要知道，一个公司最重要也是最难的是对人的管理，如果管理不好，公司就会像一盘散沙，员工们同床异梦，各自盘算着自己的小算盘，更无法让私营公司经营者容忍的是，一些得力的干将辞职不干或另谋高枝，带走的不仅是人力资源，而是一批老客户、一笔笔生意与一份利润。
从管理学的角度讲，只要存在一个组织，必然出现一些矛盾，只要存在着组织成员之间的利益冲突，就存在着协调与管理。如何将组织利益（这里可以理解为私营公司利益）与个人利益（员工利益）融为一体，使个人和组织都得到合理的发展，是组织进行管理的目的所在。而其中的人力资源管理，要属其中的重头戏。
1980年美国先提出一句口号：“人，是我们最重要的资产。”作为私营公司的经营者，如果把人的问题处理好，那么他就会干许多机器干不了的事情。公司对人才的竞争，实际上已演化为对人力资源管理的竞争。很多私营公司的经营者往往忽视人力资源，而实际上，人力资源与公司的技术、资金和原材料同等重要，因为人具有独具的创造性和主动性，在某种程度上，人力资源显得更为重要。
随着管理理论的不断进步，越来越多的管理学家认为在竞争不断激化的环境中，人力资源管理便成为获取利润的主要因素，人力资源管理是一项十分重要的任务。
对人力资源管理做出决策往往比较困难，因为决策的结果，往往会引起组织成员强烈抵触和争论。一般私营公司爱采用自上而下的决策模式，而西方的管理学家认为这种模式最容易伤害到员工的自尊心。因此产生了参与型决策，即参与执行与计划的员工可以参与决策，这样可以大大提高员工的责任感。而这种责任感的增加可以转变为公司销售业绩迅速提升，成本的下降或利润的增加。
现实中，公司忽视对人员管理的案例比比皆是：
（1）员工工作一直不努力，而经营者从未给予必要的警告。
（2）经营者认为某一员工工作不合格，但从未告之，直至开除员工，员工才知道自己的工作不被上司看好。
（3）员工出现一些个人困难影响工作情绪，而经营者认为员工不努力工作。
（4）员工对现有状况不满希望改变，但上司却不知道。
（5）面对竞争压力，公司决定裁员，而员工仍不知情。
……
以上这些问题都说明在一些私营公司中，上层与下层之间的沟通存在障碍，沟通的桥梁没有完全建立起来，这样做容易使管理层与员工之间的矛盾越积越大，最终引发冲突。
一般来说，对人力资源管理问题的分析是复杂的，人力资源的决策包含着许多因素，先入为主的分析和草率的决策，其结果都只能带来人才的流失和经济的损失。经营者在准备解决问题时，应当首先分析当前的条件与环境，然后再分析现行的人力资源政策及作用。还要有针对性地提出各种解决方案，然后再评价公司的得失收益及成本等各方面的问题。最后从中选择一个能以最低成本取得预期成果的决策方案。经营者要将利益群体间的互动影响，人力资源的流动、报酬系统和工作系统等因素结合起来考虑，在此基础上提出有价值的建议来。
例如，美国德克萨斯仪器公司在过去几年的计算机业务中，其成功的关键因素就是降低成本来实现高效益。再如惠普公司是通过为市场提供优品质、高性能的计算机展开竞争的，因此研究开发产品创新就是其成功的关键。这两家公司在雇佣和奖励不同类型员工方面形成的差别，也就反映了它们在经营战略的不同。德克萨斯仪器公司注意挑选那些在降低生产成本方面受过训练的技术人员，而惠普公司则把重点放在聘用有创造性的搞产品开发的工程师身上。
公司人力资源管理的目标有很多方面，因此私营公司在进行对人员管理前，可以先对人力资源的政策性目标进行一个简单的分类，以下给出一个范例。
（1）忠诚态度：可以采取哪些措施，最大限度地提高劳动者对公司的认同感和忠诚度？无数的试验和常识告诉我们，忠于公司的员工，能将自己的工作看做是第一需要。
（2）工作技能：经营者可以采取哪些策略和方案来提高员工的工作技能？工作技能必将会促进产品质量和生产率水平的提高。
（3）成本效益：生产所制造的策略，是否有利于提高公司的成本效益水平？成本和效益并不是总是通过削减工资，压缩福利措施来实现的。在许多的情形下，支付更高的工资仍然是吸引和保留员工，增强盈利水平的一种有效方式。
（4）和谐一致目标：私营公司应该考虑有哪些办法可使公司里某些群体与另外一些群体的价值与期望相互包容并保持一致？这里最大限度地减少工人与管理者，公司与家庭之间的冲突，通常是一种巧妙的举措。
私营公司应该使人力资源方面的各种政策相互配合并与公司的整体目标保持一致，这样不仅可以提高公司劳动效率，而且提高了经济效益。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
