洞察隐性素质

在进行人员招聘时，大家普遍认识到对个人进行全面、立体考察的重要性，硬性条件的筛选相对简单，即所在学校、专业、学习成绩、智商等，可以通过简历直观的看到或者考试的方式考察，然而对应聘者的性格、办事能力、价值追求等所谓“软实力”的考察往往放在面试中进行，期望通过短时间的交流快速地识别优质的人才。

然而，心理学家奥里·欧文斯先生认为：大多数人录用的是他们喜欢的人，而不是最能干的人，大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定，并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此，面试官在面试时既要调整“近因效应”“首因效应”等心理因素，更为重要的是要借助科学的人才测评工具，对应聘者不同侧面、不同维度的情况进行有效把握。

据一项全球范围内的雇佣调查结果显示，专业的人才测评工具能够为企业选拔更符合岗位的人员，而与岗位相匹配的人员所创造的价值是一般员工的120%～150%。因此，选择专业的测评服务除了能直接提高人才测评的投入效用，更可为企业长远发展提供人力保障。

一、人才测评的冰山模型

在人才测评中经常借用冰山模型对人的行为进行解读，分冰山上层与冰山下层。上层的技能和知识是可见的、相对表面的、易评估的人的外显特征；下层由动机、品质（个性）、自我概念、社会角色与价值观构成，是个人深层次的特征。表面的技能和知识是相对容易改变的，可以通过培训实现其发展；角色定位、价值观和自我认知也可通过培训实现改变，但这种培训比对技能和知识的培训要困难；核心的特质和动机处于人格结构的最深处，难以对它进行培训和发展。

冰山模型是对人整体的解读，针对某一岗位的招聘，强调的则是应聘者是否具备该岗位所需要的胜任素质，涉及应聘者与组织、岗位的匹配情况。

TIPs：胜任素质的起源及发展

20世纪70年代之前，全世界的大部分组织在选拔人才时都高度关注“智力因素”，直到1973年美国著名的心理学家、哈佛大学教授戴维·C.麦克利兰（Daivd.C.Mc Clelland）发表了一篇著名的文章《测试胜任力而非智力》（Testing Competence Rcrther than Intelligenle）之后，这种情况才发生了变化。麦克利兰的这篇文章使得西方应用心理学界开始关注“Competence”即胜任力。

麦克利兰的研究源于20世纪50年代初期，美国在招聘年轻的外交官时遇到了困难：

通过外派服务官员测验选拔出来的所有外交官都是白人，其中测验成绩高的人中无法准确传达外交意图，难以胜任岗位工作。当时现有选拔程序的主要问题在于：

1.测验需要相当高的分数才算及格，少数民族或外来移民不太可能通过此项测验。

2.测验层级无法完全判别一位外派人员在日后工作表现的优劣，测验分数与实务工作成功与否没有必要的关联。

通过对在该岗位上绩效优秀组和绩效一般组的特质分析发现，差异在于：

●对不同文化的人际敏感度

●对别人有正面的期待

●快速地洞察政治人际网络

这些因素是难以通过现有的测验进行评估的，因此麦克利兰首先提出能力素质的概念，以帮助企业寻找那些与员工个人能力相关的、能够协助企业提高其绩效的因素。之后，众多心理学家们以极高的热情投身于胜任力理论的研究与传播。21世纪初胜任力理论被引入中国。

人才测评始终是围绕冰山模型来评估人的心理特征、能力和潜质。但是不同的人才测评方式和工具涉及的冰山层面及评估方式还是有所不同，需要结合其原理做具体分析，如对应届生知识、技能的考察会通过专业、学习成绩及智商测试等进行评估，在本节最后的案例中会具体阐述。

各种招聘测评工具在中国也得到了广泛的使用。事实上90%及以上的中国HR表示在招聘流程中使用简历、结构性面试、技能、知识测试和（或）认知能力和普通问题等方式解决能力测试。与西方国家相比，我国的人才测评起步比较晚，其应用也只是近几十年的事情。随着企业人才测评需求与日俱增，国外各种先进的测评理论和方法纷纷传入中国，人才测评呈现百花齐放的态势。

TIPs：测评工具在招聘中的应用现状

研究表明：全球约有60%～70%的企业在招聘中使用人才测评工具，测评解决方案使88%的受访企业获得有益或非常有益的产出，使其多数或全部绩效指标均产生了可衡量的影响。

注：数据来源：Fallaw S.S.，Kantrowitz M.T.，Dawson R.C.，全球测评趋势报告。SHL，2012

二、测评工具选用误区

然而，中国的HR在使用各种招聘测评工具的过程中，尤其是在校园招聘中，出现了不少的误区：

误区一：流行即是最好的

目前大部分正在使用的测评工具基本上是直接引用西方发达国家已有的研究成果，一方面，由于缺乏严谨的中文版修订工作，未经本土化的测评工具在中国很有可能遭遇水土不服的情况；另一方面，国内自行研发的测评工具可能受技术力量和其他条件的制约，未经科学的论证和实践检验，致使测评结果失真；再加之每个测评工具有其理论基础和应用范围，HR难以一时全面掌握所有工具的原理和特点。

因此，HR在挑选和使用测评工具时可能缺乏相应的鉴别力，为避免出错，往往倾向于选择流行热门、被广泛使用的工具，而非根据自身企业及招聘岗位特点，聚焦于人才筛选时的关注重点，有针对性选用匹配测评工具。

误区二：一招走遍天下

有的企业HR高估了测评工具的效用，片面抓住人才测评的某一方法和手段，期望通过某一个工具就能准确地、全面地测出一个人的所有能力素质；过分夸大其功能作用，陷入以偏概全的境地，遗漏了众多与工作要求相关的评估内容，实际工作中出现种种不胜任或者是兴趣、价值观不匹配等情况。

误区三：唯分数线是从

企业通常会使用一些标准化的测评工具来评估应聘者，其测评目的是快速、大批量地淘汰掉那些距企业要求甚远的应聘者。但由于多数企业往往只关注测评结果，一味地只以高分论英雄，而完全忽略了测评工具本身的特性及不同测评维度结果之间的关联分析。

点评：

校园招聘对人才测评工具的使用既有特殊要求，又有共性存在，企业只有走出对人才测评的诸多误区，把握住核心的测评需求，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。

那么，怎样的测评工具才能够为校园招聘的工作提供最有效的帮助呢？

三、测评工具的选用标准

企业在选择测评工具时要结合人才评估的重点，综合考虑测评工具的效度、信度及实用性三大标准：

标准一：效度，主要是指测量结果的准确性

通俗地说就是测验是否精确地测量了想要测评的东西。

例如，一个测量影响力的测验，由于测验题目编制的不好，实际上测量的是受测者的性格外向性，尽管影响力和外向性二者之间有一定关联，但并不是外向的人就善于影响他人，内向的人就不善于影响他人，这就是测验效度不足导致的。

再举一个常见的例子，有些受测者在参加测验时，往往不按照自己的真实情况做答，而是按照一些社会上普遍认可的标准来答题，也就是“装好”，这种情况在招聘中更加常见，像“我在接人待物方面总是不太成功”这样的自陈式题目，有些应聘者为了给招聘单位留下擅长人际交往的好印象，即使这句陈述符合自身情况也不愿意承认，而是会在答案中选择“不符合自己”，这就会导致测验测量的不是工作所必需的素质，而仅仅是应聘者的“装好”倾向，这样的测验效度就很低。

显而易见，如果在招聘中运用了这类效果不是的测评工具，会严重影响招聘的准确性。

显而易见，如果在招聘中运用了这类效度不足的测评工具，会严重影响招聘的准确性。为了避免测试题目与测评内容不符的情况，需要在选择测评工具的时候，对涉及的题目本身进行了解和分析。避免“装好”问题的方法之一是采用迫选式或情境判断式的题型，让应聘者难以从题目中明显地猜测出评判的倾向性。

标准二：信度，主要是指测量结果的可靠性或一致性

我们希望在不同时间、不同测验条件下所得结果之间保持一致，而要避免这样的情况出现：招聘时测验显示某位应届生的责任心非常强，但录用进来半年后再测，发现责任心变得很差，这就是测验的信度不足所致的。此外，信度还反映了测验中得到的分数与他的“真实分数”之间的接近程度，这也就是很多HR担心的一类问题：“测验显示他的人际影响力很强，可他的人际影响力真的有这么强吗？”因为心理测量与物理测量一样，都存在着无法消除的误差，不可能达到百分之百的准确无误，而且人的行为会在不同的时间、不同的情境下变动，所以，心理测量比物理测量的误差来源要更多。信度就是衡量了误差大小的指标，信度越高，误差越小。

那么，一个测验的信度达到多少，企业才可以放心的使用呢？从专业的角度，一般来说，一份信度系数好的量表或问卷，最好在0.80以上，0.70～0.80之间尚在可接受的范围内；若低于0.70则应考虑重新修订测量表或增删题项。

标准三：实用性，能够辅助校园招聘中人员的筛选录用

实用性，一方面，体现在测评结果解读应用的简单易懂，能够对实际的人力资源工作提供切实的帮助，而不是仅仅停留在心理学的复杂理论和专业术语上；另一方面，要有中国大学生的数据常模作为基础。常模是一组具有代表性的受测人员样本的测评结果分布结构，是用于比较不同被测者测评分数的标准，它能够说明某一测评结果分数相对于同类被测者所处的水平，使测评结果更具对比和参考的价值和意义。

标准四：通过科学组合实现校招综合测评

校园招聘是打造人才供应链起点的关键环节，面对的是数量庞大、同质性高、缺乏职场经验的新人，需要对候选人的技能潜质、性格特质、动力适配性等与企业的需求进行综合匹配评估，需要在充分了解每种测评工具的测评维度、应用场景以及优势和局限性的基础上，进行组合搭配使用，对与工作绩效有关的重要能力进行有效衡量，达到“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”，为企业带来长远的实际效益。

“人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”。

在校园招聘的前期，往往使用简单快捷的测评方式，如基本认知能力测评、胜任素质测评、人格测评等。此类测评可以在线实施，测评结果也可以在线自动生成，具有测评成本低、耗时少（海量应聘同时作答）、跨地域广、公平公正等优点。一般可以用线上测评进行优胜劣汰，快速缩小面试范围，减小后续筛选压力。

到了后期会采用一些比较精细化的方式进行线下评估，如结构化面试、无领导小组讨论方式等。这类测评内容全面、信效度高，能对候选人的能力素质有整体的较准确的把握。可以更多地用于择优，最终决定人选。

这样线上线下相结合的测评方式，更有利于在提高校招工作效率的同时确保校招质量。

同时，企业还应该定期对选择的人才测评工具组合进行跟踪检验和反馈。

四、人才测评工具的应用程序

企业应用人才测评工具的基本程序应该如下：

研究表明虽然70%企业意识到要验证测评产品在校招使用过程中的投资回报比，但是只有56%的企业采集了数据，只有42%的企业对采集的数据进行了有效分析，而大部分企业只是根据惯例每年使用同样的测评工具，对于测评工具为人才甄选带来的效益只是停留在理论层面。对于校招这样定期、大量的人才招聘项目，建议企业根据校招生在后期工作中的工作绩效和稳定性来反复检验测评工具的测评效果及测评工具组合的合理性，只有在不断地调整和优化中，形成企业特有的数据常模、招聘标准和招聘工具组合，才能确保在校招中能够快速精准地挑选出可持续、高绩效的优质人才。

总之，校园招聘中需要慎之又慎地选择有效、可信、实用的测评工具。否则，一旦在招聘中误用了测评工具，“错选”了能力不足、个性价值观不匹配的人或者是“误杀”了优质的候选人，都是对招聘资源的浪费，甚至给组织带来种种“祸端”。

案例：某企业校园招聘中测评工具的组合应用

在第1章的时候我们讲解了管培生和应届生的区别。同样，在校园招聘过程中，针对不同的需求，测评工具的组合也是不一样的。下面以某企业校园招聘中测评工具的使用情况为例进行分析。

某大型房地产企业近年来发展非常迅速，为了实现人才的快速有效供给，该企业以校园招聘作为人才引进和储备的重要方式，每年会在“211”及以上院校进行秋季和春季校园招聘会，主要招聘两类人员：

第一类是企业的储备干部，主要是为企业挑选具有管理潜质的应届生，根据企业的战略发展要求，管培生享有快速发展通道和公司的资源倾斜，一般在2～3年即可走上管理岗位；储备干部岗位每年招聘人数不多（15人左右），但企业在招聘和后续培养中资源投入大，对于招聘的精细化要求高；招聘的要求上是不限专业，要求整体能力素质较高；学习能力强，尤其是要具备一定的管理经验和较高的管理潜质，能够在进入企业的锻炼和培养下快速提升管理能力，进入管理通道发展；

第二类是专业型的应届生招聘，主要是为企业各业务条线及行政支撑部门的快速发展提供人才补给，在进入企业后即分配到各条线进行专项学习和工作；专业性应届生招聘人数较多（各条线加起来每年在100人左右），招聘的要求上对所在专业、专业成绩以及专业兴趣方面有较高要求。

该企业HR通过对招聘目的、要求以及测评工具适用性的分析，借助咨询公司提供的标准化的智商、产品及定制开发的素质测评工具，针对这两类校园招聘组合使用不同的测评工具及招聘标准；经过3年的实践检验和调整，形成了下图中较为固定的工具组合：在招聘效果上，较之前所有校招生同用一套工具和标准相比，即找到持续为企业服务的各类优秀人才；同时针对性的评估也提高了招聘效率，降低招聘成本。