绩效管理的概念

绩效管理是对绩效的管理，即只要对组织或个人的绩效进行管理的思想、方法或技术都可以称为绩效管理。从这个意义上来讲，所有的管理都可以看作是绩效管理，因此，我们可以把其称为广义的“绩效管理”，为了便于对绩效管理的研究，我们应该对绩效管理的边界进行确定，形成狭义的“绩效管理”。

一、绩效管理概念的问题与述评

（一）绩效管理概念的问题

目前，在学术界，普遍认同的一种理论，绩效管理是从绩效考核发展来的，而绩效管理的内容包括绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈的活动，也就是说，组织或个人围绕绩效展开的绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈的管理活动就是绩效管理。从本质上来分析，绩效管理的主体是“组织或个人”，客体是“绩效”，行为是“管理”，即绩效管理是组织或个人对绩效产生的管理活动，也就是说，只要是组织或个人围绕绩效产生的管理活动就应该被视为绩效管理。那么，以上所说的被普遍认同的绩效管理定义就存在了一定的问题，在管理界，存在着的很多对绩效的管理则没有归入被普遍认同的绩效管理定义之中，我们试举几例加以佐证。

1.计件工资制

计件工资制是指按照生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度。计件工资制的一般表现形式有超额累进计件、直接无限计件、限额计件和超定额计件等。在实际生产经营中，企业要实行计件工资制，需要具备相应的客观条件，如需要有明确的方法以计量产品的数量，需要有明确的标准以确认产品质量，并需制定合理的劳动定额标准和统计制度等。

2.目标考核

目标考核是按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行工作标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。它是在整个组织实行“目标管理”的制度下，对员工进行的考核方法。这种方法是目标管理原理在绩效评估中的具体运用，与组织的目标管理体系以及工作责任制等相联系。

3.质量管理

质量管理是指在质量方面指挥和控制组织的协调的活动。质量管理，通常包括制定质量方针和质量目标以及质量策划、质量控制、质量保证和质量改进。

4.标杆管理

标杆管理是一种有目的、有目标的学习过程。通过学习，企业重新思考和设计经营模式，借鉴先进的模式和理念，再进行本土化改造，创造出适合自己的全新最佳经营模式。这实际上就是一个模仿和创新的过程。通过标杆管理，企业能够明确产品、服务或流程方面的最高标准，然后作必要的改进来达到这些标准。

5.流程管理

流程管理是管理层可以通过动员、强调达到一时效果，但不改变流程及其背后的规则，这种效果是暂时的。流程管理和改进的关键是确定目标和战略，书面化流程、实施流程，确定责任人并定期评估。在此基础上，开发一系列的指标，确保流程按既定方式运作。这样，从流程到绩效，再由绩效反馈到流程，形成一个封闭的管理圈。

（二）对绩效管理概念的述评

概念是事物的精华。概念清晰，内涵与外延清楚，是研究与实践的前提基础。关于什么是概念，世界各国有不同的定义，中华人民共和国国家标准GB/T 15237.1-2000中定义“概念”是对特征的独特组合而形成的知识单元。德国工业标准2342将“概念”定义为“通过使用抽象化的方式从一群事物中提取出来的反映其共同特性的思维单位”。简而言之，概念是反映对象的本质属性的思维形式。人类在认识过程中，从感性认识上升到理性认识，把所感知的事物的共同本质特点抽象出来，加以概括，就成为概念。

1.现有绩效管理概念的问题分析

从以上分析可以看出，目前被普遍认同的绩效管理概念与绩效管理的本质之间存在着一定差距，概念与本质不能完全吻合，影响了我们对绩效管理本质的把握和概念的理解，甚至对绩效管理实践产生误导。目前被普遍认同的绩效管理概念产生的问题主要有：

（1）定义过多。目前从绩效管理的研究中，可以看出，对绩效管理的定义可谓众说纷纭，见仁见智，每一位研究者根据自己所处的环境、拥有的经验和对绩效管理的理解从不同的角度对绩效管理进行界定，我们尚不能得出一个相对统一的、被公认的绩效管理概念，不仅限制了绩效管理在研究中的发展，而且带给绩效管理实践的是不好把握，难以操作。

（2）定义过窄。目前绩效管理的概念中，通常定义为“绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个关键环节”，换句话说，绩效管理的内涵或本质特征就是“绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈”，那么，具备“绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈”就是绩效管理。我们来看在泰勒制时期，“曾把泰勒制用于伯利恒钢铁公司的工场上，大约有600名铲运工和其他工人从事这一类工作。当工人早上来上班时，他会从标有自己工号的文件架上取出两张纸来，一张纸写明了他将从工具库中领取什么样的工具以及在什么地方干活，另一张纸写明了他前一天工作的完成情况，即是对他前一天工作的评定意见，完成了多少工作，应得到多少钱。这种纸分为两种颜色，黄色单子说明他们没有圆满地完成前一天的工作任务，没有得到应得到的1.18美元，并且意味着他必须努力了，否则，将会被调到别的工种去；而得到白色单子的员工，一切正常，完成了既定工作任务。”在此描述中，绩效结果的应用被认为是绩效管理的一个关键环节，如果没有这个应用，管理者或员工将没人愿意进行绩效管理。而这个绩效结果应用的关键环节则没有被纳入绩效管理的定义之中。

（3）定义无外延。概念都有内涵和外延，即其涵义和适用范围。概念的内涵包括所有一个组成该概念的事物的特性和关系，概念的外延是指所有包括在这个概念中的事物。在目前的绩效管理概念中，我们很难分离出绩效管理的外延是什么。它们等同地适用于在它们外延中的所有事物，所以它们是普遍的。

2.现有绩效管理概念的本质分析

目前，从国内外有关绩效管理的相关概念中，我们可以看到许多类似又存差异的绩效管理概念，从绩效管理概念的来源来看，这些绩效管理概念大多从行业（政府或企业）应用绩效管理的角度提出，从绩效管理概念的表述上来看，除绩效管理的主体不同以外，客体或行为都大同小异。我们选取了中外绩效管理专家、学者在政府或企业绩效管理中比较有代表性的观点，通过例举、编码、分析、提取等文本分析法，得出了现在绩效管理概念的基本内涵。中外绩效管理专家有关“绩效管理概念”的定义如表2-1所示。

表2-1　中外绩效管理专家关于“绩效管理概念”的定义一览表

通过文本分析，我们得出了目前普遍被认同的绩效管理概念的内涵，绩效管理是为实现组织目标而进行的绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈的活动。在绩效管理过程中，上级与下级经过沟通形成绩效目标，并在执行中上级给予下级充分的辅导。这个概念中包含了四个关键词：目标、流程、沟通和辅导，而这四个关键词可谓绩效管理的精华所在，当我们看到这些关键词时，是否不免想到了管理思想中德鲁克的“目标管理”，传统绩效管理概念是否与目标管理概念类似，如果不一样，那又有什么差别？我们先来看一下德鲁克的目标管理，如表2-2所示。

表2-2　德鲁克“目标管理”的定义

从以上分析可以看出，人们通常所称的“绩效管理”与“目标管理”的内涵基本一致，包含了“目标”、“辅导”、“沟通”、“考核”、“反馈”、“结果应用”等重要环节，因此，我们认为二者是同一概念，并非两个概念，目前，在政府或企业中所做的“绩效管理”都是“目标管理”。既然，传统“绩效管理”与“目标管理”是一个概念，那么，到底什么又是“绩效管理”呢？

二、绩效管理概念的广义与狭义

绩效管理与绩效密切联系，而“绩效”一词是“同人类的出现而出现的，并随着人类活动的演进而变化的”（注：胡晓东.试论“绩效”概念的重构.），虽然当时没有明确的绩效管理表述，但有相同内涵的词汇，诸如，“活动成果”、“工作结果”、“工作量”、“生产量”、“业绩”，等等，那么，看来绩效管理也就是同人类的出现而一起出现的，并随着人类活动的演进而变化的，多少年来，人类已经开始了对绩效的管理，但当时没有“绩效”概念的产生，自然也就没有绩效管理概念的出现。直到世界进入科学管理时代，“绩效”一词被德鲁克提出并应用后，“绩效考核”一词才出现，“绩效原本是管理学家德鲁克用来表示企业成本—收益的经济学概念，而后被广泛应用”。（注：政府管理绩效评估研究综述.）德鲁克是从经济学的角度来提出“绩效”概念的，实际上，在日常工作和生活中，各行各业、各个部门或个人都有“工作—产出”，也就是说，都有“绩效”，而且，组织或个人的所有管理活动都是围绕保持、提升或改进“绩效”而产生的，那么，我们是不是能够把这些管理活动都叫做绩效管理呢？如果回答“是”，那么，管理就是绩效管理，整个管理史就是绩效管理史了，显然，这会产生绩效管理概念泛化的问题，那么，到底什么是绩效管理的概念呢？为了更好地、明确地、科学地定义绩效管理，我们首先必须界定清楚绩效管理的研究范围，从而，可以运用归纳法提取出绩效管理的内涵。针对绩效管理的研究范围，我们通过把绩效管理做广义和狭义区分，而界定了绩效管理的研究范围。周志忍也认为，需要对绩效管理作广义与狭义的区分，他从三种意义上界定绩效管理概念：①作为系统工程，绩效管理是为实现所期望的结果而实施的由一系列管理机制和技术构成的有机系统，包括绩效管理过程、组织绩效评估、项目评估、质量管理、标杆管理、业务流程重塑等。②作为一个过程，绩效管理是由战略规划、年度计划、持续性绩效管理、绩效报告和信息利用等环节构成的动态过程。③作为人力资源开发手段，绩效管理是围绕组织绩效提高这一目标而实施的人力资源管理的原则和技术。而且，他认为“系统工程”和“动态过程”是当前界定绩效管理的两种主导模式（周志忍，2007）。其实，“系统工程”就是广义定义下的绩效管理，“动态过程”就是狭义定义下的绩效管理。

（一）广义的绩效管理

从以上对绩效管理概念的相关文献和研究进行梳理，我们可以看到绩效管理的概念应有广义和狭义之分。广义绩效管理是指组织或个人围绕着绩效展开的所有管理活动，例如，组织文化建设、质量管理、标杆管理、员工能力培训、业务流程再造、目标管理、时间管理、效能建设、督察考核等。可以这样说，在广义绩效管理语境下，从人类开始活动时，所有的管理活动都是绩效管理。

（二）狭义的绩效管理

我们认为，绩效管理是对工作结果的管理，从工作产生结果的逻辑顺序可以看出，对绩效的管理取决于对劳动过程三要素的管理，同时取决于对工作过程、工作结果和工作效果的管理。劳动过程三要素包括了工作目标或劳动者、劳动资料和劳动对象，那么，绩效管理应该包括绩效目标的管理、劳动资料（技术工具和工作环境）的管理、工作过程的管理、对工作结果的管理（即绩效考评），还有对工作效果的管理（满意度管理）。

三、与绩效管理相似概念的辨析

目前，在各类教科书或相关的学术著作中，很多人使用了诸如绩效考评、绩效考核、绩效评价、绩效评估等类似的术语，实际上它们与绩效管理的概念既有十分密切的联系，又存在明显的区别。

（一）绩效评价

评价既指评定的价值，又指评定价值的高低。即评价主体根据自身的评价标准对评价客体做出有无价值及价值大小判断的观念活动。它属于主观性评价。评价有时是指某人对某人或某事的认同程度，如有时我们说，“你对这件事怎么评价”；也可指某人或某事的社会影响和反响，如我们也常说，“大家对某某评价不错”，“大家对这件事评价很好”。一般而言，评价就是按照确定的目标，在对被评对象进行系统分析的基础上，测定被评对象的有关属性并将其转变为主观效用的过程，即明确价值的过程。所以，评价工作包括两个基本点：①在评价目标的指导下，对被评对象进行系统分析，确定评价指标体系及相应的权重体系；②对被评对象的有关属性进行测定，并将其转化为评价者的主观效用。因此，评价是主观、客观相结合的过程，是决策者进行决策的基础。对工作成果或业绩进行意义或价值的测量，叫做绩效评价。

（二）绩效评估

评估即评议估计。评价和评估两个概念的内涵与外延十分相近，经常被当作同义概念使用。在实际工作和研究中，“评价”和“评估”两个词也常常被混用，但两者仍有一些的差别。对于评估，也需要把握两个基本点：①评估属于事实判断，是对某件事、某项工作、某人做客观判断，例如政策评估、项目评估、合格评估、资产评估。评价属于价值判断，是对某件事、某项工作、某个人做主观判断，例如评价某人、评价某事、综合评价。②评估具有一定的客观标准，通过这个标准，评估者能够判定被评估对象是否达到或符合某一个标准。对工作成果或业绩进行主观标准的测量，叫做绩效评估或绩效测评。对项目进行主观标准的测量，叫做项目评估。对能力进行主观标准的测量，叫做能力评估。绩效评估包括教学评估、学习评估、办公室工作评估、秘书工作评估。例如，“某人撰写工作报告，对完成工作报告的绩效进行评估”。“某部门的某项工作在预定时间过半后，只完成了工作的40%，那么，需要评估一下已完成工作的绩效（40%），按其速度，在剩余的时间内还能否完成工作的60%。”“某学校在软件和硬件上加大投入，并提高了学生的就业率，教育主管部门对其绩效进行评估，衡量其是否达到国家‘211’工程院校的标准。”“某公司想投资一个项目，请专家对其项目进行评估，并要求形成评估报告。”

（三）绩效考核

考核即考查核实，就是考核主体通过查看一些证据、材料以检查被考核对象是否符合实情。例如，考核某人，即绩效考核。

“考”的本义为退休老农。引申义为久经磨难。再引申义即人为制造困难，借以识别和鉴定一个年轻人的才干、能力（英语check；verify；give or take an examination on）。说明帝尧在选拔培养舜的过程中，人为制造了一些困难，如蒙上舜的眼睛，把他放到原始森林里；又把女儿嫁到他家里，看他怎么处理父母兄弟和妻子以及妻兄妻弟的关系；又叫舜代办一些政务，看他怎么对待四方宾客，等等，这些都是“考”。

汉·王符《潜夫论·实贡》：“是故选贤贡士，必考覈其清素，据实而言。”《三国志·魏志·卫臻传》：“考核降者，果守将诈所作也。”宋·欧阳修《勉刘申》诗“有司精考覈，中第为公卿”。《清史稿·选举志一》：“学政考覈教官，按其文行及训士勤惰，随时荐黜。”瞿秋白《赤都心史》二十“农工检察人民委员会，委派整理职员予以考核的时候，这位女教师不得不受审判”。

对工作成果或业绩进行客观标准的测量，叫做绩效考核。

（四）绩效考评

对工作成果或业绩进行的绩效考核与绩效评估，统称为绩效考评或绩效评核。组织或个人对其绩效结果进行识别、测量、统计、分析、反馈及结果应用的活动，叫做绩效管理。绩效评估、绩效考核、绩效评价只是绩效管理中绩效测量的一种方式。对同一个工作结果，可以做绩效评估、绩效考核、绩效评价。从绩效考评的价值与意义来看，有些工作结果，只能做绩效评估；有些工作结果，只能做绩效考核；有些工作结果，只能做绩效评价；有些工作结果，只能做绩效管理。

虽然从概念的内涵上看，绩效考评等概念与绩效管理似乎无太大的区别，但从外延上看，绩效管理是一个外延比较完整的概念，它是指从绩效计划（绩效目标的确定）到考评标准的制定，从考核、评价的具体实施，到信息反馈、总结和改进等全部活动的过程。绩效管理的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提升。实际上，绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节，它是考评者按照特定程序，采用一定方式、方法，根据预定的量化指标和标准，对员工个人或团队的行为和结果所进行测量、考核、评价的过程。它在绩效管理的全过程中居于举足轻重的地位，成为绩效管理系统运行的重要支撑点。

同时，也应当指出，在绩效考评、绩效考核、绩效评价和绩效评估等专业名词中，采用“绩效考评”一词更为贴切。因此，本教材采用“绩效考评”这一术语时，专指绩效管理活动的各个环节中所具体涉及的程序、步骤、方式和方法。