被误读的雇主品牌建设

在校园招聘中良好的雇主品牌能够吸引求职者，很多企业也日益重视自身品牌建设，但是在实践中还存在诸多误区。

误区一：过度包装，虚假承诺

为了在校园招聘中吸引求职者，一些企业不惜投入重金和精力大肆宣传，甚至夸大薪酬待遇，虚假承诺。

某房地产策划公司人力资源部总监在校园招聘宣讲会现场问：你们的期望年薪是多少？在场的同学纷纷喊出：“5万”“7万”“10万”等。总监现场大笑：“你们的要求就这么低啊，在场的所有同学，薪酬不超过15万的我们都可以要！”同学们一下就兴奋起来，纷纷递交简历。结果学生辛辛苦苦通过多轮面试进入谈薪环节，却被告知实际薪酬状况是杭州底薪2800元，不包吃住，这个结果令所有应聘的同学大跌眼镜。同学们向学校举报了该公司，这家公司从此被学校列入“黑名单”。

也有企业打着校园招聘的幌子，在校园里进行企业、产品宣传，虚拟招聘岗位和人数。

某大型门户网站，每年在各大高校开展声势浩大的校园实习生招聘计划，名气大加上铺天盖地的校园招聘宣传，宣讲会总是热闹非凡，但鲜有人收到面试通知，每次招聘最后都不了了之。以至于现在，该企业被各大校园求职BBS点名批评，很多同学表示“坚决拉黑，誓不上当”。

在校园招聘的过程中，为了吸引候选人做雇主品牌的包装无可厚非，但吸引只是校园招聘的前期工作，雇主品牌宣传的本质是承诺，承诺的东西不能兑现，潜在员工甚至现有员工就会流失。在校园招聘的过程中，虚假宣传、夸大承诺对后续的招聘工作和长期的雇主品牌形象都会产生致命的伤害。

误区二：只讲优点，回避问题

SX是国内知名空调企业在湖北的销售分公司，他们于2011年启动了管培生计划，计划在武汉大学、华中科技大学、中南财经政法大学、武汉理工大学等七所省部级高校招聘优秀的毕业生，作为企业未来五年的管理人员储备。2011年5月，项目组走进高校，宣传上干净利落，作为行业领先的省级公司，他们承诺公司提供有竞争力的薪酬，管培生起薪水平超过同行20%；并且公司提供完善的培训发展体系，先进行为期1周的集中培训，然后安排系统性的实习轮岗，之后安排轮岗、外派学习等多种培训方式，优秀的管培生3年之后有可能成为公司中层。宣讲会热热闹闹，面试顺顺利利，在目标院校成功招聘到17名优秀毕业生。

2011年7月，17名管培生进入区域营销中心实习，随机分配到湖北全境11个营销中心。每个营销中心覆盖3～6个中小城市，营销中心主要分布在咸宁、仙桃、宜昌、荆门等具有辐射作用的地级市。随着时间的推移，问题就暴露出来了，一些管培生开始抱怨工作场所太偏远，有时候需要坐一个上午的车才能到一个乡镇专卖店，聊两句话就得回来，一天时间就没了。另外，一些管培生抱怨区域经理的工作习惯有问题，躲在公司玩游戏，不出门也不打电话，彼此经常闹矛盾，合不到一块去。还有的管培生反映区域经销商素质太低，说话粗鲁，经常撒谎、拖延打款、爱占小便宜等。不到两个星期，17名管培生中就有9人提出离职，表示对工作环境非常失望。直到3个月实习期结束的时候，17个管培生中仅剩1人。当初信誓旦旦的管理培训生计划草草收场，投入巨大，收效却甚微。

HR最伤心的事莫过于投入大量时间与精力辛辛苦苦培养出来的管培生纷纷选择离开，这对整个企业的打击也是巨大的。究其原因，是因为企业在做雇主品牌宣传的过程中选择性传递信息，只讲优点，回避问题，这就造成潜在员工期望过高，当面对现实的时候冲击太大，容易造成负面情绪甚至离职。可见，企业必须做到“诚实”及“透明”，雇主品牌宣传不是只讲优点不讲挑战，要将企业的状况真实地传递给受众。

企业必须做到“诚实”及“透明”，雇主品牌宣传不是只讲优点不讲挑战，要将企业的状况真实地传递给受众。

以上这些在校园招聘中对雇主品牌建设的误读导致企业招聘成本的增加，招聘收效甚微，甚至会造成应聘者对企业失去信任，影响企业口碑，最终对企业长期的雇主品牌产生致命的伤害。

为了避免这些误区，我们必须回归雇主品牌的本源，深刻理解雇主品牌的涵义。雇主品牌（Employer Brand）这一概念产生于20世纪90年代初。在中国，雇主品牌始于2000年，IBM当时在中国开启了“蓝色之路”项目，这是外企第一次大规模走入中国校园，通过校园雇主品牌的建设吸引学生。

TIPs：什么是雇主品牌

雇主品牌这一概念源于经典的品牌理论，反映雇主与目标雇员（即现有雇员与潜在人才）之间的关系。安布勒（Ambler）与巴罗（Barrow）1996首次提及雇主品牌概念，并将其定义为：雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益的集合，这种集合使雇主体现差异化。雇主品牌包含外部品牌和内部品牌两个部分：外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，它使潜在人才愿意来企业工作，是人们心目中的最佳工作地；内部品牌则是在现有的员工中树立品牌，是公司对雇员作出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。

归根到底，雇主品牌是公司在人力资源市场上的定位。一个良好的雇主品牌在企业人才竞争中发挥着重要作用。建立雇主品牌在校园招聘中的目的是帮助组织找到符合组织价值观的人才，帮助应聘者更了解企业，实现人岗精准匹配。在校园招聘的过程中，即使应聘者已经达到企业要求胜任的条件，对于双方而言，这种选择依然存在着风险——双方不适配的风险。候选人与企业之间就像种子和土壤的关系，优质的种子需要在合适的土壤里才能生根发芽。只有通过雇主品牌，积极向潜在的应聘者传递企业关于价值观、企业文化、雇佣关系等真实的、全方位的信息，才能够吸引认同该企业文化的人才，屏蔽一些价值观念不一致的人才，实现合适的种子落在合适的土壤里，最终成长为企业的中流砥柱。