绩效考评的概述

绩效考评主要是依据考评内容或结果来选择适当的考评方法。人类自有绩效考评以来创造了多种方法对绩效结果进行考评，但究竟哪一种方法更加能够公平、公正、合理、科学地考评出真正的绩效结果，需要对绩效考评方法做出辨析，有时需要加以改进才能运用。

一、绩效考评的效标

效标（Criteria）即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同，效标可以分为以下几种类型。

（1）特征性效标，即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。这类效标考量“员工是怎么样的一个人”，而不是他是否完成上级交付的工作任务。虽然特征性考评工具很容易设置，但它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。

（2）行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，即如何工作的”，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如，商业大厦的警卫或服务员是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度，对公司影响很大。因此，公司可将所期望的行为一一列出，经过选择可作为员工绩效考评的效标。此外，组织采取“以多元化的价值观为中心”的组织文化策略时，由于组织文化的内涵是一种抽象的概念，很难有具体的指标可以衡量主管与下属的绩效，这时，采用行为性效标也可以弥补其不足。例如，我们可以观察部门经理制订年度计划时，是否秉持了组织多元化的文化策略；过去一年内是否组织或参与了多元化的讨论会或研讨会；该主管有无歧视他人的表现，特别是那些持不同意见者。

（3）结果性效标，其侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何”。结果性效标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。例如，律师的接案数或医师的诊病人数是很容易检测的，但由于每件案例的困难度与耗费的时间、精力不同，律师的咨询服务、办案能力，医师的诊断水平和医术，是难以进行有效的量化和测定的。当然，并非每样工作的品质都无法衡量，例如打字员可采用“每分钟的输入字数”衡量其操作水平和工作成果，还可用“每千字差错率”测量其工作质量。

二、绩效考评方法的种类

在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根据被考评对象的性质和特点，分别采用特征性、行为性和结果性三大类效标，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型四种类型。

（一）品质主导型绩效考评方法

品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。

由于品质主导型的考评需要使用如忠诚、可靠、主动、创造性、自信心、合作精神等定性的形容词，所以很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差。

品质主导型的考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质，如领导能力、人际沟通能力、组织协调能力、理解能力、判断能力、创新能力、改善能力、企划能力、研究能力、计划能力等。

品质主导型的考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。

（二）行为主导型绩效考评方法

行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。例如商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要重点考评其日常行为表现。

行为导向型的考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。

（三）结果主导型绩效考评方法

结果主导型的绩效考评，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。由于结果主导型的考评，注重的是员工或团队的产出和贡献即工作业绩，而不关心员工和组织的行为和工作过程，所以考评的标准容易确定，操作性很强。例如，著名管理学家德鲁克设计的目标管理法就是属于结果主导型的考评方法。结果主导型的考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗位人员的考评不太适合。一般来说，结果主导型的绩效考评，首先是为员工设定一个衡量工作成果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是计量检验工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两个方面的指标。

结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。

（四）综合型绩效考评方法

综合型绩效考评方法是集品质型、行为型和结果型的绩效考评方法于一身的绩效考评方法。综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法。

三、绩效考评方法的比较

绩效考评方法的选择是绩效评价的重点与难点，也是绩效管理中一个技术性很强的问题。只有正确地选择并恰当地运用绩效考评方法，才能得到公正、客观的评价结果。从品质主导型、行为主导型和结果主导型的方法比较来看，每种方法的侧重点各不相同，也都有各自的优缺点和适用对象，如表4-1所示。

表4-1　不同的绩效考评方法的比较

从表中可以看出，各类方法各具特点，应该说迄今为止，还没有一种方法可以堪称最优或能够满足实践中的所有要求。在管理实践中，它们往往被综合使用，以适应不同组织不同发展阶段对绩效评价的不同需要，满足绩效评价的不同目的。

再具体到绩效考评方法，人力资源管理师（国家职业资格三级）教材中总结介绍了四大类l8种方法，这些方法各具特点，既有自己的优势，又有缺陷和不足，有些方法适合于大型组织单位，有些则适合于中小组织；有些方法适用于组织生产一线的人员，有些则适用于组织管理人员或技术人员，它们各有各的适用范围，如表4-2所示。根据组织实际运行的情况来看，大多数组织在制定绩效管理制度的过程中，虽然预先由人力资源方面专家（可能由组织内的专业人员，也可能聘请组织外的专家承担）根据组织的实际情况，设计了一套绩效考评指标和标准体系，并确定了不同人员的具体考评方法，但在绩效管理与考评体系的试行过程中，会出现大量不可预见的困难和令人难以预料的问题。这些困难和问题，需要经过一段相当长的时期，才能逐步解决和克服，因为这些困难和问题，有些是“先天不足”，属于设计方案上的欠缺，有些则是人们头脑中不正确的观念和认识，或者是考评者的管理水平、实务技术上的缺点等诸多不利因素的影响和作用造成的，严重地阻碍了组织绩效管理活动的正常实施和运行。因此，绩效管理作为一项基础管理，不但具有深奥的理论性，还具有很强的实践性和丰富的艺术性。

表4-2　绩效考评方法汇总表

注：

①经济性：在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本；

②可行性：在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施；

③准确性：采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度；

④功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面的作用；

⑤开发性：对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用；

⑥有效性：大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。

X代表特别好；Y代表比较好。

四、绩效考评方法的选择

在选择绩效考评方法的过程中，要考虑多种因素，影响绩效考评方法选择的首要因素是工作特征。它决定了我们是否能够根据工作的要求确定出客观的评估标准，所确定的标准是什么性质的标准，其中包含以下三个因素。

（一）工作的程序化程度

工作的程序化是指员工在工作过程中遵循某种程序化的工作规范的程度。对于工作程序化较高的工作，制定一个明确的工作规范往往较为容易，因此适合于使用以工作标准为评价尺度的各类量表法，而程序化程度较低的工作，由于相应的工作标准难以制定，我们更多地考虑对此使用目标管理法或非结构化的比较法、鉴定法来进行绩效评估。

（二）工作的独立程度

工作的独立性是指员工在工作中独立决策的权限大小。由于制定明确的工作标准和工作目标会影响员工的独立程度，当工作内容要求赋予工作者较强的独立性时，量表法和目标管理法等以客观评估尺度对员工绩效进行评估的方法就不再适用。

（三）工作环境的变化程度

要针对工作环境变动程度较大的工作制定明确的工作标准或绩效目标通常比较困难，因此，在这种情况下应该选择结构化程度较低的评估方法，当工作环境的变动程度较低时，适合采用结构化程度较高的量表法和目标管理法。