中小企业逆袭，建立差异化雇主品牌

第二节　中小企业逆袭，建立差异化雇主品牌

中小企业在校园招聘的过程中很容易走入一个误区：与知名企业在校园招聘市场PK。可是，中小企业的知名度往往不具竞争力，可以提供的薪酬标准以及宣传投入也不具竞争力，于是乎找不到自己在校园招聘中的任何优势，越做越没底气。

事实也的确如此吗？中小企业在知名度、薪酬和宣传投入上没有竞争力就一定没有竞争力吗？在大学生群体通用价值体系内，社会声望、薪酬回报的确是主流需求，但并不是所有大学生都最看重这些。雇主品牌建设的目的不是让所有人满意，在通用评价体系内的竞争都是红海竞争（拼薪酬、拼福利、拼企业知名度），从来没有最终的赢家，中小企业也很难在这些方面建立竞争优势。

找对企业的价值点，让不合适的人靠边，让合适的人听到你的呼唤。

我们建议中小企业采取差异化的雇主品牌定位，开辟人才竞争的新蓝海，你不需要迎合大多数人的价值诉求，校园中总有一波人是适合你的企业，你需要的就是把企业的个性与特色鲜明地表达出来，找对企业的价值点，让不合适的人靠边，让合适的人听到你的呼唤。

通过寻找企业的动力匹配点能更好地找到企业雇主品牌定位。企业动力匹配点一方面是现有企业绩优员工（如果是绩优应届生更佳）关注的，也是企业通过制度、约定俗成等方式切实能够提供的动力维度，这些维度才是企业需要向潜在员工重点宣传的，也正是这些真实且有吸引力的宣传才能够帮助企业找到志同道合的子弟兵。

企业动力匹配点评分表举例：请针对每个问题选出3～5项动力维度，并在该维度对应的表格中标出其前后次序。

操作方式：

1.组织企业目前的绩优员工（如果是绩优应届生更佳）对企业动力匹配表进行填写。

2.找出绩优员工在自己最关注、组织最能满足及向熟人推荐的3～5项维度中三者得分最高且排序最接近的1～3项（如果三者的排序过于离散，则HR需要与高层管理人员一起分析，是否需要在组织层面进行适当调整）。

3.HR基于对企业文化及现状的分析、与高管的沟通确认等方式，最终确定企业的动力匹配点

4.以企业的价值匹配点为核心，梳理企业在校园招聘时的宣传方式和内容。

结合梳理出的企业动力匹配点，我们可以通过对“组织名气和声誉”“晋升机会”“薪酬福利”等细分维度的评分，得出企业价值诉求曲线（如图2-2），再结合竞争对手分析，围绕自身企业最突出的企业价值诉求来建设雇主品牌。

为了更好地理解如何通过企业的价值诉求来建立雇主品牌，我们为中小企业梳理了三个企业价值诉求不一样、雇主品牌颇具个性但同样成功的校园招聘案例，希望对企业有所帮助。

方法一：重赏之下必有勇夫

案例：华为校园招聘——高薪、高智商、高压力，寻找奋斗者。

华为技术有限公司成立于1988年初，经过20岁的艰苦创业，华为建立了良好的组织体系和技术网络，市场覆盖全球。公司现有员工8.1万余人，其中研究开发人员3.5万余人。华为给人的印象是：目标明确，不计代价达到目标。凡此种种，外界称之为华为的狼性文化。狼性文化的另一面是奋斗文化。任正非从创立华为开始就一直强调：“烧不死的鸟才是凤凰，以奋斗者为中心。”这些思想至今仍是华为的核心价值观之一。华为的校园招聘也深刻体现了华为的狼性文化。

华为从1997年开始大规模地开展校园招聘，到全国著名高校招聘最优秀的学生。华为从校园招聘之初就确立了高薪策略：寻找高智商的人才承担高压力，回报以高薪。华为历来以高薪著称，在华为只要是本科毕业，年薪起点就在10万元，这是招聘应届大学生的标准（从社会上特招过来的更高），至于工作一两年后达到20万元以上是很轻松的事。这几年校园招聘给应届生开出的起薪更是年年走高。2013年7月，华为宣布毕业生起薪由以往的6000元调整至9000元到10000元，甚至有望翻番，为此华为将投入十亿元资金。华为通过高薪已经建立起了非常有吸引力的雇主品牌，华为的校园宣讲会现场从来都是人山人海，整班学生全部被华为招走的事例屡见不鲜。

烧不死的鸟才是凤凰，以奋斗者为中心。

华为高薪策略的背后体现了华为高效率用人之道。“企业雇佣一个人，不仅是要雇佣身体、双手，更要雇佣心和脑，拿什么东西能够解决呢？就是钱。”这正是华为的聪明所在。工作与生活密不可分，如果员工为生活担忧得多一些，工作上用心就一定少一些。给他3000元，只能发挥30%，给他5000元真的能发挥100%，甚至120%。华为让人全身心地投入到工作中去，这样产生了极大的生产力。

华为通过分析自身的企业价值点曲线，着重围绕有竞争力的薪酬来建设雇主品牌。虽然华为的工作时间长，压力巨大，但重赏之下必有勇夫，华为的高薪依然吸引着一大批优秀毕业生的加入。

方法二：亮出你独特的企业文化

案例：倍智校园招聘——选择不一样

倍智是一家成立于2011年的本土人力资源咨询公司，规模120人左右，主要做人才管理咨询、人才测评、招聘外包并运用IT技术手段实施各项人才管理服务。倍智从成立之初就坚持做校园招聘，截至2014年，倍智已连续3年在全国各大高校招聘优秀人才。和所有中小企业一样，倍智的知名度、公司规模、薪酬福利都比不上各大知名企业，可以说根本不具备任何优势。

可就是这样一家小公司，每年到浙江大学、中山大学、厦门大学、中南大学、南京大学、山东大学等国内顶尖高校招聘，场场宣讲会爆满，offer签约率超过80%，校园招聘已成为该公司主要人才招聘渠道，第一届与第二届管培生基本走上公司核心岗位甚至管理岗位。

倍智校园招聘的成功与独特的雇主品牌形象树立是分不开的，结合行业特点与工作属性，倍智打造了属于自己的校招品牌“倍智校招C计划”。

C计划

□C计划（Consulting Project）是倍智专门针对优秀应届毕业生打造的招聘计划。

□通过此计划，倍智在全国高校网罗有志于与公司共同成长和发展的优秀应届毕业生，并通过量身定制的发展计划，快速将其培养成为咨询界的专业顾问。

□同时，C计划亦寓意加入计划的优秀应届毕业生将接受倍智高温、高压环境下的锻造，实现质的飞跃，从普通的C元素转变为璀璨的钻石，成就非凡人生。

校园招聘是个双向选择的过程，“C计划”的提出，明确表达了倍智的工作环境是高压并具有挑战的，同时也指出他们的用人要求并不高，不需要你有很多闪光点，哪怕你只是毫不起眼的“C”（碳元素），只要你勤奋，愿意接受挑战就可以通过这个平台把自己锻造成闪光的钻石。

倍智的校园招聘主题设计和倍智本身的企业文化是高度契合的，作为一个初创的本土咨询公司，它必须以赶超者的姿态快速建立自己在业内及客户心中的专业形象，倍智真实的工作环境压力是巨大的，同一个项目建议书，同样是三天的准备时间，竞争对手可能只是基于原有经验，根据标准解决方案修改，朝九晚五就搞定了。在倍智却是另外一番景象，它必须比竞争对手高出一个交付标准才有可能赢单，从用户需求收集、用户问题分析到提出个性化解决方案一步都不能少，三天里面两天通宵都是有可能的。

在校招宣传过程中，倍智校招C计划的口号是“选择不一样”，给追求不一样的毕业生一个不一样的发展机会。

“你必须付出额外努力提升你的交付质量”这就是倍智鲜明的企业文化。

2014年，倍智以“选择不一样”为校招主题，以差异化的方式吸引匹配倍智的优秀应届大学毕业生。

倍智会在校招海报上面明确指出“在这里工作时间每周会达到60个小时”；“平均年龄只有26.5岁”；“2012年3名管培生直接向总裁汇报”来强化“选择不一样”的独特文化，让应届生提前了解并慎重作出选择。

在竞争激烈的校园招聘市场，大家都在宣讲自己的企业优势的时候，倍智是少数主动讲明自己工作压力大，工作很具有挑战性的企业。但这样却起到了意想不到的宣传效果，参加宣讲会的人不但没有减少，反而增加了。这样的文化和企业更真实更具有魅力，而且有理想，愿意在此拼搏的应届生很多。

倍智通过分析自身企业价值点发现，虽然与大企业相比，在“组织名气”“薪酬福利”“工作稳定性”等方面得分不高，但是在“工作独立自主”“工作多样性”这些价值点上表现突出，所以倍智充分围绕自身突出的企业价值点提出“选择不一样”的校招口号，建立差异化的雇主品牌，成功实现了中小企业的逆袭。

方法三：提供快速成长机会

案例：德邦校园招聘——为人才成长提速

德邦物流是一家成立于1996的物流企业，随着中国物流进入行业发展的“黄金周期”，德邦一直保持着每年60%的增长速度。截止2014年，德邦已开设直营网点4，591家，服务网络遍及全国，位居中国公路零担物流第一位。在德邦物流快速发展的背后，独特的人才吸引和人才培养机制起到了关键性作用。与同行业的其他企业不同，德邦物流坚持人才自我培养。从2004年起，德邦开始从高校大规模招聘应届毕业生，并逐步建立起德邦的雇主品牌。就是这么一家劳动密集型的传统物流行业历年来逐鹿中山大学、武汉大学、浙江大学等众多211重点院校，吸引了一大批优秀毕业生加入德邦。单在2011年，德邦就招聘了2000多名大学生、200多名研究生。并且2013年德邦物流还荣获前程无忧评选的“2013年度中国雇主”及大街网评选的“非常雇主”。

那么德邦在校园招聘中是如何建设雇主品牌的呢？

对于德邦的招聘策略，业内流传着这么一段话：“德邦物流招聘出奇招，选家境不好的员工，一年升经理，三年能当部门负责人，配五六十万豪华车，公司每月给父母寄钱，福利爽，晋升爽，德邦给足员工成就感和面子。”可见，德邦员工的晋升速度，在业内出了名的很快。高速的成长机会也成了德邦物流在校园招聘中主推的宣传点。2014年德邦物流的校园招聘主题就直接提出“为中国提速，为人才成长提速”。

事实也确实如此，凭借着德邦60%的年增长速度，大学毕业生在德邦能得到更多于同龄人的锻炼机会和晋升空间。并且德邦早在2005年就提出“轮岗”理念，相信“人才是折腾出来的”，要求各个层级的员工都要在公司不同职能部门有针对性轮换。同时德邦也非常舍得投入，专门成立了德邦学院，员工从入职开始的每一次晋升，都需要经过学习和培训。在培训中伴随测评，获得班级前50名的才有资格晋升。在完善的人才培养机制的保障下，通常情况下，大学生干满一年即可升任经理，经理干满两年即可升任高级经理。普通毕业生可以很快成为营业网点或运作场地经理，2～4年之后成为区域经理，这时公司就会给他配价值12～13万元的车，3～5年后可能成为总监，接下来可能会成为大区总经理。在德邦有一位2007届大学毕业生，现在已经是公司的江苏运营大区总经理，管理着一个省的业务，而他完成从起初的统计员到大区总经理的四级跳，只花了20多个月的时间。

人才是折腾出来的。

通过分析德邦的企业价值曲线发现，德邦最突出的价值点就是快速的“职业竞争机会”。德邦也准确地抓住这点，2014年德邦的校园招聘宣传标语就是“为人才发展提速”，紧紧围绕人才发展机会建设雇主品牌，德邦的校园招聘起到了良好的效果。