在绩效管理中，不论采取哪种方法对绩效进行管理，绩效识别是绩效管理的第一步，也是绩效目标确定的关键步骤。在组织或个人的日常工作中，对工作本身的要求有很多，那么，就意味着有多种的目标和要求，但是，不是所有的要求和目标都是要管理的绩效，只有被纳入或列入绩效目标的内容才是绩效管理的重点，从一般工作目标到绩效目标的活动或过程，就需要绩效识别。
一、绩效识别的概念
绩效识别是指对工作目标进行的选取、分解、落实的活动。绩效识别包括从众多工作目标中选取绩效考评目标；把绩效考评目标提炼为绩效考评指标，并赋予相应权重；指定绩效考评指标的承担者。作为绩效识别的第一项重要任务就是辨别绩效目标，确认绩效目标和分解绩效目标。
（一）辨别绩效目标
辨别绩效目标是指从众多工作目标中选取出适合的目标作为绩效目标。
1.“组织（个人）目标——工作目标——绩效目标”的区别
“目标”的概念有四种解释：第一，受攻击的对象，例如，他是这次运动的目标之一；第二，观察、射击的对象，例如，射击目标；第三，指通过斗争和忍受艰难困苦才能取得的东西，例如，奋斗目标；第四，要获得的一个战略地位，要达到的一个目的或规定的陆战或海战所要攻到的地点，例如，军事目标。我们认为，组织（个人）目标是指主体期望的结果。组织（个人）目标分为工作目标和效果目标。组织（个人）目标、工作目标、效果目标、结构目标、过程目标关系如图3-1所示。
图3-1 组织（个人）目标、工作目标、效果目标、结构目标、过程目标关系图
工作目标是指主体期望通过工作而产生的结果。这种结果分为直接结果和间接结果，直接结果是指通过工作过程而得到的产出，我国把这个结果称为“结果目标”，例如，销售收入、时间规定、质量标准等；间接结果是指在工作过程中需要遵循的规则或制度等，我们把这个结果称为“过程目标”，例如，按规则办事、廉洁行政、信息化建设等。
效果目标是指主体期望通过工作而产生对客体的影响，例如，公众满意度、客户满意度。
绩效目标是在众多工作目标中，被确认用来衡量的工作目标。
2.“组织（个人）目标——工作目标——绩效目标”的联系
从目标到工作目标，再到绩效目标，是一个范围层层递减的过程，其联系表现在四个方面：一是一个组织或个人会有很多很多的目标，既可能有工作目标，也有可能有情感目标，还有可能有其他目标，例如，在一个组织中的某个人，他需要工作、需要被重视、需要晋升，这些都是他的目标；二是在以上众多目标中，有一个工作目标，它是工作后会得到的工作结果，例如，在政府部门中的公平性、工作效率、成本、部门间的相互配合、领导力等；在企业中的利润、效率、成本、公众满意度、个人能力的提高等；三是在工作后的结果中，只有被经过组织或个人的设定或选取为进行绩效考评的工作结果才能被称为“绩效目标”，没有被选取或设定的工作结果，也只能称为“工作目标”。四是设定工作目标，既包括正规程序，也包括非正规程序。例如，企业的“下达工作任务”，政府的“年度重点工作”，“领导交办的事项”等。
（二）绩效目标的确认
绩效目标的确认是指对绩效目标进行确定与认可。对绩效目标进行确认需要考虑三个前提条件：第一，战略。战略是一个组织或部门基于现实状态对未来发展的一种预测，在确认绩效目标时，应该考虑本组织、本部门或本岗位未来的发展，从而确认与战略相一致的绩效目标。第二，规划。规划是一个组织或部门在短期内的一个发展计划，在确认绩效目标时，应该考虑本组织、本部门或本岗位当期的发展计划，从而确认与规划相一致的绩效目标。第三，要求。“要求”包括两个方面的要求：一是上级领导或上级部门的要求；二是本组织或本部门之外的公众（客户）的要求，在确认绩效目标时，应该考虑本组织、本部门或本岗位的要求，从而确认与要求相一致的绩效目标。
（三）绩效目标的分解
绩效目标的分解是指将确认后的绩效目标分解为相关分目标的过程（注：注分目标是相对于绩效目标来说的，我们把“绩效目标”称为总目标；把由“绩效目标”分解出来的目标叫做“分目标”或“绩效分目标”，它是由总目标分解出来，能够反应总目标特征，分目标的实现即是总目标的达成。总目标分解出的第一级分目标叫做“一级分目标”，再由“一级分目标”分解出的目标叫做“二级分目标”，依此类推。）。从理论上来讲，作为任何一个目标，它是可以不断分解出下一级分目标来反映总体特征的，例如，考核一个学生的学习成绩，可以分为数学、语文、英语成绩，数学成绩可以分为计算题、应用题成绩。作为绩效目标来讲，这个目标通常是模糊的、不可执行的，例如，加强团队建设，依法行政，业绩目标100万，等等，为了使目标更加清晰，具有执行性，组织会对目标进行分解。
1.组织绩效目标的分解
作为一级考核主体的组织，根据自身的发展战略或规划会产生对本组织的绩效目标要求，但这些目标要求，一般来讲，比较模糊，缺乏执行性，为了使目标更加清晰，具有执行性，组织会对绩效目标进行分解，依据“部分反映总体特征”的原则，经过分解后的绩效目标，在形式上形成了“一级分目标”，如果此“一级分目标”还不够清晰，不可执行，例如，“加强团队建设”的“一级分目标”为团队组织制度建设、组织团队活动、团队团结精神等，组织会对“一级分目标”再次进行分解，形成“二级分目标”，直到分目标可以完全反映出目标的特点和要求，这时，从形式上看，在组织层面形成了目标体系。
2.部门绩效目标的分解
组织中形成目标体系后，将依据各部门职责，把目标体系中的各级分目标分配或下达到组织中的各部门，在这时，各部门会产生两种行为：一种行为是贯彻或执行由组织分配或下达的目标体系；第二种行为是把组织分配或下达的目标体系与自身职责、发展战略相结合，形成新的目标体系，再下达到部门内相关岗位，这种情形我们常称为“部门绩效管理”。
对于集团组织或省（市）政府来说，组织目标体系指集团组织或省（市）政府形成的目标体系；部门目标体系指集团各分（子）公司或省（市）下辖的各市（区、县）政府组织的目标体系。
在分解绩效目标时，需要注意两点：第一，同一绩效目标可能分解出不同的绩效分目标；第二，不同绩效目标可能分解出相同的绩效分目标。针对这两种情形，我们来看两个事例，如表3-1和表3-2所示。
表3-1 市政府绩效目标“效能建设”的目标分解表A
表3-2 市政府绩效目标“效能建设”的目标分解表B
首先，同一绩效目标可能分解出不同的绩效分目标。对比A与B市政府，可以看出绩效目标体系的不同：第一，一级分目标的不同。从A市政府绩效目标“效能建设”的目标分解表可以看出，A市政府把“效能建设”这一绩效目标分解为四个分目标，即“依法行政、工作效率和工作质量、财政财务管理、队伍建设”。而B市政府把“效能建设”这一绩效目标分解为三个分目标，即“依法行政、勤政廉政、高效行政”。第二，二级分目标的不同。从A市政府一级分目标“依法行政”与B市政府一级分目标一样，但是，各自的各级分目标则差异显著，A市政府“依法行政”的二级分目标包括“履行职责、行政审批、行政执法、行政复议、行政诉讼”和“政府公开、信息公开、信息化建设”；而B市政府“依法行政”的二级分目标包括“法治建设、信访办理、信息公开”。其次，不同绩效目标可能分解出相同的绩效分目标。在A市政府绩效目标体系中，我们可以看到“效能建设”分解出一个“一级分目标”叫做“队伍建设”；而在B市政府的绩效目标体系中，在“勤政廉政”分目标中，分解出一个“二级分目标”叫做“公务员队伍建设”。可见，绩效目标的分解不是固定不变，在不同的组织、不同的客观环境、不同人的理解下，绩效目标的分解都会有所不同。
二、绩效识别的方法
（一）职责识别法
工作职责指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围，根据工作职责可以明确应该干什么、应该怎么干、应该干到什么标准，这些就是工作绩效的目标。
（二）重点工作或重要任务识别法
在一个组织中，通常在一段特定的时间内，都会安排一些重点要完成的工作任务，我们通常称为“重点工作”，根据重点工作中布置的重点任务，可以识别出绩效目标。例如，某市经济社会发展主要预期目标的地区生产总值增长7%左右。
（三）工作要求识别法
工作要求主要指上级对下级在工作中的工作内容、工作流程、工作规范、工作能力、工作态度的具体要求，可以根据工作要求提炼绩效目标。例如，要求按照审批标准进行审批工作。
三、绩效识别的作用
（一）确定绩效目标
绩效目标不同于工作目标，只有列入绩效观测范围的工作目标才是绩效目标，通过绩效识别的环节，可以区分清楚工作目标与绩效目标，只有绩效目标对绩效管理才具有实际意义。
（二）提供测量基础
绩效目标确定后，组织将根据绩效目标展开绩效管理工作，并为后期的绩效测量、绩效指标的提炼等提供了基础。
（三）利于结果比对
由于绩效管理环境的影响，在绩效管理中，对于绩效目标常常做动态调整，一个周期内的绩效目标可能与下一个周期内的绩效目标不一致，只有一致的绩效目标的比较才具有意义。
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