一个民企人才高地的诞生

第二节　案例回放:一个民企人才高地的诞生

一、人企合一，银亿的管理境界

在激烈的市场竞争中企业能否站住脚跟、求得发展，人是决定因素。“人对了，企业就对了。”银亿集团营造了人企合一的浓厚氛围，使企业理念在员工中内化于心、固化于制、外化于行。

实现“人企合一”的境界，最重要的一条就是企业要坚持以人为本。一切从人的需要出发，不断满足人的需求，促进人的发展。

在企业内部，坚持以人为本，就是要着眼于员工的多种需求，促进员工的全面发展，企业要以广大员工的现实、适时的需要为价值取向，把员工的呼声作为第一信号，把员工的满意作为第一目标，把实现广大员工利益作为第一追求。以人为本是企业思考和行动的出发点和落脚点，作出决策、制定方案、推行制度等都要尊重人、爱护人、理解人、关心人，乃至引导人、依靠人、塑造人，在为全体员工创造生存发展有利条件的同时，充分发挥员工的主动精神，最大限度地激发和调动员工的积极性和创造性。

银亿集团在发展过程中，十分重视企业文化建设，通过宣传、教育等多种形式帮助引导广大员工更好地理解和认同银亿企业文化，用共同的价值观统一广大干部员工的思想行为。随着公司的快速发展，大量新员工加入银亿员工队伍，银亿广泛地开展企业文化建设，采取有效措施，积极建设“人企合一”的企业文化，将忠诚于银亿事业、认同银亿企业文化理念的干部员工紧紧地凝聚在一起，在企业内部积极营造“以人为本，人企合一，共同成长”的发展氛围，使员工自觉地将个人的利益与企业的奋斗目标结合在一起，将员工队伍的精神风貌和文化追求转变为促进企业发展进步的强大动力。

银亿集团围绕企业发展战略和奋斗目标，着力培育企业团队精神，以先进的企业文化统一思想，提高企业团队合力。围绕企业宗旨、企业精神和员工行为准则，组织开展银亿集团发展历程、经营理念和员工行为规范的学习和教育活动，通过多种形式进行宣传教育，重点解决好日常工作和生活中要提倡什么、要反对什么。用正确的职业道德规范统一员工的思想，让广大员工都严格遵守企业的规章制度。以企业文化为核心，加强对广大员工进行培训和引导，培育共同的价值观，增强企业凝聚力和向心力。以促进企业技术进步、做好增收节支、完善管理机制、提高企业管理水平等目标，深入开展合理化建议、干部员工学习培训和谈话沟通、职工帮困等一系列企业文化活动，推进和谐企业建设，使企业文化建设朝着“人企合一”的目标不断前进。

同时，在企业外部坚持以人为本，也就是要从客户的需求出发，满足客户的需求，以达到与企业的合一、和谐。银亿的客户理念是“关注客户，关爱人生”，为此，成立宁波本土房产公司首家客户俱乐部银亿会，成立客户服务中心，把“关注客户”纳入日常化、专业化的工作轨道，成功塑立了房地产企业客户管理和服务的一个标杆。

二、全线出击，银亿的揽才攻略

人员招聘是组织创造竞争优势的基础环节，在企业人力资源管理中占据着极为重要的位置；对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊意义。

任何一个处在高速发展期的企业，都对人才充满渴求。走进银亿，就更能充分地体会到这一点。正如其人力资源部负责人所说:人力资源管理的核心归根结底一句话:要为公司扩张及快速发展提供强有力的人才保障！“走遍千山万水，想尽千方百计，说尽千言万语，吃尽千辛万苦”，这曾经是对销售人员工作的生动概括。而在银亿，付出同样艰辛和努力的，却是企业老总、人力资源经理和各分公司的高级经理。他们已经记不清有多少个工作日甚至节假日，做着“空中飞人”，往来于不同的城市、不同的校园、不同的会场，他们的目标只有一个:聚一流人才。

从事招聘工作的经理常常抱怨人才太少，品质不好，一将难求，招不上人，留不住人。老板们聚在一起，也常叹三字经“缺人啊”！在银亿，通过四条战线全线主动出击，有效破解了这一难题，为企业发展所需的各种人才提供了充足保障。

银亿认为，在信息高速爆炸的今天，企业要赢得21世纪的人才争夺战，不仅需要给员工提供有竞争力的待遇、宽阔的事业舞台、优秀的雇主品牌，同时在战术层面上，首先需要对信息敏感，从招聘渠道上进行创新与改变。传统招聘渠道的保守与被动，已跟不上企业多元化经营和迅速发展的需要。为此，银亿在招聘上，重点拓展了四条战线:

（一）现场招聘会

带着7个学位证、全面的职业技能、多年的工作经验……在2009年银亿组织的一个重庆专场招聘会上，40岁出头的吴先生一改平日不到招聘会现场的习惯，来到展台前自我推销，应聘年薪50万元的副总裁职位。这次招聘会，银亿带来了60个招聘职位，开出的都是极具竞争力的年薪，引来的不仅是求职者的扎堆报名，还有当地媒体的争相报道。

这只是银亿揽才攻略中的一个缩影。类似的现场招聘会，银亿每年要参加200场之多，地点涵盖兰州、北京、成都、武汉、南昌、重庆、广州、深圳、昆明、上海、杭州以及宁波等地。银亿人力资源部负责人认为，现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。

（二）网络招聘

网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。银亿平均每天可在网上收到简历200余份，共发布岗位近40个，通过网络初选推荐面试的有329人。

目前与集团合作的网站有中华英才网、前程无忧网、智联招聘网、智通人才网、中国化工网、宁波人才网、地质人才网、南方人才网、贵阳人才网、兰州人才网、浙江省人才网等11家影响力较广的知名网站及专业人才网站。

（三）猎头招聘

银亿与全国知名的猎头公司开展着广泛合作，在2009年底，银亿集团通过猎头公司一口气推出了包括分管房产的集团副总裁和驻外房地产公司老总等近200个职位，其中高级人才年薪最低也有50万元。

（四）驻点招聘

在人才密集地区设置专事招聘的工作点，可谓是银亿集团的一个创举。目前，在国内已经设有固定招聘点四个:以南昌为中心辐射至江西全省、湖北、湖南的招聘点；以深圳为中心辐射至广州、珠海的招聘点；以成都为中心辐射至四川全省、甘肃地区；以昆明为中心辐射至云南全省和贵州地区。另外，招聘点还辐射至辽宁省、黑龙江省、新疆、西藏等地。

从驻点招聘情况来看，效果比网络和参加现场招聘会都要明显，因为菲律宾矿业公司所需要的专业技术人员无法从传统渠道获得，而通过驻外招聘点的设立，各招聘点人员深入矿区揽才，与当地地勘院和院校合作，局面得以快速打开。

看到来自全国的人才正不断地向银亿集结，那些抱怨人才难找的企业，似乎应该思考一下:企业招聘渠道与方式是否需要拓展？有无尝试网络招聘甚至更多的招聘方法？寻访渠道是否已创新于中介、猎头、沙龙、座谈？

三、以人为本，银亿的雇主品牌

作为集团公司的掌舵人，熊续强谦和通达，率先垂范，坚持“聚一流人才，创一流业绩”的发展宗旨，注重以人为本和效率为先，深得银亿员工的尊崇和信赖。

在他的倡导和影响下，以志向宏大、勇于开拓、百折不挠、勤奋务实为特征的银亿精神和企业文化逐步形成。日常工作中，合理化建议制度、干部员工沟通交流和走访制度、员工教育培训制度、优秀员工考察旅游制度等多项制度的贯彻实施，形成了和谐奋进的良好企业氛围，为广大员工的成长成才创造了积极的条件。

2005年，银亿集团出资1000万元设立了职工帮困基金，出台职工重大疾病救助办法，建立企业帮困的长效机制，给予员工助医、助学补助和家庭重大灾害事件补助。对重病职工正在读大学的子女给予每月1000元的助学补助，直至大学毕业。

“儿子不菲的大学学费让我彻夜难眠。”夏艰瑞是宁波银亿集团如升冷冻分公司的一名普通职工，也是一位单身母亲。十多年来，由于儿子身体一直不是很好，靠不到千元的工资勉强度日。“工会基金一次性补助的3000元，帮我解了燃眉之急。”

帮困基金自启动以来，已累计发放救助金总额300多万元，像夏艰瑞一样，累计有200多人次普通职工、3500多人次外来务工人员受益。近两年，每年的发放总额都在100万元以上。“春节慰问”、“帮困助学”等定向救助活动已形成常态，有效缓解了困难职工的生活压力。

这些措施使广大员工真切地感到“银亿”确实是个温暖的“大家”。“大家心往一处想，劲往一处使。”“仁爱雇主”熊续强认为，正是这种凝聚力，使银亿人在物质层面上，创造了每四年增长十倍的“经济现象”。

银亿集团重视增加员工的福利，近年来，银亿员工的收入水平每年均有较大幅度的提高。集团成立了“银亿职工心理健康辅导站”，组织多名员工参加了心理学博士现场咨询调查会，听取心理咨询讲座，这在宁波市还是首创。近两年还分批组织员工赴欧洲、东南亚等地旅游。

在外来务工人员管理方面，建立外来务工人员先进评比、晋升和外出旅游制度，集团公司先进评比中定向给予外来务工人员一定名额。还为1000多名外来务工人员缴纳社保，并在特殊工种中为200多名人员缴纳意外保险。

银亿集团的“爱心大巴”是年终“和谐道路”上的一道风景线。在该公司工会的组织下，企业员工乘坐大巴到西湖、海南、云南等地参观旅游，一时被社会传为佳话。

平时，各类座谈会、才艺展示会、运动会、征文和书画摄影赛等文体活动的开展，丰富了广大员工的文化生活。2008年，熊续强当之无愧荣获了“风云甬商最佳爱心奖”。

银亿的管理层认为，只有让员工了解企业决策的成因，才能让员工产生信任度；只有让员工了解企业制度的形成过程，才能让员工产生认同感；只有让员工了解企业的发展成果，才能让员工产生自豪感；只有让员工了解企业所面临的困难和迫切需要解决的问题，才能让员工产生紧迫感；只有让员工了解企业经营方略的实施过程，才能让员工产生责任感。归结到一点，就是维护员工的知情权，只有在企业的运行过程中切实维护员工知情权，才能让员工自尊、自爱、自觉、自愿。为此，银亿集团通过合理化建议制度、干部员工沟通交流制度、员工教育培训制度、优秀员工考察旅游制度等多项制度的贯彻实施，大力推行自主管理，在公司中形成了和谐奋进的良好氛围，为广大员工的成长成才创造了积极的条件。

银亿关爱员工的理念还体现为着眼于员工的多种需求，促进员工的全面发展，企业要以广大员工的现实、适时的需要为价值取向，把员工的呼声作为第一信号，把员工的满意作为第一目标，把实现广大员工利益作为第一追求。以人为本是企业思考和行动的出发点和落脚点，作出决策、制定方案、推行制度等都要尊重人、爱护人、理解人、关心人，乃至引导人、依靠人、塑造人，在为全体员工创造生存发展有利条件的同时，充分发挥员工的主动精神，最大限度地激发和调动员工的积极性和创造性。

银亿集团凭借在日常管理中对“关爱员工”理念的践行，在连续三届“浙江省最佳雇主企业”的评选中均榜上有名。集团办公室主任黄金龙获得了“浙江省双十佳HR经理人”称号。

四、效率为先，银亿的绩效法则

以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。“你考核什么，你就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。银亿对部门和员工业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求都直接体现了公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，银亿集团通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，以考核结果论英雄。如每年集团评选出“总裁特别奖”，予以重奖。连续两年评为集团先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主、重在发展的考评体系，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。

银亿集团以岗位为基础，明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，尤其强调公司应明确告知该岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，这样，员工会有明确的工作目标，并了解工作的结果，使员工在公司制度和公司文化的大前提下，能够主动实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己的成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。

银亿实行的是业绩导向的薪酬体系，奖效挂钩，业绩决定薪资水准，业绩决定升迁奖罚，坚定不移、名正言顺、大张旗鼓地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享利润回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。