我们知道不是所有的产品都可以利用电视、广播、报纸及网络进行营销，有些必须借助推销人员的力量，例如大型机床、汽车配件、钢材加工的初级制品这些与工业生产相关的产品，消费者很少能在媒体上看到广告，也不会摆在大商场前面促销。原因很简单：
媒体是面对大众的，而大众是不会消费这些产品的。这些产品的直接服务对象是那些工矿企业。因此做广告也就得不偿失了，这时就需要销售人员帮忙。
另外一种情况，现在媒体上的广告五花八门，消费者为什么只注意你的这种产品呢？这时销售人员的参与也是很必要的。
人员促销是一种以人为主的促销方式，它是私营公司营销人员直接与顾客或中间商沟通，推销公司产品，并建立长期密切关系。人员促销具有不同于其他促销工具的特点，往往能在促销中发挥特殊的作用。人员促销的长处在于能够准确选择目标，把主要精力放到说服其购买的目的上，这样有利于集中优势兵力，避免资源浪费。营销人员直接与顾客或中间商接触，易于及时解决问题，并与顾客建立稳定联系。同时，营销人员在促销过程中及时将所了解的用户意见与看法等信息反馈给企业，这样的信息具有真实性和完整性，从而为企业修正经营计划提供坚实有力的信息资源基础。
人员促销的短处在于促销覆盖范围小。一般营销人员所能接触到的顾客毕竟有限，不可能像广告，可以同时触及成百上千的人，造成很大的冲击效果。同时，人员促销触及频率也很低，这一点与广告、营业推广等相比是一大劣势。
人员促销比较适合于产品价值高、利润大、市场范围有限的产业市场，主要是大客户，或经营风险大，专业技术性强，使用复杂的产品。比如，重型机械制造、船舶制造、精密仪器以及高新技术产业等。制造企业的目的很明确，注重每笔交易的成功率，保证与大客户保持良好关系。因而人员促销是产业市场中最有效的促销手段。
人员促销成功的关键在于促销人员，选好促销人员等于营销成功了一半。作为一名好的促销人员需要具备的基本素质主要体现为“三力两心”：较强的表达能力、热情诚实的个人魅力、强烈的自我成功驱动力；善于“察言观色”、为顾客着想的“同情心”、对工作负责到底的“责任心”。除此之外，企业在选聘促销人员时，还要根据企业产品的特性确定是招聘男性还是女性促销人员、促销人员应具备哪些方面的专业基础知识、多大年龄合适？
私营公司在选聘促销人员之后，还需对促销人员进行培训，培训的主要内容包括以下几方面：
（1）促销态度训练。促销成功最关键的要素是对促销要有一个正确的态度，需要有一种勤奋肯干、勇于冒险、不断进取的精神。
（2）企业知识。要使促销人员了解企业的历史、战略目标、经营方略、规章制度、职能机构等企业的基本状况。
（3）产品和技术知识。掌握企业所生产的产品品种、基本生产过程、用途、价格、包装、使用方法、产品的技术性能和指标等各种知识。
（4）市场知识。对市场行情、竞争程度、需求趋势、地区特点、竞争对手的基本情况有较为深入的了解。
（5）顾客知识。包括目标顾客的不同类型及需求特点、购买动机、购买行为、销售系统等。
（6）财务、金融知识。包括货款的结算方式、顾客信用调查、财务税收等方面的知识。
（7）业务程序和职责。要使促销人员掌握促销计划、时间安排、洽谈、订立合同、旅行等知识。
（8）促销技巧。包括如何发现顾客，主动接近他们；如何处理人际关系，如何克服心理和技术障碍，如何与顾客保持联系等。
私营公司在进行促销人员配置时，应遵循一定的原则：
目标市场的所有顾客都有人员分工负责，而又不交叉重复；分工要利于成本节约，使企业拓展市场、维护、服务等综合成本最低；人员配置要保证业务的连续性，有利于与顾客建立稳定的关系。促销人员的配置一般采取的形式有：
（1）按地理区域配置。企业按地理区域划分销售人员的责任区域，每个区域可以再同样细分，从而形成覆盖各区域的结构体系。这种结构的相对成本低，各区域销售人员了解风俗习惯，拜访区域内顾客省时、省力；同时不会出现区域重合而造成争夺客户的矛盾冲突，有利于体系的稳定。
（2）按产品或产品大类配置。在产品品种多、产品之间的关联性不强、购买对象有明显差异时，宜采用此法配置促销人员。企业首先按照产品或产品线安排销售人员，每个部门负责一种产品的推销工作。这种方式的优点是销售人员专门推销少量几种产品，专一性强；而缺点是地区内职能混淆，同时在一个地区不同推销部门的人员向客户推销企业不同的产品，造成成本的重复性浪费，而且容易产生混淆，使顾客不知准确的联系人。
（3）按顾客类别配置。每种行业或每类消费者都配置专门的销售队伍负责。各个销售人员可以根据对象的固有特点进行促销，减少成本耗用。这种方式的主要缺点是促销对象地区间分散、组织庞大、易造成浪费。
（4）综合配置。还可根据实际情况将以上两种或三种混合进行配置，在每层次采用不同的划分方式。这种配置一般适合于企业规模较小，促销人员较少，或按某一种形式配置不能涵盖整个目标市场的情况。其优点是多方面综合考虑，适应不同的需要，对产品、区域与顾客兼顾，具有多方面优点。然而这种方式组织复杂、管理成本与技术要求高，有可能造成层次不清或促销人员之间的竞争现象，造成浪费。
私营公司可以采取以下方式支付销售人员的薪酬：
（1）薪金制。指企业在规定期限内向销售人员支付较高而稳定的薪金，其数量与销量多少无联系。这种方式较适用于新产品上市，企业处在市场开拓期时，或促销人员的工作业绩无法准确量化的情况下。稳定的工资给促销人员带来安全感、减轻压力，但却无法激励销售人员努力作出突出业绩。
（2）佣金制。促销人员的收入完全按销售业绩的一定百分比提取。当产品进入成熟期或衰退期，竞争激烈需要鼓励销售人员尽最大努力时多被采用。这种方式鼓励销售人员精力集中，多销多得，因而十分公平。但是这种情况下给销售人员带来极大的心理压力与紧迫感，容易感到紧张。企业对其控制力差，销售人员容易追求短期目标。
（3）薪佣复合制。固定底薪与浮动奖金相结合，取两者之长，摒两者之短，因而成为目前采用最为普遍的方式。采用这种方式的难处在于不好确定底薪与奖金之间的比例。
除此之外，其他各类奖励、奖金也经常被采用，如红利、配额完成奖以及旅游、升迁、通报表扬等。
要想知道促销人员的工作好坏，并给予恰当的薪酬和奖励，就要对促销人员的工作业绩进行准确评估。
（1）评估方法之一是根据促销人员所提交的销售报告书。在每项促销活动开始前，要求每位促销人员撰写本人的促销收入，活动结后再撰写销售结果报告，管理人员可将两者进行比较，评估工作业绩，并找出其中问题，以利于今后工作的改进。评阅报告时所需要注意的关键指标是：①促销人员每天平均销售访问次数；②平均每次访问时间；③平均每次访问费用；④每次销售访问的平均收入；⑤平均每次销售访问收到订单的百分比；⑥各期新客户数目；⑦各期客户丢失数目。
（2）评估方法之二是根据管理者个人的观察、通过对顾客信件和投诉、顾客调查以及与其他相关人员的谈话来评估被评估者的业绩。管理人员可通过不同途径了解促销人员的日常礼貌、外表、口才和性格，不断考查他们对有关知识的熟知程度。
（3）评估方法之三是促销人员之间的比较，对不同促销人员的业绩加以比较并排序。当然，这种比较是要在地区市场潜力、工作负荷、竞争、企业促销工作等方面一致时才有实际意义。而且，现阶段销售额也不是唯一的成绩指标。还应该注意每个促销人员为净利润所作的贡献，这就要求审查各位人员销售产品的组成和销售费用。更重要的是找出他们的服务是如何满足顾客的。
（4）评估方法之四是现在与过去的销售额比较。比较每位促销人员现在和过去的业绩，从中找出他们进步或退步的原因，以利于准确评价每位人员。当一位促销人员与同事相比可能处下风，但与自己过去相比却有明显进步时，管理人员可以给予适当鼓励，以提高其工作的积极性。
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