身披袈裟难讲经

季羡林教授曾经讲道：“原来我开过玩笑，我说将来只要进了北大，包括工人在内，一进来就定教授。工资可以有区别。”但季羡林教授同时也谈到，大学教师的工资和福利也是较低的。事到如今，以至于教授取代了讲师，特聘教授取代了教授，工资才有所改观。

一、职称业绩要点啥

企业要利润，病人要健康，大学要创新，军队要胜仗，职称要业绩。我想这不会有错吧？其实事情并没有这样简单。职称的业绩要求，是政府主管部门以文件形式规范的专业技术职务任职资格的业绩条件。申报条件、必备条件和业绩条件，体现了资格、能力和业绩的具体指标，三者的关系就像根系、茎秆和果实的关系一样。职称业绩是职称晋升的产出指标，又是专业技术人员参与社会物质资源分配的前提。一项涉及面极广的公共政策在制定的过程中，若没有社会各界众多人士的参与，就可能极大地影响到它的公正性与权威性，甚至会影响到科技创新与经济发展。当前在一些地方和部门，职称的业绩已沦为一种技巧性很强的表演，并不需要真刀真枪去弄，在许多时候就像古装戏里面的道具一样，耍一下花枪而已。尤其是晋升指标比较充裕的时候，只要品种齐全，形式多样即可。为何这样讲呢？因为职称的业绩属于一种点缀，我们可以这样来比较：一位资历较高的人业绩平庸或低劣，一位资历较低的人业绩卓著而公认，这两位人士若同时参评去竞争一个指标的话，被淘汰的极有可能是后者，难道这还不能说明职称业绩存在的问题吗？

（一）职称业绩有哪些

职称业绩的内容，主要体现在科研业绩上，这从各类职称系列的业绩条件上可以看到。科研业绩，或者称之为科技成就、科技成果，体现在三个方面，其一是科学新知识的产出，其二是技术新知识的产出，其三是技术新产品的产出。科学技术是第一生产力，具体而言就是科研业绩是第一生产力。现以某省自然科学研究系列的研究员业绩为例，来审视一下它的质量水准和价值取向。

首先是要求申请者获得省部级科技进步二等奖一项。近些年来，我国的科技创新不尽如人意。瑞士洛桑国际管理开发研究院发表的《国际竞争力报告》，我国的科技竞争力排名一直徘徊在二十多位。国内三大科技奖的颁奖情况同样如此，国家自然科学奖已经连续四届出现一等奖空缺，而国家技术发明奖在一些年份上也出现了一等奖空缺。华中科技大学曾对165名两院院士进行调查，结果表明对国家三大奖，只有33%的人认为比较公正；而对省部级奖励的公正性持肯定态度的不到50%。也就是说，省部级科技奖有也很大的水分。这种水分和泡沫为学术质量欠佳的成果进行了掩饰和添光。其实在市场经济比较成熟的国家，政府很少出面组织评奖。技术成果是否具有先进性，是否成熟可靠，自有市场来检验评判。而理论成果自有学术界的评价机制。所以他们大多是学会与行业协会设立的民间奖励，而且没有法定的匹配待遇，全凭它们自身的质量和信誉。

其二是完成两项国家级重点科研课题。国家级科研项目，是大科学时代的产物，是国家建设和发展的需要，自有一定的高度。但由于我国科技资源极为稀缺，僧多粥少，导致了这种竞争的过度，甚至是不择手段。以某类国家级科研课题为例，某省立项的中标率相当可观，但完成的质量却不够理想。众所周知，这是立项难、结项易造成的。国家级重点科研项目，在完成质量上要求结项时鉴定达到国内先进水平。这些年来在省部级组织鉴定的项目中，有几项达不到这个水平？连国际先进都多如牛毛了。然而如果是“小科学”研究，或者是没有得到国家级重点课题立项，也就是说没有花国家一分钱，其研究成果达到国内先进水平，甚至超过这个水平，也是不能享受这条政策的，这是我国科技管理和人事管理体制中重项目轻结果的计划经济中本末倒置的管理方式所造成的。另一方面，企业是技术创新的主体。这些年来党中央一直号召科技大军向经济建设主战场上挺进，但是这种有效的挺进却基本上不属于职称业绩。这些年来科技成果转化率低，科技与经济两张皮，其中之一的原因就在这里。

其三是国家级专业学术期刊论文四篇。国家级刊物，就是全国性期刊，是依照主办单位的级别来认定的，与学术质量的高低并无必然的联系。其中又规定了三篇核心期刊，这个指标也不见得有质量保证。目前在核心期刊的认定上，职称评审采用的一般都是北京大学的版本。但是北大版本主要是为了图书馆采编文献利用的，核心的大小不一而论，就连北大版本的主编都认为：“在评定职称的问题上，一定要依据评定的专业范围、学术级别等具体情况自己定出适合于本单位的重要期刊表，而不应不加选择地搬用核心期刊表。”其实，衡量学术论文和论著的质量，可以看它被引证的次数，国内外权威的数据库很容易做到这点，如SCI，CSCD等。但遗憾的是这至今未能引起主管部门的充分重视。

其四是两部高水平著作，要求十万字以上。高水平没有具体的指标，但十万字却是一个界限。在学术界，一年出版几本专著已不是什么新闻。

其五，省管优秀专家、国务院特殊津贴等称号，源于以往取得的科研成就，其本身并不是科研业绩。以此计绩，属于重复计算。

研究员的科研业绩，在所有的职称系列中是最硬的，被称作职称行业中的“老大”。只需完成3/5条，又具有一定的选择性。但揭开它的面纱也不过如此。如果您实在凑不齐上面的三大件，那么赞助一两万元搭乘快车也是可以完成的。如果不愿意提供赞助，条件仍然不够，那也不要灰心，您只管申报就是了，因为没有人能够阻拦住您。只要评委肯投您的票，您就是合格的人才！所以这些年来，出现的职称贬值，出现的“教授满街走”，也就见怪不怪了。这种现象的产生，与外行评内行的政策是具有因果关系的。

（二）职称业绩是如何计算的

如果说上面谈到的具体业绩具有泡沫，会偏离科技创新，而在计算方法上就更加缺乏理性了。

其一是学历破格的计算方法。作家柏杨指出：“作家必须以作品为第一，身外之物若权势，若金钱，若交际，均不可恃也。”我想，科学家同样不能例外！然而在职称业绩的计算上，若学历不达标，就要以破格对待，就要由原来的3/5条提升为4/5条，而且成果、项目、专利均为第一完成人。笔者在第三章用量化方法，计算出副研究员破格晋升的权重是正常晋升的11倍。《宪法》第六条规定，我国“实行各尽所能、按劳分配的原则”，“坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度”。《劳动法》第四十六条也规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”科研工作也是劳动，职称制度只是行政法规，作为科技人员的工资分配形式，没有理由凌驾于《宪法》和《劳动法》之上。作为科技人员，从事同一种工作，干出相同的业绩，因为消耗国家的教育资源少，就不能晋升，成果就被抬高多少倍，这属于典型的学历歧视，于情于理于法都行不通。《中国青年报》2002年披露，“随着大学毕业生毕业论文撰写季节的来临，北京某名牌文科大学的图书馆1/3的学术期刊被撕、被偷。同时网上下载论文，贴小广告买卖论文也成了高校的热门话题”。抬得高，跌得重，历来如此。“多种形式并存的分配制度”，绝不包括按学历分配，因为学历本身不会创造价值。高学历只有高产出的义务，而没有减免科研业绩的权利。倘若一个人学的知识多了，他的业绩产出能力就下降，就需要法外施恩的话，只能说明我们的教育制度出了大问题。这种“深造”除了挥霍教育资源外，不知还有何意义？

其二是工作年限破格。依照文件的规定，正常晋升需要五年时间，但若提前完成规定的业绩却视为不合格。马克思说过，节约劳动时间就等于发展生产力。众所周知，运动员赛跑耗时最短为冠军，学生试卷做的既快又对就是学得好，战斗提前取得胜利可喜，企业提前完成利润可贺，医生治愈疾病周期短为妙手回春，小康社会提前实现求之不得。然而职称业绩若提前完成就要面对破格，不知这种政策是如何设计的？好像还停留在昨天的战争年代，上级让你阻击敌人三天时间，你阻击敌人两天肯定不行！我们忍不住要问一下，如果规定的业绩属于劳动目标的话，提前完成任务，何错之有？如果这些业绩不属于劳动目标的话，那就是拉空车，放空炮，这种政策就是误国误民，就应当尽快地去建立新的目标管理体系来取而代之，这种对提前完成科研业绩进行“处罚”的思维模式，不知要将科技创新人才导向何方？

当前，社会处于大发展和大变革时代。政策上的差错，会“差之毫厘，谬以千里”。面对着全球科技一体化、科技经济一体化、科技竞争白热化的全球化浪潮，我们不能不作出这样的思考，职称业绩，我们到底要什么？

二、职称是如何贬值的

专业技术职称的评聘是科技人才评价的基本内容，评价机制的优劣直接影响到科技创新的进程，以及科学家群体中间存在的泡沫多少。职称的缩水和贬值表明了现行的专业技术人员管理制度，在一定程度上已经沦为知识阶层的一种福利政策，且弊端之多令人无奈，而讨论它的缩水和贬值过程对于科技创新工作和科技人才管理工作是非常必要的。

（一）平均主义：人人有份人人无

专业技术职称“人人有份”的思想观念，一直影响着整个知识阶层。《水浒传》上有一句名言，叫做“皇帝轮流坐，明年到我家”，初听起来这句话很像是公平民主，实际上却导致了无序的恶性竞争和社会不停的动荡，最终遭殃的却是全体人民。你想，连皇帝这样的紧缺指标，大家都随便地想弄到手，还有什么指标不可以弄来玩一玩呢？在某些经济发达国家，许多大学的专业只设一个教授，这就意味着这个专业的许多竞争者，注定一生与教授无缘，但却没有人停下工作闹气生。哪像我们，只要是这个单位的人，像公民身份证一样，迟早都是人人有份。在一些单位，几乎所有的人都能够晋升到高级职称，而几乎所有的高级职称又都做不出较大的创造性贡献，难道这还不能说明问题吗？某某在学术上没有什么成就，但年龄老大一把了，不照顾一下，他的面子往哪放？某某在行政上安排不了职务，不弄个高级职称，他的待遇如何来提高？某某是领导干部了，不弄了高级职称，怎么来领导知识分子的工作？凡此观念，都是振振有词。王晓明教授也曾撰文披露：“职称申报会上，某位教师主动谈及自己上一次落选以后的恶劣心绪，谈及自己的工龄和疾病，语调几至哽咽，听讲的评审委员亦无不动容，最后果然以高票通过。”你从这里可以看出，职称的作用不是用来激励强者去积极进取和奋力拼搏，而是变成了一种论资排辈和解困济贫的社会福利，成了慈善事业的一部分，而不是激励创新、以绩取酬的劳动制度，你想职称能不贬值吗？

（二）推荐误区：利益集团共同体

如今一个人是否有职称，是否有高级职称，不仅是个人的事情，同样也是团体的事情，因而也就成了团体和部门领导的事情。在许多情况下，一个单位拥有职称的数量，特别是高级职称的数量，成了这个单位科技水平的基本标志，成了这个单位参加社会大蛋糕分配的筹码，甚至是影响到这个单位的生存与发展。这充分表明，人才与机构已成为一个紧密的利益共同体：一个机构拥有的人才愈多，机构的规格就愈高；机构的规格愈高，行政审批下来的人才指标数量也就愈多，形成一种“滚雪球效应”。如研究所的评估和科技资源的获取、企业评级、高校的考评和提升办学层次等，都离不开职称这个总体指标。在申请者、推荐单位和单位领导同穿一条裤子的情况下，你幻想推荐单位会严格把关，会把不合格的申请人拒之门外，恐怕是不现实的。所以每当省市评审职称的日子里，许多单位的领导都是赤膊上阵，为自己推荐的成员进行四处游说，并为全部通过而喝彩。接下来就是关起门来作检查、找问题，说我们推荐的人选虽已获得评委的通过，但实际情况如何我们自己心里清楚，我们还应如何如何努力，像今年这种情况不能再有了。然而到了下一个年度，照样把不合格的申请者向高评委推荐，同样坚定不移地去做高评委的工作。而且连高评委都可以修改评审规则，降低评审要求。

（三）指标误区：懒省事的一刀切

政策的制定者或许认为，只要有严格的职称评审条例，再加上指标数量的控制就万无一失了，然而问题正出在这里。指标管理，是一种典型的计划经济时期的行政审批制度。今天的职称评审正在演变成为一种指标许可制度。在很多地方，如果评审条件不够，与主管部门和评委通融一下，有可能蒙混过关。但如果你评审条件够了，只是缺少了晋升的指标，那就会寸步难行。这样一来，许多单位十分重视指标的扩大和补充的审批，领导跑指标就成了一件十分庄严的事情。所以在正常的情况下，单位与单位之间的科技人才比较，不是科技实力的比较，而是行政指标的比较。所以在有些单位水平高、贡献大、实力强的人员因为指标不够，不是人才外流，就是“老大徒伤悲”；而有些单位因为指标充裕，使许多人开始“年轻有为”。有时候，由于某一段指标数量的突然扩大，或集中退休了一批，调走了一批，由于指标富裕大家一哄而上，职称人人有份。而过了这个时候，若无人退休调走，也可能是“白了少年头空悲切”。行政审批制度就这样干扰着科技人才的正常选拔，看似公正的指标，背后却是严重的不公。有的教授曾经开玩笑讲，假如我在北大、清华，可能连个讲师也不一定评上。另外在许多单位内部，指标也是贫富不均，领导认为那个部门或职称系列应该加强了，指标就会用不完；如果认为那个部门或职称系列不重要，可能就不给指标。在指标许可的评审制度下，职称的含金量缺少可比性，在许多情况下就这样贬值了。

（四）导向失误：手段等于目标吗

知识界有一种看法，认为学历（基础知识）和外语水平可以左右一个人的专业发展水平，在正常的情况下确实如此。但也有很多情况下这种观念是错误的。错误的焦点就在于“过犹不及”。在知识经济时代，每隔几年时间知识的总量就要翻一番，知识更新的频率正在逐渐加快，即使你有了高学历，若此后不再更新知识，你就会脱离时代。“终身教育”的概念就是由此而提出的。况且学历知识只是基础性的，它不可能代替实践知识和前沿知识，语言工具也是这样。但现在的问题是，如果一个人有了一个好学历，所有的政策绿灯都会为他打开，没有取得成绩也可以永久性地透支。相反，如果你没有一个好学历，即便是你做出了卓越的成绩，也不可能被承认，这就是现行的人才政策-学历、工作年限和外语水平的一票否决制，造成了业绩该严的不严，资历该宽的不宽。有一首民谣就讲到，“培训两月拿大专，熬到工龄成教授”。政策所及，年轻人都将自己的全部精力用在学外语和考学历拿学位上，即使是什么工作也不会做，身价依旧是倍增。因为上面有这样的规定，所以下面的单位就只好照本念经。上面为什么会有这种规定呢？因为许多政策的制定者和起草者都来自一些学术精英，而这些精英极少来自基层单位，以他们的学术背景和经历，是难以理解基层这些婆婆妈妈的事情。这种失去理性的人才政策在于那一张文凭可以代替科技创新，可以代替技术向发达国家出口和国内外市场的占领，可以代替GDP，而后者却不能代替前者，使人才培养的目的失去了基本意义。这就像有一个无形的大权威在左右着一切，所有的人们都在围绕“权威”工作，而鄙视实践和劳动。你想，这群人能够创造知识和财富吗？知识界的一些精英认为，因为自己学了外语而受益，就建议全民都来学外语，结果导致国民花费在外语学习上的时间和精力过多，到头来大多数人仍是皮毛，而且不能实用，成为“竹篮打水一场空”，成了职称晋升的“敲门砖”，严重削弱了科技创新的空间。因为人的精力是有限的，可支配的时间也是一个常数，这方面强调过头了，其他方面往往会受到削弱。

（五）暗箱操作：说你行你就行吗

职称评审的成败不在于你有多大的创新和贡献，而在于评委得票的多少，这是妇孺皆知的事情。近几年来，管理界尝试了一种量化评审办法，将各种业绩按照科学计量学的办法进行权重识别，然后相加之后将晋升人员的名次和得分情况公示。但这种办法很难推广，原因之一就在于它不能体现一些评委和部分领导的意志。曾经有人在本单位的量化评价上排了个第一名，但在专家投票的操作下，硬是给刷了下来。因为票就是一切，有票就有水平，无票就无水平。在某些单位学术风气不好的情况下，这种暗箱操作的投票评审更容易为不学无术之辈大开方便之门。知识界曾经流传职评工作有五大松：刚坐下来时严，快结束时松；陌生人严，条子与熟人松；年轻人严，年龄大的松；破格的严，正常晋升的松；普通学历严，高学历的松。这些都是暗箱操作的结果，想一视同仁，谈何容易？

（六）聘后失控：我是人才我怕谁

职称一旦评上，便开始坐享其成。比如，一些大学的部分教师就认为教授评审过于艰难，因而在评审过副教授之后便不再奋斗，因而造成个别地方中级职称成了主力军。这样就人为地造成了“职称越高，贡献反而减少”的怪现象。因为在现行的分配制度下，只要评上了某一级的职称，只要不是违法犯罪，每次的晋级增薪必定是少不了的。如果职称能够晋升到正高级，就成了本单位的高层次人才，我是“教授”我怕谁？领导和同事宠你还来不及，谁还敢对你说三道四。今天的研究员不做课题，教授不上课、不创新，都源自于人才群体的既得利益，以及“人才是让敬奉的，不是用来创新的”这种迂腐观念。瑞士日内瓦国际关系研究生院相蓝欣教授认为，阻碍中国高等教育发展的最大障碍不是后勤社会化，而是教授终身制。学术创新如逆水行舟，不进则退。

（七）资源均享：大锅饭还香吗

我国的科技资源本来就严重不足。这些年来，科技人员队伍的迅速扩大，本来是一件好事，但人均占有的实际科技资源却在降低，成了一件坏事。20世纪80年代一个科研课题几千元，现在虽然上万元了，但实际支付的能力却在下降。再加上资源配置有时会出现“逆向选择”，在科技投入不足的情况下，人均占有资源又极为分散，结果造成许多选题成了低水平的重复，科技队伍的创新素质想得到较大的提高，不知从何谈起。目前，高校的科技人员80%以上申请不到科研经费，就说明了这件事是很紧迫的。总体而言，人均科技资源的偏低必然要导致群体的科技创新水平的下降，而人均科技资源的下降，又必然影响创新人才的深度培养。

三、怎样创新职称体制

有些事原本极其简单，但一进入实践就变得极其复杂起来，职称就是这样。长期以来，人们将职称的定义看成是水平和贡献的象征，并作为评审的主要内容。职称既然包含了贡献，那么与工资挂钩也就顺理成章了。然而在十几年的实践中，这种定义的负面影响越来越大，不少地方的欠公正性和变形扭曲，在很大程度上失去了职评工作原有的激励作用，也限制了优秀青年人才的脱颖而出。在许多部门，职称成了评价人才的唯一标准，成了终身制、敲门砖和人生奋斗的唯一目标。而一旦晋升到满意的职称，便停止了奋斗和追求，开始坐享其成。

（一）如何界定职称

技术职称的概念体现在评审指标的设置上。根据目前的指标设置，一般可以划分为水平类、贡献类和混合类。水平类指标包括学历、外语、计算机应用、工作能力、创新能力等内容；贡献类指标包括任职年限、工作量、具体成绩等内容；混合类指标为水平与贡献一体化，难以分离，主要有发表论文、出版著作、科技奖励等内容。职称的概念应当定义为政治素质、品德素质、心理素质和身体素质、专业理论水平、专业技术水平、工作能力、实践能力和创新能力等内容。

人的全面发展是指人的智力和体力充分的发展和运用。在社会主义初级阶段，水平和贡献还不可能得到全面的协调发展，贡献还在一定程度上滞后于水平的发展，而过多地强调贡献势必推迟人才的全面和最佳发展。职评的贡献类指标，如年限的设置，既阻碍了优秀青年人才的脱颖而出，又在一定程度上为平庸者提供了晋升的阶梯。再如，许多科研计划的申请都要求具有高级职称，职称不到位则很难获得资助，所以连科研的资格都得不到，贡献怎么能够实现？

青年时期得到最高职称，可充分利用人才的黄金创造期，并使创造的峰值年龄段得到最佳开发。据统计，世界著名科学家任教授时的年龄，31～40岁占57.1%，21～30岁占28.6%，41～50岁占11.4%，而50岁以上仅占2.9%。而他们获得诺贝尔奖的年龄，41～50岁占31.4%，51～60岁占42.9%，比他们取得最高职称的年龄大约晚了近20年。世界著名科学家在40岁以前大都得到了最高职称，正是这一最高职称为他们提供了良好的科研条件，从而使他们在科学研究的黄金创造期中大显身手。笔者根据《中国科苑英华录》一书，对有准确记载晋升职称和学部委员授予时间的科学家，连续统计了50位，发现他们取得最高职称的平均年龄为36.3岁，其中40岁以下占72%。平均比他们授予学部委员的时间提前了30年。人才成长和选拔的规律是先给予后索取，而贡献类指标的设置是先索取后给予，是锦上添花，而不是雪中送炭。应当指出的是，这里的职称与人才定义是有区别的，获得了相应的职称，还要接受聘任的挑战。也就是说，拥有职称只是一个新的起点。而对于暂时未取得相应职称的，也不要一墙堵死，可留出一定的空间让他们竞聘。

（二）职称要先说水平

1.职称评聘分离的需要。

职称是一种任职的资格，工资则是劳动报酬的体现。长期以来，职称与贡献、分配制度纠缠在一起，产生了很多弊端。许多单位之所以不能做到评聘分开，就是将两个概念相混淆造成的，人们为了职称而工作，职称终身制等现象，使职称的本来面目发生了扭曲。当今许多高学历人员在30岁左右得到最高职称，如果缺乏有效的后激励机制，不仅使人才的潜能得不到最佳发挥，长此以往还有可能形成新的知识贵族。另外，我国高级人才断层的现象，在指标晋升中会出现一拥而上的局面，之后就会出现有水平者无指标晋升，得到晋升的又缺乏再创辉煌的动力，并有可能出现新的人才断层。

2.促进人才流动的需要。

技术人才的有效流动，实质上是伴随着技术的转移和信息传播，所以人才流动的影响要远比技术、信息等要素的单纯流动所产生的影响大得多，而我国的人才政策严重地制约了技术创新活动和成果转化活动。前面对著名科学家的统计分析表明，最高职称获得年龄早于最高贡献大约20年，就是水平-工作-贡献的一个典型周期，也是水平在前重大贡献在后的一个实证。倘若一个单位拥有的人才远远高于现有职位，则盈余的人才会不享有相应的工资和待遇，那么他们获得职称之后将会流向他们所需要的位置。因为在我国，科技人才的稀缺性还远未解决，而承认其水平和工作能力在当今知识分子政策中举足轻重、影响深远。

3.人才脱颖而出的需要。

当前，由于职称内涵包括了贡献类成分，使一些单位的职评工作受到扭曲。职称以水平为主，贡献与报酬另辟新径，形成又一激励机制，可为职称热“消肿”，有利于缓解和消除人们自身价值实现的沉重负担，也有利于削薄压抑优秀青年人才冒尖的覆盖层，在一定程度上缓解“马太效应”，使优秀青年人才尽快得到社会的承认。

（三）姑妄听之：指标要简化

1.对应性-到什么山上唱什么歌。

人才的结构一般包括政治素质、理论水平、创新能力、吸收知识和驾驭知识的能力。一个大学生在校获得的知识仅占一生中所需知识的10%，其余90%要靠自学来获得。因此，评审中要重视学历但不唯学历，全面衡量人才的知识、能力和素质结构将更为重要。原浙江大学校长潘云鹤强调跨世纪人才必须知识、能力、素质并重，具体内容包括宽厚扎实的基础知识和专业知识，运用知识、组织队伍、使用先进工具分析和解决科学与工程问题的能力；又具备较高的道德、人文和心理素质。《国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006~2020）》的若干配套政策第四十四条强调：“建立符合科技人才规律的多元化考核评价体系，对科学研究、科研管理、技术支持、行政管理等各类人员实行分类管理，建立不同领域、不同类型人才的评价体系，明确评价的指标和要素。”因此，在评审指标的设置上应当与人才的专业知识、业务能力和素质结构相对应，使人才的评价机制更加科学化，而不能有所局限。比如，中国科学院助理研究员刘一达曾为《北京晚报》的著名撰稿人、中国作协会员、“全国新闻百佳”获得者。有人曾为“刘一达现象”鸣不平，认为这样有成就的人怎么还是一个初级职称？这是不了解中国的职称制度造成的错误认识。其一，助理研究员是科学研究系列的中级职称，而不是传说中的初级职称。中国科学院院士陈景润的哥德巴赫猜想“1+2”，就是在任助理研究员其间完成的。其二，助理研究员的岗位是搞科学研究的，而新闻报道是新闻记者的岗位职责。所以，以职称的评聘规则而言该同志应转评为新闻记者系列。还有不少的媒体在为一些大学教师鸣不平，说某某讲的课学生特别爱听，怎么评不上教授？新闻记者这样讲还情有可原，连一些大学教师也这样讲就让人莫名其妙了？如果这样讲，中国的小品演员、相声演员和民间一些说书艺人就都应该成为特聘教授了！中国也不要建立创新型国家了！所以说，对于大学教授而言，他不仅仅是一个知识的传播者，更多的时候还肩负着知识创新的使命。

2.简洁性-科学是美丽的。

根据联合国教科文组织（unESCO）的定义，结合我国国情，科技活动的全部内容应当包括研究与发展活动、科技成果的转化和应用活动、科技服务活动三大类。所以，将科技活动内容归纳为研究类、转化类和服务类三类指标，完全符合科技的发展规律，只要某一级职称所指定的某一类业绩指标达到一定的质和量，即可视为达标，而不一定将该类业绩指标的所有子类都去过筛，或另眼相看。比如，技术的表现形式有专利技术、技术秘密、鉴定技术等类别，只要是完成其中之一子类即可，而没有必要让其中某一个子类来进行垄断。

3.替补性-制度是人道的。

替补性原则是创新人才选拔的一个重要原则。杜拉克在《有效的经营者》一书中谈道：“倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓样样皆是，必然一无是处。才能越高的人，其缺点也往往越明显。有高峰始有深谷。谁也不可能十项全能。”遗传学的研究也证明，特殊才能的人通常在其他方面并不突出，甚至在一般人之下。如果将山峰填平峡谷，特长顶替缺陷，创新人才的平均海拔还是很高的，这非常符合优秀人才选拔的需要。不过，应当指出的是，替补性原则是有条件的，一般应当质量均衡，或者是分量重者替代分量轻者，创造性强的指标代替创造性差的指标。如综述文章代替教材编写，核心期刊论文代替学术专著，全国性学术刊物论文代替全国性学术会议论文等。具体数量、字数的对换也应当做到合情合理。

四、职称五大件，如何视同

科技政策是政府激励科技工作，调整科技资源的基本手段，使科技人才能够更好地为国家和地方的整体利益服务。由于政策的依据主要来源于现代科学技术思想的精华，随着科技发展的突飞猛进，以至于出现了科技政策的形式价值与产出价值的不尽一致，而且严重时还会出现两种价值的相互制约，即在维护一方价值的同时，也会限制另一方价值的实现。“灰色理论”认为，试图寻找精确的唯一的解，形成单一的政策一般来说是不可能的。非线性科学的发展表明，世界在本质上是由非线性构成的，没有一项政策能够尽善尽美，以不变应万变。而政策视同就是平衡多重价值的具体行动，可视作对元政策的补充和改进，从而实现科技政策的科学性、多元性、整合性和能动性。

（一）鉴定视同，以效益为主

1984年，国家科委发布《关于科学技术研究成果管理的规定（试行）》，作了一些补充规定，其中对应用技术成果规定了三种鉴定视同：①已经生产实践证明技术上成熟，取得经济、社会效益，并由实施单位出具证明的；②经技术合同机关登记的技术项目，已经按合同约定验收合格，在生产实践中应用后取得社会、经济效益，并由当事人出具证明的；③经中国专利局授予专利权的发明专利，实施后取得经济效益，并由实施单位出具证明的。1985年9月，国家科委、国家经委联合发出《关于加强科技成果管理的通知》，扩大了鉴定视同的范围，对在全国性或国际性学术会议上宣读，或在全国性或国际性学术刊物上发表的科学理论成果，不再组织鉴定。1988年8月，国家科委颁布了《科学技术成果视同鉴定证书》格式，使视同鉴定的形式更加完善。1994年，国家科委颁布了新的《科学技术成果鉴定办法》，规定成果鉴定的形式适用于省部级科技计划和重大科研项目，其他科研计划不再组织鉴定。国家科委曾作出规定，成果鉴定不分行政级别，但在鉴定与不鉴定中间，又走了以行政级别划分的老路。目前，在职称晋升政策中，成果鉴定已成一条独立的硬件业绩，几条中的一条，关系着科技人员的进退荣辱。而不鉴定既取消了这个硬件，又带来了管理上的空白，使基层的成果管理无所适从，只好重新搭车卷土重来，使本来已走向成熟的视同鉴定被冲击得无影无踪了。

当前的成果管理，受重形式轻内容的传统观念影响，赶不走的鉴定与我国的科技管理体制是紧密相连的。既然又规定了六个不鉴定，那么这种不鉴定的政策也就取得了与鉴定成果相同的资格。因此，只要是对科技人员还存在着业绩上的评估，视同鉴定这个形式还一定不能少。

（二）奖励视同，以公正为主

科技奖励是科技工作的主要组成部分，在认定成果质量、激励科技投入和业绩评估等方面具有重要意义。宋健谈道：“实施科技奖励是一项长期国策。”钱学森倡导创立科技奖励学，认为“科技奖励是一个社会系统，要用系统工程的观点和方法建立起我国科技奖励体系”。当前，由于政府奖励资源的有限性和不平衡性，如技术类奖励比较系统，理论与开发奖励较多空白；科技类比较系统，人文社科和边缘学科，存在较多空白；高级职称和中老年奖励较为系统，中级以下职称和青年科技人员较多空白。同一奖项的分配上，有的奖励指标多达60%以上，而有的学科仅有15%，于是就出现了一系列的非政府奖励来弥补政府奖励系统中的空白。李晓立把科技奖励系统的组织结构划分为经济-科技奖励组织、科学共同体奖励组织，官方奖励组织和民间公益奖励组织四部分，并认为一种奖励的成功是其内部管理的成功，而不是依靠“法定的优势地位”实现的。应当承认，无论何种奖励系统，其奖励资源的分配均是建立在“同行评议”基础之上的，不同之处是以谁的名义颁奖，盖谁的大印，是否得到了人事管理部门的承认。但现在的问题，一是政府奖与非政府奖的区别对待；二是同一政府奖的承认也不尽一致。如高校学报获得的各级政府奖，能被承认的仅占25.64%。由于我国奖励资源的不平衡，奖励之间的视同就开始出现了，如一些省市就规定，各级学会奖励降一级作政府奖使用。国家教委科技司［1996］58号文件规定，全国高等学校科技管理先进单位应视同国家教委科技进步一等奖。前者是不同授奖单位的奖励视同，后者是同一授奖单位不同授奖种类的视同。但现在也出现了一些混乱现象：一是非政府奖励一袋子装，将全国性学会奖、省市级学会奖和地厅级学会奖都视为基层奖，这样必然导致庸绩驱逐良绩。二是评审单位与颁奖单位不符，出现的级别不易区分。如全国人事科学奖是由中国人事科学研究院组织评审，以人事部名义颁奖。中国青年科技奖是由组织部、人事部和中国科协共同设置的。三是级同质量不同，如高校的国际论文和统计源期刊论文几乎占了全国总数的2/3，却为省部级；中科院、社科院与青海、宁夏等省区相比，同为省部级；诺贝尔奖为欧洲小国颁发，却为世界级大奖。四是奖上加奖，如王丹萍科学奖在国家发明奖一、二等奖和国家科技进步奖特等奖、一等奖的主要完成人中选拔，则不宜分级。

综上所述，奖励的视同必须建立在质量一致和分层合理的基础之上，所以颁奖单位并不能代表成果授奖的质量。首先，应当设立国家科技奖励法，在专家建库、申请要求、组织原则、评审费用、奖励数额与比例、公告发布等方面做出详细规定。国家级科技奖励可分为A、B、C三级，国家最高科学技术奖视作A级，国家四大科技奖可视为B级，国家教委、中国科学院和中国社科院可视作C级；省级奖和地厅级奖可根据科技发展和管理水平分别设置A、B两级；非政府奖可根据质量申请某一层级的奖励资格。

（三）业绩视同，以质量为主

业绩视同，又称绩效视同，是指在科技工作中产生的业绩，在成果质量、创造水平上基本一致，相互之间可以取而代之。这种视同对于减少形式主义，发挥个性与特长，提高比较科研效益和审美性生产具有重要意义。目前的业绩视同主要有以下几类：一是省级先进成果鉴定与国家授权的发明专利之间的视同；二是期刊论文、会议论文集与技术报告之间的视同；三是成果奖励在数量和质量上的视同，如一项省部级奖励二等奖与两项省部级三等奖之间的视同；四是全国性学术期刊论文与省内先进水平成果的视同。可以看出，这些业绩视同是比较混乱的。一是质量的不尽一致，如鉴定成果作为省内先进水平，除去人为因素之外，无论如何也不能与混合新颖性-准国际首创水平的发明专利相比。全国性学术期刊论文是达到国内先进水平的，也不能与省内先进水平的成果鉴定进行视同。二是资历与业绩的混同，许多职称系列将学术带头人作为一条业绩参加评审，形成资历充当业绩的现象。因为资历是建立在原有业绩之上的，如果再计算资历实际上是一种重复计绩的方法，况且还有一些资历属于行政任命，是部分领导说了算的结果，不具备客观基础。

业绩视同应当遵循质量一致，同类代替和减少评审费用的原则。质量一致既要做到学术界的大致认同，也要做到科学计量评估言之有据。相同级别的成果形式，一是要合并为一类，二是要可以互相代替。从科学研究的角度来讲，研究者一般是在一二十年撰写学术论文的基础上，积累自己的学术成果形成特有的学术体系，然后才会有学术专著的出版，然而现在的情况是把学术论文和学术专著分为两种指标，规定了几篇论文和一两部专著可算作两种业绩。这样为了晋升高职称，只写了几篇论文便停止下来，立刻去拼凑学术专著，由此造成了大量的学术赝品，严重地违背了科学研究的规律。如果引进视同政策，学术论文与专著之间进行视同，则会杜绝此类现象的发生。减少评审费用的原则，是对较高质量的成果形式给予某种奖励相同的待遇，这是解放科技第一生产力的一件很重要的事情。否则，科技人员将很大一部分精力用在评奖上，怎么说都不是一件好事。为此笔者提出几点建议：①取得国家发明专利授权的研究成果，被转让生产之后表明技术上先进，效益上显著，市场占有份额较高的可视同为省部级科技进步二等奖。②核心期刊和全国性学术期刊论文字数与国家级出版社专著字数视同。③被《新华文摘》全文转载的重要学术论文视同为省级社科一等奖论文；被《人大复印资料》全文转载的重要学术论文视同为省级社科二等奖论文；被《新华文摘》、《人大复印资料》等全国性文摘和索引的重要论文视同省级社科三等奖论文；④被SCI、EI、ISTP引证五次以上的重要论文视同省级自然科学一等奖论文；被中国科学院引文数据库（CSCD）引证五次以上的重要论文视同省级自然科学二等奖论文；被专业学术期刊引证五次以上的重要论文视同省级自然科学三等奖论文。

（四）学历视同，以能力为主

学历视同是指在人才的选拔上由于学历不达标，而实际能力和水平基本上达到或已超过了某种学历水平，在政策上作了专门规定，进行视同学历合格的一种做法。2007年，被媒体炒得沸沸扬扬的成功人士“学历门”事件，也表明了学历视同的重要性。韩国众多名人学历造假，实际上是社会和历史变迁的产物。今天的韩国是世界第十一大经济体，过去几十年来，随着经济的发展和全球化影响，韩国传统的社会结构已发生很大变化，在传统和现代、东西文化的碰撞中，韩国人对于自我价值的认知有所迷茫，学历和文凭成为衡量个人价值的首要标准。韩国社会在强调教育背景方面，可能比世界上大多数国家都严重。专家认为，正是韩国社会流行的虚荣导致了个人夸大他们的学历文凭，而且韩国至今没有专门的学历认证体系，以至于文艺圈的明人学历有80%造假。造成学历不合格的原因，一是由于历史原因没有机会去取得学历，二是不适合攻读学历，科学史上这样的例子屡见不鲜。中国早期的学历视同属于特批政策，出现在严密的科举时代，即个案解决的办法。北宋诗人梅尧臣在科举当中屡试不中，年过半百之后因为才名大，年纪老，宋仁宗赐予一个“进士出身”。清代经学大师、乾嘉时代皖派代表人物戴震，学识成就世罕其匹，任四库馆纂修官，名重学林。从44岁到53岁期间连考了五次，就是不中进士，连乾隆皇帝亦知其才学，赐他“同进士出身”。而近代出现的名誉博士则属于为成功人士献上的一束花环。

当前的学历视同，按照具体的内容划分，主要有以下类别：一是职称与学历之间的视同。自学考试的一些文件规定，小学高级教师、中学一级教师、经济师、会计师、统计师和工程师等中级以上职称者，可享有专科学历待遇，这属于职称视同学历。也有学历视同职称的，如人事部人职发［1991］11号文件规定，“博士学位获得者可聘为中级职称”。也有的地方作出规定，博士进站可聘为中级职称。可以看出，前者的中级职称相当于专科学历，而后者的博士相当于中级职称，这中间的几个级差错位让人猜不透谁是谁非，如果说前者一些系列的职称起点是低于本科学历的，那么高教系列、研究系列和编辑系列的职称起点却属于本科学历，但是这些系列的中高级职称却顶不了一个本科学历。许多文件规定，副教授和副研究员应当具备指导硕士研究生的能力，然而副教授和正教授的资格又抵不了一个本科学历。二是考研的学历视同，考硕士学位研究生要求学士学位或专科学历参加工作几年之后，或在学术刊物上公开发表过论文，也可视为合格。然而现在的在职人员报考研究生，取消了这些视同规定，形成了一种特区政策，内外不一。三是破格视同。职称文件中关于破学历格的规定，指出了破格之后与合格学历都是符合标准的。但现在的政策却是，破格只能使用一次，破格之后待到再次晋升时仍需破格。一个人的学历如果不达标，从初级职称到晋升为正高职称，需要破四次格。我们讲，破格之后的学历与正常晋升者是视同的，若不视同就不能晋升。但在晋升之后又重新被视作不合格，违背了基本的形式逻辑。四是特殊政策的视同，如文革期间专科院校的毕业生可视同本科学历，这种政策的视同依据是什么，我们不得而知。如果说是因为学制相同，那么现在的三年制中专和两年制大专，也能视同吗？五是双学历视同，如以前的双学士享受硕士的待遇。1999年江苏省教委、江苏省人事厅为鼓励跨学科教育，又将双专科学历视同本科学历。

当前的学历视同，一是主观性强，缺乏视同的客观依据；二是政策的视同不平衡，有的允许，有的不允许；三是缺乏深入系统的研究，产生了相互之间的逻辑混乱。事实上，即便是相同的学历，相互之间的差别也是较大的，如同样是本科院校，有的具有直博生资格，而有的面临着亮黄牌，但都被视同了。因此学历视同势在必行，但必须坚持以下几个原则。首先是公平公正原则。如在考研的学历要求上，在职考生与非在职考生既然是同一张试卷，同一个考场，没有理由不视作相同。博士学位可以视同中级职称，中级职称可视为学士、硕士、还是博士？不应当差别悬殊。二是破格视同原则，即破什么样的学历格，就按什么样的学历对待，破本科学历格按本科学历对待，破硕士学历格就按硕士学历对待，而不应当去算旧账。三是格次合理原则，即格次的设计要合理适度，使优秀人才能够脱颖而出。又称“颖”的厚度合适原则。“颖”原指某些禾本科植物籽粒的带芒的外壳；若颖过轻过薄，则不利于籽粒的饱满生长；若颖过厚过硬，则不利于脱颖而出，使人才不能及时得到承认，所以颖的原则是适应各项工作的实际需要，既鼓励人们去攻读高学位，又要鼓励人们去从事实际工作，因为人才的概念是一个产出能力的概念，而不仅仅是一个投入成本的概念。《高等教育法》规定，学士、硕士和博士在科研能力的要求上形成了“初步能力”、“具有能力”和“独立从事能力”三个梯度，是三种学位的具体能力要求。

所以我们不妨作出科研业绩与学位视同的建议：在SCI、EI期刊上以第一作者身份发表五篇论文视同为博士学位；在《中国科学引文数据库》（或全国性核心学术期刊）上以独著的身份发表五篇以上论文视同为硕士学位；在公开发行的专业学术期刊上以独著的形式发表五篇以上学术论文视同为学士学位。因为产出价值优先的原则，非常适合发展中国家需要。

（五）外语视同，以实用为主

职称外语考试，被视作职评的一件硬器，在职评的过程中为“一票否决制”，是当作一道防伪标签来使用的。以前的职称外语考试可以采取破格的方法通过，但是后来这条路给堵住了，足以证明它在职评当中的重中之重地位。然而在执行的过程中对一些特殊情况也进行了视同：一是年龄在50岁以上的；二是有海外留学经历的；三是出版过外文译著的；四是在县以下基层从事农林牧渔技术工作的；五是在职称考试期间有公务出国的，但要有省级人民政府出示有关证明等。这五条当中，前四条或许有些道理，但是第二条和第三条应该是不怕考试的，属于程序上的省略。第五条却很有特色，是不是因为能够出国的人都有较高的外文水平？还是因公出去需要照顾，实在是不好猜测！其实，这些所有的视同都是一种“围追堵截”的思路，是一种“君子国”中的良好愿望。然而实践表明，这种视同存在着较大的投机性，它在天真的人面前是固若金汤，而在蔑视它的人那里又形同虚设，可谓挡君子不挡“能人”，可以讲想钻它的空子妇孺皆知，充其量也类似于皇帝的新衣。当一种制度不能够做到除恶扬善、除弊兴利和激励创新的时候，它也就没有存在的必要了！其实，想解决这个问题也容易，是教授的每学期让他讲两节双语教学课，搞研究的让他在外文期刊上每两年发表一篇论文，或是在国际性学术会议上用外语作一场学术报告，这办法保准管用。事实上，很多人外语水平原本不差，但是苦于没有出国和实际应用的机会，结果就给荒废了。有人讲，某些大学外语教师的口语还不如长城脚下的小贩流利，这没有什么稀奇，因为人家有谋生的需求，您想不是这样吗？如果实际工作中很少用到，这个“敲门砖”最好少用。

五、评聘七模式，孰优孰劣

（一）定单制：有的放矢

定单制是我国职称晋升的传统模式，又可细分为五三制、六三制等形式，其主要方法是将纵向科技计划的完成级别、学术论文、科技专著、科技奖励和科研资历等内容列为晋升业绩的“几大件”，适应了计划经济的生产模式。以“五大件”为例，其中科研资历一般为学科带头人之类的头衔、这种头衔的取得一般来源于以往成就的取得，是“锦上添花”和马太效应的“补有余”。而科技计划一般属于投入指标，虽然也规定了完成的情况，但普遍要求较低。至于专著和论文两个指标，许多学者都认为，论文是源，专著是流，在自然科学中基础研究的创新点是以论文为载体的。而专著是以其引用的论文为基础，按照一定系统加以整理总结的成果，带有综述性质。而论文指标，一般都是要求数量，商业性出版物也算数，对源期刊、数据库引文等质量指标却很少关注。总的看来，定单制除去学术带头人属于资历之外，四大件要完成三大件，如果是破格则四件需全部完成，缺乏选择余地。因此它不能适应科学研究的个性，也不符合科技创新的要求。这些年来，职称晋升当中只求拼凑件数，不问创新的做法与这种定单制的弊端不无关系。

（二）选择制：张扬个性

选择制与定单制大致相同。不同的是，定单制的特点像吃套餐，缺乏选择余地或选择余地较小；而选择制的特点像是吃自助餐，你喜欢什么样式，需要什么口味都可以，因而就有了较大的选择余地。如华中科技大学的教师职称制度规定：教师在申报教授职称时，设置了十大入围条件，主要有发明专利授权、科技成果奖励、论文和论著等十个类别，只要完成了其中的一部分即可入围评审。与订单制相比较，选择制束缚较少，更加灵活，能够以较大的自由度去适应晋职人员的个性生产方式，符合科学知识生产的发展规律。

（三）总量制：量要有度

总量制是随着科学计量学对科研业绩的具体形式进行量化打分而出现的。具体的做法是将各种类型的业绩形式，如科技奖励、论文著作、引证次数、发明和专利等指标进行量化，设置相应的分数，最后计算出科技人员的总分数。比较成功的例子是石油大学，1995年～2000年尝试了六年多的时间，并且受到了广大教师的称赞。该办法规定申报教授职称最低需要2600分，副教授需要1500分。该校引进了一位海外博士，被SCI收录41篇，论文被累计独立引证次数达479次，积累总分达一万多分，遥遥领先于其他人，结果顺利评上教授。总量制计绩方法，必须建立在科学计量学和文献计量学之上，不能有丝毫的随意性和主观性，而且还要有一个实践完善过程。虽然科技界对这种量化方式也提出了一些质疑，认为一些方案的量化依据不科学，具有主观性和局限性，但与传统的晋升方式相比较，不存在黑箱操作，量化规则有目共睹，使评审工作逐步走上了科学化、民主化和透明化之路。

（四）单件制：一枝独秀

单件制，其具体方法是将高质量的科研业绩列出一部分，只要科研人员完成了一项即可过关。这种形式目前还处于起步阶段和雏形阶段，如“河南省高等学校教师中、高级专业技术职务任职资格申报、评审条件（试行）”的通知，有一条特别条款：“在上述条件中，有一项特别突出，有重大贡献或突破，经专家论证达到教授水平，可以认为达到业绩条件。”与其他方式相比较，单件制可以形成强烈的聚焦效应，使科研人员更加集中精力，不为枝节所动，“三年不鸣，一鸣惊人”，极大地减少了科研劳动中的泡沫业绩，适应了科技创新和全球科技一体化的发展趋势，应当成为未来晋升职称的主要方式。但是它的设置必须注重质量，切不可乱开“偏门”。以正高为例，现列出一些单件，在《科学》、《自然》上发表论文一篇；被SCI核心期刊收录论文五篇或引证十次以上；在中文核心期刊上发表论文十篇或被权威检索单位检录、引证和转载30次以上；获美、日、欧盟发明专利权一项或国家发明专利优秀奖；获国家科技绝密、机密一项；出版专著、译著被权威数据库引证50次以上；技术转让合同实际收入在100万元以上或成果转化在200万元以上；科技新产品打入国际市场或在国内市场占主要份额。

（五）破格制：不拘一格

破格制是按造正常的职称评审资历要求不达标，而在业绩上的超标准核定。现在的破格内容主要有学历和工作年限两种，比如一个人要申请教授职称，如果学历达不到规定的要求，就要在工作业绩上透支很多，比如，本来要求发表十篇论文的，现在却要求20篇，而且还要求是第一作者。如果正常的申请要求工作年限是五年时间，你干了四年就想提前晋升，同样也需要以超额完成业绩来破格，表明这种竞争并不是鼓励出类拔萃，倒是有点枪打出头鸟的意思。学历和年限不达标要晋升，属于一种资历限制，这是论资排辈的需要。你想，两个人都要晋升职称却只有一个指标，一个是本科学历，一个是专科学历，这个时候不是先比业绩，而是先比资历，只要学历合格，任职时间够了就占优势。从中我们可以看出，破格制度是建立在论资排辈基础上的，并不鼓励创新和多干活。现在看来这个格子已经阻碍了人才创新的活力，它只要存在一天，就压制人才一天，早应列入清理对象。

（六）内聘制：宽容“缺陷”

内聘制是用人单位根据工作实际需要，对不符合晋升条件或暂时未能获得晋升的人员进行的职称聘用，并享有该职称的相应待遇。现实当中，许多用人单位为了引进和稳住人才，对未能通过政府人事部门审批的人员进行特殊使用，确实是做到了人尽其才。如果说破格制是对于人才标准的框定和束缚，需要人才自身来打破条框的话，那么内聘制就是用人单位对这种框定的主动打破。因为正常的晋升要求与单位的具体岗位需求总是有所区别的，在某一方面有所缺陷，得不到正常晋升的要求，并不一定就是真正的缺陷，只要胜任某一个具体的岗位职责即可。相反，若是完全符合正常晋升的要求，却达不到某一个具体岗位的实际需求，这才是让我们真正需要担忧的。内聘制实施的好坏，关键在于岗位职责的科学制定，以及岗位职责完成之后的考核，而缺乏岗位职责，以及职责的实际考核，都是不完整的内聘制。

（七）招聘制：填补缺陷

招聘制是将具体的岗位以及岗位的职责向社会公告，在社会各界进行公开聘用。一般而言，用人单位在招聘时都划定了一定的学历、职称和资历作为起点，以缩小招聘的成本和提高招聘的质量。大学扩招以来，《光明日报》等新闻媒体出现的大批招聘公告，以市场价格来引进人才。这种用人模式强调了科研资历，以双高人才为标准，除引起社会对双高人才的尊重之外，也陷入了一场人才争夺战。大学非双高人才勿入，属于一种人才学历论的框定，以至于一些大学招聘了“假博士”的新闻时有耳闻。奇怪的是，一些媒体在追踪真假文凭的时候，对他们的实际工作能力和工作业绩却很少涉及，如前面提到的“哈佛假博士”事件，就是一个典型。

招聘制还有一个变体是竞聘制，是一种竞争上岗的方式。竞聘制比招聘制优越的地方，是增加了演讲和民调等程序，更加强调了岗位的发挥，这种方式用于行政职务和管理岗位的较多。许多大学在技术职务竞聘时，采取了低职高聘和高职低聘的方式，是一种轻相马重赛马的人事制度改革，实践证明这些单位的人才使用效率得到了明显的提高。