不同的内容需要不同的代言人

第二节　不同的内容需要不同的代言人

在上一节中，主要描述了“代言什么”的问题，也就是企业在校园招聘中需要传递什么内容，而在这一节中，将主要讨论不同的内容需要谁来代言的问题。正如好的调味料会让食物的美味程度倍增，不同的内容也需要不同的代言人来激发其由内而外的吸引力，促使每部分的内容都别具风味。

一、HR为公司政策代言

HR本身在企业的日常管理运营中就会承担政策宣导者的角色，在校园招聘中，同学们的关注点往往是围绕着公司政策的细节展开的，HR也就自然而然地成为公司代言人的不二人选。

如何宣导政策，主要在于两点：第一，讲究真实、透明，将企业真实的情况告知同学，增强同学对企业的信任；第二，做好预期管理，避免在宣导中过分强调福利待遇，防止同学对企业产生不切实际的幻想，或对于企业政策福利的过分在意。政策的专业性正需要HR的专业解读与宣导，在遇到疑问时也需要充分发挥自己的经验优势，轻车熟路一一化解。

HR在校园招聘的宣讲中举足轻重，政策的明晰是一颗定心丸，如果没有HR的宣导，同学们很难放心地选择一家企业。但是HR却要注意不能“唱独角戏”。一些企业的HR在校园招聘中往往是“千里走单骑”，单枪匹马就杀到阵中，对政策进行详细宣讲，但往往效果并不好。

导致效果不好的主要的原因是：在马斯洛需求层次理论中，政策只是一些基础的需求，是低层次的，要想和同学建立更深、更稳固的心理契约就一定需要更高层次的需求，然而这些需求已经不是政策性的东西就可以满足的。

而且在激励双因素中，与工作环境、条件相关的政策因素始终属于“保健”因素，做的不好会让员工不满意，但却不是激发员工努力工作的激励因素。深谙于此的HR要懂得政策宣导的程度与分寸。

二、企业创始人、高管为公司愿景代言

在前面我们说到，HR所代言的政策非常重要，但是只能满足低层次的生存需求，高层次的需求则需要其他人对愿景进行代言，为愿景代言的最佳人选正是企业的创始人或高管。

首先，创始人或高管对战略目标的理解高于HR，更能够感染同学。

在理想的状态下，企业希望每一个员工都能了解公司的战略目标，然后大家向着同一个方向努力。但是，这种情况毕竟太过理想，更多的时候，能够理解战略目标的始终是比较少的那部分人，比如创始人、高管，而HR等成员则专注于更细分职能领域的目标。因此，创始人或高管对于战略目标的理解更深、更全面、更能够感染同学。

其次，很多企业创始人、CEO本身也是一种品牌。

在德国有一项调查，超过64%的公司主管深信企业声誉主要来自CEO的声誉。在中国，有1265名网民在“你更喜欢谁做企业形象代言人”的一项调查中，选择“企业老板”的比例达到60.91%，选择“娱乐明星”的网民仅占39.09%。

事实上，在现代商业环境中，CEO通常是品牌最好的代言人。乔布斯是苹果系列最好的代言人，雷军是小米产品最好的代言人。这些代言人一言一行都将影响着他们的粉丝对产品的追随程度。

美国领导学学者纳努斯（B.Nanus）在其《愿景领导》（Visionary Leadership）一书中正式提出“愿景领导”一词，并强调在所有领导功能中，领导者对愿景的影响最深远，所谓的愿景领导是指组织可靠的、真实的、具吸引力的未来，它代表所有目标努力的方向，能使组织更成功、更美好。

愿景描述的能力越强，就越能够让听众接受和认同设定的目标，并愿意投入和努力。同时，愿景越大，越远，就越需要愿景描述能力较高的人来传达。因此，创始人和高管无疑是描述愿景的最佳人选。

愿景描述的能力越强，就越能够让听众接受和认同设定的目标，并愿意投入和努力。

但是创始人和高管在为公司愿景代言时也要注意一些方式方法：

●放下大企业的“架子”，和青年人进行贴近的沟通与交流。

描述愿景不能一味地“高大上”，企业越大，越要放下架子。这一点在和90后沟通时，显得越发重要。据调查显示，90后对于上司，对于领导者的角色定位，更希望是职场导师，能够对自己的工作予以指导和帮助；其次为工作伙伴，能够在工作关系中平等相待，得到来自领导的尊重。

也就是说90后对于工作中的平等和尊重的要求，超过以往，当你的主要目标群体是90后时，再不要期望通过一些形式化的描述来感染他们，平易近人的交流更能够让90后产生认同。

●不是摆设的位置，创始人、高管应该接受众人的检阅。

如果创始人、高管仅仅认为自己是来讲讲企业的愿景，那就大错特错了，其不应该只为企业宣传，更应该让自己接受同学们的检阅。让同学们可以清楚地看到，未来是跟着一个怎样的人工作，接受谁的领导。

三、校友为发展路径代言

当创始人、高管和HR自上而下地讲述了公司的发展方向和公司的政策环境后，对于大学生来讲，这时会更关心个体的发展，也就是“我”加入这家公司后要怎样发展，会发展成什么样，这时就需要校友的出现。

校友出现主要是让自己作为可复制的成功案例，让同学们认为自己加入之后的未来也能像他们一样。校友示范的一大优点就是典型对象——校友的真实性和可靠性，而且同校具有天生的情感纽带，更加可信，说服力更强。基于学缘的关系，对在校大学生来说校友较之其他典型形象具有很大的亲和力和可信度。

大学生相信校友的经历、事迹都是真实的，因为可信度高所以更容易受鼓舞和激励。也因为校友就是自己的学长，跟自己一样曾经在学校的某些地方学习、活动过，校友跟自己一样曾经也是一名普通大学生，才不会产生质疑，更愿意向典型校友学习。

挑选校友一定要具有代表性，也就是在公司发展好，但是也不会让同学觉得不可复制。有些企业在挑选校友时，一味挑选顶尖的、卓越的校友，让同学觉得这个不具代表性，反而没有达到很好的效果。

挑选校友一定要具有代表性，也就是在公司发展好，但是也不会让同学觉得不可复制。

国内某IT领先企业T公司，在校园招聘中请了一位校友来分享从业经验，有意思的是他请来的这位校友是一位技术牛人，从初中开始就自学编程，高中的时候已经开始和一些大牛组队参加一些编程大赛了，更是从大二就开始进入T公司实习，还是T公司当年一款风靡全国软件的设计骨干。虽然举这样的例子出来，T公司是非常有面子，显得自己公司有很多技术大牛，但是同学们并不会这样想。面对这样一个难以企及的技术大牛，一些同学在下面交头接耳，讨论“难道这样的才能进T公司？”“唉……看来我是没有机会进T公司了！”

这样的校友，不仅没有给同学加入的希望，反而让同学认为该公司高不可攀，起到的负面影响反而更大。