私营公司选择人才的几个误区是什么

“千里马常有，而伯乐不常有”。看看就业市场上的人头攒动，私营公司的经营者如何从其中找到适合自己公司的人才呢？很多老板总是叹息，觉得公司要聘一个得心应手的人可真难。其实选人才有时也会步入误区，学着社会上一些标准，赶了时髦，而效果却不怎么样。

私营公司在选择人才时有什么误区呢？

记得一位朋友说过：“当你和一个人处了一年半载，发现他什么缺点都没有，那才是可怕的呢！”的确，越是这样的人越有“野心”，不是大智大勇之辈，就是大奸大恶之徒。追求完人的结果往往是受聘者要么什么都干不好，要么心怀叵测。

其实，人人都有缺点，人才也是如此。对人才决不可脱离实际地拔高要求，他们的缺点，只要不妨害他们所担负的工作，就要加以谅解。对于他们身上的“弱点”，要进一步地看，要变换角度看，结果很可能是“斜视”中的“弱点”，正视是长处。即使是弱点，只要无碍于工作，无妨大局，也要大胆使用。据说拿破仑在担任临时执政期间，一次在讨论约瑟夫·富歇是否能继续担任警务大臣问题上发生争议，有人认为他为人冷酷，心怀叵测，不可用；拿破仑心里也清楚他爱搞阴谋，但更赏识他在警务方面的才能，于是就坚持让他担任警务大臣。

要知道“人才不等于文凭”，很多私营公司老板都有这样的经历，好不容易招了一个专业对口的高才生，不是什么都做不了就是“身在曹营，心在汉”，只想拿公司当跳板。

人才不等于文凭，嘴上谁都在这样讲，但实际上将文凭就等同于人才的情况还比比皆是。文凭与才能确实有一定关系，特别是那些经过严格训练的正规学校的文凭。但是，文凭与才能又有差别，在现实生活中，持同等学力的人们才能往往有很大差别，即使文凭与其实际知识相符的人，由于用非所学，或用学不能完全一致，仍然不可简单地把文凭当成人才。更何况近几年来，学籍管理混乱，滥发文凭之风盛行，用人情换文凭，用钱买文凭，用权要文凭的人屡见不鲜，同一学历的文凭失去了统一的标准。

有的私营公司的管理者为了节约人力，希望从市场上找到什么都会的人才，英语、计算机、财会，而且还要能说会道，爱拉关系。其实这种人恰恰是我们说的“万金油”型的人才。但是“万金油”永远是一瓶子不满，半瓶子晃荡，有的场合就不那么灵光了。

俗话说，三百六十行，行行出状元。创业者把一个企业管理得井井有条是人才，一个工人开动机床加工出精密的机器部件也是人才，研究电脑的专家是人才，商店业务员的“一口清”，会计人员的“铁算盘”也是人才。人才，就是有一技之长，一专之能。这种长，可以两方面比较，一是比相同点，比如企业中同一工种的工作，使用同样的机器，在相同的时间下，有的加工出来的产品质量好，有的则不行，相比之下前者就是人才。

一般善于交际、开朗活泼的人在应聘时往往具有优势。但是一些外资企业却不是总选择这样的人，在笔试时，他们往往让应聘者答一份试卷，来判断应聘者的性格，从而安排不同的工作。一些性格沉稳的人常常被安排财务、审计工作，他们往往可以实话实说，做到实事求是。而前一种人，往往被安排在销售、业务部门，因为他们可以拉来更多的客户。

一些私营公司只注意应聘者“嘴上功夫”，而忽视其实际能力，后来往往是吃了大亏。有些人光会说，不能做，工作起来避重就轻，能应付就应付，既不利于团队精神的形成，也不利于公司的正常经营。