现在的科技投入格局却正好相反。1996年由国家级、省部级基金和海外基金资助出版的论文为28830篇，除去海外基金之外，政府类的资助占全部论文的不足20%。可以说公益知识的大多数都是民间资金来完成的。而产权知识的投入，在市场经济发达国家中，企业自身对研究与发展经费的投入约占70%，这与企业研究与发展经费投入的丰厚回报是分不开的。而我国的企业在这方面的投入仅有23%，与发达国家的投入相差悬殊。其次是依照现行法律，谁拿到了政府的课题和经费，谁也就拥有了技术的产权。这种分配是否公正且不说，是否有利于科技进步和经济发展也让人怀疑。1993年，韩国政府规定，凡是政府资助的科研项目成果，一般应当进行无偿转让。再次，就是政府从效益好的企业中拿到税收，再将一部分税收资金划作科技经费，然后洒向许多科研单位和企业。经费在申请和评审中就被消耗了许多，并形成科技与经济“两张皮”现象。如何改变这种行业与部门之间的分钱申请，使全社会都来增加科技投入呢？笔者认为还是要按照责权利相统一的原则。比如增强基础研究的投入，主要依靠国家财政；应用研究可实行“风险研究基金”，由科技主管部门择优资助；试验发展可实行科技贷款制度，由金融部门择优安排。这样就真正做到了“谁花钱谁心疼”。另外，将效益好的企业中的税收反馈一部分作为科研基金，规定必须有科研单位的加入和政府计划的批准方可实施进行，则可能要好一点。

2.周期过短，“大树”被砍。

什么原因导致了这些众多的非政府财产投入？答案是职称的评定。在计划经济条件下，职称不仅是学术水平认可方式，也是科技劳动的分配方式，工资、福利、住房、医疗、子女就业、家属工作安排等都与职称有着广泛的、直接的联系。根据国家自然科学基金发表的论文情况统计来看，每篇论文的资助费用在一万元左右，甚至更高。而非基金资助的论文一般也在数百元到数千元之间，如实验和调研费用、图书资料费用、印刷出版费用、智力劳动时间的投入费用等。但是，这种机制的投入是难以较长时间维护高质量科研的。一是职称的投入直接导致了智力劳动者的收入下降。一位讲师或副教授，按照发表一篇论文消耗两三千元来计算，则一年发表4～5篇论文则要花掉半年的工资和奖金。这就注定了他们在这上面的投入是有限的，也是会停滞的。二是论文发表到了一定的数量之后，或是晋升到满意的职称之后，就不思进取。这就导致了科学研究的低水平和周期性的重复。另外，还会出现一个事实，即不少论文作者靠出卖著作权来筹集出版费用。一个人写了一本专著，掏不起出版费用，署上十几个名字就解决了。这助长了学术界的弄虚作假和腐败发生。

（二）投入机制，轻重不均

1.科教投入，经费不足。

《教育法》、《中国教育改革和发展纲要》和国务院的实施意见，明确规定了国家财政教育经费要占国民生产总值的4%。但实际情况却是，《教育法》自颁布以来，这一比例不仅未能提高，反而在逐年下降，从1989年的3.15%逐步下滑到2004年的2.79%。研究与发展经费投入是评价国家科技实力和科技发展水平的首选指标。2001年以来，我国研究与发展经费占GDP的比例刚刚超过1.0%，从1990年的0.68%降到1996年的0.48%，只是发达国家同期投入强度的1/2，而用于基础研究的投入相对更低，2000年在总经费中的比例仅占5.2%（2004年为不足6%），是发达国家投入的1/2至1/4.1998年韩国的研究与发展经费约为130亿美元，而我国只有70亿美元；至2003年我国的研究与发展经费投入为1539.6亿元人民币，仅为韩国当年的54%。但近十几年来，全国各地盲目立项上马的项目，以及重复建设所造成的浪费达上千亿元，仅是国家大剧院的一个座位就有50万元。中科院院士何祚庥指出的，我国在科技投入上不能实现占GDP的1.5%，不是因为财政缺了钱，而是对科教兴国战略的认识跟不上去的问题。

2.创新主体，投入为辅。

西方一些发达国家的研究认为，政府对创新的支持只能集中于基础研究，而不能直接支持企业的技术开发活动，否则会由于资助企业的不均等而导致不公平竞争。世界上大多数发达国家的研究与发展经费来源于企业，如日本和韩国2003年来源于企业的资金接近75%，这与企业自主创新经费投入的丰厚回报是分不开的。而我国研究与发展经费企业投入仍相对不足，其中，中央企业的科技投入仅占主营业务收入的1%。企业是技术创新的主体，缺乏资金上的主体投入，科技创新从何而来？

3.重视硬件，轻视软件。

在技术开发和技术引进上，1999年美国、日本用于开发与引进的费用比例为1：0.04，德国为1：0.3，而中国是1：12。如果说中国引进技术是技术追踪的需要，不能与发达国家相比。那么发达国家在引进先进技术时，大多是专利、许可证和核心技术等无形技术，而我国的引进主要为有形技术，如仪器设备、生产线和工厂等。我国企业技术开发与技术引进的比例如此悬殊，不仅导致了企业不能成为技术创新的主体，也导致了资金向国外大批流失，形成科研机构和高等院校科技人员的隐性失业。1997年我国VCD生产企业600多家，就是盲目引进国外核心技术的案例，导致产业雷同和恶性竞争。这种结果表面上也许是企业技术引进的方式不妥，但是不是还有其他原因呢？据德国政府估计，德国公司每年在国外付出的酬金和手续费达30亿美元，一些研究人员讲这两者不无关系。

（三）成果鉴定，挥之不去

我国的科技成果鉴定制度，主要是针对新产品、新工艺和新技术的。但是由于受到了人事政策的肯定，形成了盘根错节的局面，拔不掉、赶不走。不仅计划内课题要鉴定，就连计划以外的基础研究、人文社会科学和教学研究都要来鉴定。1984年，国家科委的成果鉴定制度规定了成熟技术出具证明、合同技术验收证明、专利技术效益证明三种视同鉴定，但由于缺乏人事政策的支持和配合，很少实行。1994年国家科委在修订成果鉴定制度时，规定了六个不鉴定，但是真的不鉴定，就不能享受人事政策，结果往往造成了搭车的比坐车的还要多。1999年，科技部为了深化科技体制改革，决定“九五”攻关成果不再鉴定。但由于鉴定制度与职称评定、年度考评等联系在一起，在许多基层单位实行起来，还有很多困难，以致出现了“纸上鉴定高于生产实践”的不合理现象。2004年，国务院关于科技成果鉴定的行政审批制度开始改革，授权由中介机构和企事业单位主持进行。尽管许多科学家都认为成果鉴定水多实少，几乎没有通不过的鉴定，但在计划经济时期形成的鉴定地位，市场经济的大潮至今不能冲击它，形成一种强硬的体制堡垒和习惯势力。正如某省一位专利局长所讲，这中间出现的“赶不走的鉴定”一部分属于政策不配套外，但更多的是管理部门下不了决心，害怕失去自身的利益。如一项新药的审批成功，要花费几百万元的公关费用。一些“权威专家”每年收取的评审费用就高达20多万元。

（四）科技奖励，注水不息

1.项目奖励，指标失控。

由于科技成果完成的质量与研究人员投入的数量没有必然的联系，形成了一部分指标富裕，奖励名额一拥而上，有的甚至在开题时还未到单位工作，然而只要是评奖时赶上了，就同样能够获奖；而有的指标不足，使很多做出贡献者不能领奖。另外是奖励不平衡，技术成果奖励层次多，理论与推广开发成果奖励少；科技类奖励多，人文社科和边缘学科奖励少；高职称和高年龄段奖励多，低职称和青年科技人员奖励少。改革这种弊端，目前有很多思考：一是直接改奖励项目为奖励个人，使奖励资源与主要创新者联系起来。二是实行名额递增制，一般讲成果质量愈高其难度愈大，所以奖励的层级越高名额也就越多，奖励层级越低名额也就越低，这样可以鼓励合作。三是建立科学的业绩评价体系，利用先进的业绩评估理论，对每个成员的工作业绩以分数的形式记录在案（我们在后面的章节中还要详细讨论），在申请奖励时论功行赏，形成搭车挂名者越多，实干者的业绩就越少的非共享机制。

2.成果注水，庸绩驱良。

当前的成果评审，十分推崇材料的多少，若是材料一堆，放在案上有一砖厚，则很容易评上。若是材料比较单薄，则往往难评上。一篇数千字的论文也许能够荣获诺贝尔奖，但要申请地市级科技奖励却殊非易事。在这种观念的影响下，字号放大，纸张加厚，将有用无用的实验材料都要全部加上，以追求“航母”效应。在基础研究上，没有取得国内和国际的同行承认，靠自我吹嘘和新闻炒作，结果比创新的成果得到了更大的支持，致使一些科技创新仅仅停留在新闻价值和领导重视的追求上。再一点是许多项目和成果的查新，不注重国际专利检索机构的查新，而是采用局部的文献查新，或不查新也可以，使科技成果的水平定位在国内先进、省内先进水平等层次上。由于创新成分极少，而成果的转化率之低便可想而知了。

（五）应试教育，徘徊不前

1.外讲素质，内搞应试。

创造性教育的观念落后，直接导致了科技人才的创新能力不足。改革开放以来，我国派出的留学生有70多万，他们与国外同期的学生相比，一方面是他们在当地高校的课内成绩大大超过了当地学生，而另一方面他们在实践动手上的能力相对较差。诺贝尔物理学奖得主朱棣文教授认为，中国学校过多强调学生的书本知识和书面应试能力，而对激励学生的创新精神则明显不足。丁肇中教授讲道，会考试不一定是个好现象，因为考试是考前人所做过的，科学的发展却是要把前人做过的东西推翻。科学史上有很多例子都表明，创新精神强而天资差一点的学生往往比天资强而创新能力不足的学生能取得较大的成就。美国加州中学生的平均考试成绩在50个州里倒数第几位，但加州科技人员的发明和专利总数却位居全美的第一位，近十年来的经济增长率也一直远远高于其他各州，其中最主要的一个原因就是加州的教育制度更注重鼓励学生的创造性思维。北京大学校长许智宏在2005年高校研究生院院长会议上指出，一些在考试中成绩优异的学生，在实践中并没有体现出很强的能力。我国研究生教育培养的是高层次创新人才，仍采用传统的考试制度，未必能挑选到具有创造性思想的优秀学生。另外，研究生受“出国热”的影响，将外语视为重中之重，连写毕业论文都是次要的，然而并不实用。一位华裔教授说，托福分数考得很好，谈话都是一个模式，让人感到吃惊！这只能说明我们的教育制度在应付考试、应付政策上“高人一招”，但并不能说明掌握知识的质量，更不能代替创新能力的培养。

2.知识更迭，文凭贬值。

人才标准学历化，把知识经济中的知识看作是书本知识，以学历的高低代替创新能力的高低，直接导致了真文凭的贬值和假文凭的泛滥。而创新工作碰上了文凭，则是小巫见到了大巫。据专家研究，一个人一生中在工作上所运用的知识，90%左右是在离开学校之后取得的。这一方面说明了学历中所含的知识量的有限性，另一方面也说明了终身教育和自我学习能力才是创新人才成长发展的关键。当今世界，知识的容量剧增，更新的速度逐渐加快，摩尔定律即是一个例子。所以，丁石孙教授在1998年就讲到：“我们今天教的知识也可能半年后就没用了，我们应该预见到这一情况。”教育若不能培养出创新型人才，则一个民族很难屹立于世界先进民族之林。

（六）既得利益，推之不动

1.论资排辈，循序渐进。

科学共同体之间的相互关系的实现，依靠的是成就、资历和成果问世的早晚，即是一个循序渐进、相互支持的过程。科技创新意味着否定前人，是踩着前人的肩膀向上攀登的，因而在客观上就要贬低别人的成就，形成一种后浪推前浪的机制。你要把绝大多数的观念打破的话，必然会受到别人的反对。如果创新者的资历较低，门第较差，否定的又是同时代人，或某个权威，则更易遭受到嫉妒和压制。所以，当一个活跃的创新分子试图打破这种论资排辈的限制，使交椅大跨度位置前移时，则形成一种“加塞儿”的现象，使别人的既得利益受到挑战，这时极易受到诋毁、诽谤。法拉第的创新超过了他的老师戴维，戴维便燃起了嫉妒之火，不仅一直不改变法拉第实验室助手的地位，还诬蔑他剽窃他人的成果，极力阻拦他进入皇家学会。梅契尼柯夫发现了吞噬细胞，权威们指责：“他算老几？他连医生的执照也没有呢！”孟德尔作为一名修士，既没有生物学专业学历，也没有博士、教授的头衔，结果使他的成果被闲置了35年之久。如今，尊重科学、尊重人才的举措，使许多科技名人提升晋职，成了津贴专家、人大代表和政协委员。但在许多领域中，学术垄断还是水泼不进。

2.行业利益，体制壁垒。

当一个社会转型之后，各部门、行业和群体之间的利益对比会有显著的变化。为了维护自身的利益，人们总是吵吵说自己吃了亏，自己的产品最好。学历不过是一种教育成本的体现，资历也只能说明过去。但是在人才的政策上，我们赋予了学历众多的利益，只要你有一个好学历便可以在许多单位和部门丰衣足食高枕无忧，致使一些不法分子靠伪造假文凭发了大财。綦江彩虹桥的承包商们的“博士”学位，就是用钱一夜读完“成才”的。教育作为一种产业也需要放开搞活，然而目前这种垄断的办学体制赋予了学历太多的利益，既助长了盲目攀高的风气，浪费了教育资源，又影响了教育改革的进程，有必要还其本来的面目。

托马斯·库恩在《科学革命的结构》中谈道：“从一个陷入危机中的模式向一个新模式的转变，实际上就是在新基础之上的重建，要改变这一领域中一些最重要的理论以及这种模式的方法。”科技、教育、经济、人事和人才是一个彼此关联的“生态系统”，前几个领域的模式转变了，人才的兴旺时代就会很快到来。