模拟工作，多样交互

第二节　前置体验：模拟工作，多样交互

选择合适的候选人对于企业的持续发展至关重要。传统的测评方式和技术，包括结构化面试中的BEI技术，都是基于对候选人过去的行为来预测其未来的行为。而现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定的环境中产生和形成的。对人的行为、能力、绩效等素质特征的观察与评价，不能脱离一定的环境。所以，已经有越来越多的企业将当前行为或未来潜力作为主要的评估方向，而并非单一强调该员工的相关过往经历。

要想准确地测评一个人的素质，最简单直接的方式就是让其真正去从事这份工作，在实际工作中检验其素质和能力。但毕竟这种方式成本过高、风险过大，企业难以真正去实施。因此，模拟工作情景的前置体验式测评便应运而生，通过分析、评定候选人在模拟工作情景下的各种行为倾向及工作表现，全面考察其素质和潜能，从而更直接地预测候选人未来的工作绩效。

要想准确地测评一个人的素质，最简单直接的方式就是让其真正去从事这份工作，在实际工作中检验其素质和能力。

在校园招聘的前置体验测评中，通过模拟现实的工作情景，将工作体验前置，让候选人提前感受和完成工作任务。在此过程中企业和候选人相互评价和判定。当候选人作为被考察的对象时，候选人的真实能力和潜在素质是企业关注的核心，候选人的行为展现需要保持高水平、一致性和稳定性，使企业对候选人的高绩效、可持续有所预期，才能最终赢得企业的青睐。而当企业作为被考察对象时，候选人在模拟的工作过程中会对企业形成各种感受、认知和了解，这也会影响其后续对企业的选择以及长远发展的打算。

前置体验式的测评，具体而言，可以从题本、过程、交互三个方面来模拟现实中的情景，从而将工作体验前置。

一、题本模拟

题本模拟是采用真实工作中的问题或挑战作为测评的题本案例。在开发测评工具的题本时，从许多实际工作样板中挑选出经典案例，经过组合加工和技术处理，把不同时段和不同类型的工作综合在一起，并有效控制一些与测评内容无关的因素。一方面，保障测评的真实性与准确性，另一方面，又增加了测评的深度与难度。

胜任素质测评倾向于采用PSA技术来进行题本开发。PSA（Problem Solving Assessment）技术全称为岗位胜任度综合测评技术，是以情境判断测验技术作为理论依据，基于企业的特点和对绩优人员的工作行为提炼，模拟实际工作场景与工作事件，从人与岗位匹配的角度，关注候选人问题解决的综合性能力，判断其是否具备高潜力。

我们可以通过情景化题目与一般自陈式题目的比对，以及情景化题目的选择逻辑来看出情景化题目的优势。

为什么建议选择PSA这种情景化的题目呢？因为PSA具有以下四个方面的功能和价值：

●有效预测工作表现：由于PSA设置的情景和提供的反应选项都与拟任岗位的业务直接相关，使得其甄选出来的人员更可能有良好的工作绩效。

●了解工作经验和知识：PSA促使候选人尽可能回忆过去类似的情景来应对一个假设的工作情景，不管候选人是否经历过测试中的假设情景，都能从他们的反应中进行推断。

●反应智力水平：在应对模拟情景中的问题时，不仅需要与工作情景相关的工作知识，还需要有良好的鉴别、判断及思维能力，智商高的人往往能较好地应对情景中的问题。

●揭示性格特征：性格特征很大程度上影响着个体处理问题的有效性。情景判断测验的应用实践表明，在测验中能够获得良好成绩者往往是拥有较高责任心、情绪稳定、谦虚等品性的人。

情景判断测验的应用实践表明，在测验中能够获得良好成绩者往往是拥有较高责任心、情绪稳定、谦虚等品性的人。

二、过程模拟

过程模拟是设置一定的工作模拟场景，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务、问题和矛盾。在这个过程中，面试官观察和分析候选人在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测量候选人的各项能力和潜质，评估其是否能适应或胜任工作。

●校招前体验前置：体验前置可以在校招之前就通过一些面向大学生的活动，来增进双方体验和了解。品牌风暴（Brandstorm）项目是欧莱雅选拔市场营销人才的一个竞赛。欧莱雅通过提供资金让候选人做市场调研，去接触消费者，接触实际工作中可能遇到的各领域的人，一方面增强大学生对于欧莱雅的了解；另一方面也是帮助欧莱雅发掘出在市场营销方面有极高热情且能力素质匹配度较高的学生。

●校招现场体验前置：校招现场可以设置与将来实质工作类似的内容，甚至营造与实际工作场景类似的氛围，考查学生能力和表现，以此达到体验前置。mini-sales游戏是龙湖集团“绽放生”营销精英校园招聘计划中的一个面试测评环节。候选人在两个篮子中，分别抽取出地点卡和产品卡，然后根据组合做模拟销售，因而有在警察局卖沙漏、在餐厅卖科勒浴缸等奇妙组合。在短暂的模拟销售过程中，候选人需要展现出自己快速与人建立关系、分析和挖掘需求、说服和影响等销售所需的能力，才能获得面试官的青睐。

实习期体验前置：实习期的体验不能是走过场，不能只是做一些诸如行政类的“杂事”，而是要让潜在雇员接触他们将来要实质负责的工作。

以某咨询公司为例，该公司目前处在快速发展的阶段，随着业务规模迅速扩张，人员数量需求急剧增加，该公司通过校园招聘选拔了一批优秀的管理培训生。

如何在实习阶段提升这批管培生的个人综合能力？如何实现实习期的有效性培训，避免管培生沦为临时打杂工？如何实现优中选优，甄别真正具有高潜力的人才？这是该公司在管培生项目中面临的一系列问题。

经过研究讨论，HR负责人决定采取行动学习的方式，将2个月的实习期进行切分，管培生在从事本部门工作的同时，参与“飞龙计划”，以分组合作的形式，实施产业园区客户拓展项目，加快管培生对公司业务、目标客户以及客户拓展等的快速掌握。为确保“飞龙计划”的有效实施，该公司通过高管担任导师、明确的项目目标和奖惩机制、详尽的项目流程等方式，确保项目的有效开展。在实习期结束时，通过导师、部门负责人、项目同伴等360度评估的方式，对管培生在实习中的表现进行全方面评估，聚焦录用及后续培养的重点人选。

三、交互模拟

企业在注重候选人能力素质的同时，也需要关注企业文化与候选人情感上的契合程度。体验到的东西能使人感受到真实，并在大脑中留下深刻印象，也因此对未来有所预感。因此，在选聘的过程中，交互中产生的情感体验可能会影响双方的最终决策。

企业让候选人置身于工作氛围中，候选人在与同事、任务交互过程中的“真实瞬间”产生主观感知和行为反应，从而对企业的文化氛围、岗位的工作职责有切身体会和感受。通过候选人内在状态（行为倾向、期望、需求、动机、情绪等）与工作特征、特定情境（或环境）的相互作用，企业和候选人可以从感知和情绪上评估双方是否匹配、感觉是否对路。而良好的互动过程则能够增进企业和候选人之间的信任和承诺关系。

以全球著名的咨询公司翰威特（Hewitt Associates）的校园招聘为例，工作氛围长期处于高压紧张状态，难以承受高强度工作的人是无法胜任的。该公司校园招聘最后一轮的面试是通过案例分析的方式进行，案例分析的题目和要求统一在面试前一天的晚上发送，限定在隔天上午提交PPT成果并进行现场演示和答辩。时间紧、任务重、要求高的状况，正是该企业员工在工作中需要时时面对的压力和挑战。这种真实再现的紧张高压氛围，会吓退不适应或者不愿意投入时间精力的候选人，也会淘汰难以在有限时间高效完成任务的候选人。即使候选人最终通过终面，他们也会在内心评估自己是否适合企业快节奏的工作氛围和要求，这有助于企业和求职者更坦诚地思考彼此是否匹配，很好地实现了交互模拟体验的作用。