优秀体验式校园招聘急先锋

第三节　优秀体验式校园招聘急先锋

体验式校园招聘的最高境界无疑是提供给求职者一个高度满意的“整体体验”。这就要求企业检视其校园招聘价值链的各个体验环节，不仅为求职者提供满意的职位和薪酬，还要为他们创造和提供有价值的体验。而面对新的校园招聘环境和竞争形式，为了适应新一代求职学生的多样化、差异化、个性化需求，已然有越来越多的企业开始意识到将校园招聘当作一个产品来进行体验设计的重要性。

一、系统化设计打造极致宣讲会体验（IBM）

为了实现走进校园的目标，IBM通过对高校学子的系统调研，意识到常规灌输式的“校园宣讲会招聘模式”显然已经失去了吸引力。因此，作为整合战略招聘的头一环，IBM首先在获取足够多求职者信息的基础上，寻求打破常规的设计模式。针对整个公司和不同事业部的人力资源战略规划及成长的需求，以及对大量的人才市场数据及竞争情报的分析，IBM决定有的放矢的进行校园招聘活动。

IBM最终量身定制了一台载有介绍IBM企业文化、Demo展示与讲解、智慧游戏以及职位咨询的大篷车，在宣讲会环节的设计上灵活运用愉悦、互动、情感三个关键体验元素，使高校学子这个潜在的精英群体愿意主动去了解、积极接受、从而主观认同IBM品牌文化。

与传统校园招聘将设计重点放在功能特性和利益上不同，IBM并不将求职者视为理性的决策者，而是有选择地策划与求职者沟通见面过程当中的重要信息点，如主题、宣传、环境和参与度等，并通过在这些重要信息点上全力增加求职者的独特体验，使求职者形成强烈的记忆，产生难忘的体验，从而由点形成线，由线形成面，由面形成体，从而掀起一股体验式校园招聘风潮。

（1）主题体验化

构思、设计一个有良好定义的、精练的主题，是迈向体验式校园招聘之路的关键一步。一个主题鲜明的校园招聘不仅能够满足求职者自我实现的高层次、高品位的追求，更是在当今校园招聘繁多、同质化趋势明显的激烈市场竞争环境下，赢得市场份额，树立品牌忠诚度和品牌高度的有效途径。反之，一个构思拙劣、支离破碎的主题往往既不能给求职者留下深刻印象，也不能使求职者产生持久记忆。

2012年，IBM就以“智慧地球招募计划”为主题，以“智慧体验日”为活动形式开展校园招聘活动。

IBM将“智慧地球”的核心内涵“创新”与“智慧”作为其校园招聘宣传的前端理念，使企业形象和文化不仅仅流于形式，而是通过校园招聘的具体流程形象的展现出来。大量求职者被IBM这种独具风格的校园招聘所吸引，一开始就有了较为强烈的愉悦感知，从而积极地加入到IBM校园招聘的候选人行列中。

（2）宣传体验化

在体验经济时代，传媒高度发展，文化多元化、意义多重化、对话渠道多样化。虽然支配性的文化可以通过各种媒体对最大多数的受众产生影响，但是对文化符号的解码却可能千差万别。与此同时，体验作为一种涉及感官、情感、情绪等感性因素和智力、知识、思考等理性因素的人类心理活动，不是自发产生的，而总是在某种环境诱发下发生。

因此，所谓的校园招聘宣传体验化，最重要的无非是通过设计体验主题以及确定宣传媒介，为顾客体验感受的获得进行指向性诱发和预设性铺垫。

首先，IBM在充分了解高校学生的心理特点和角色特征基础之上打造体验服务，通过宣传与求职者的生活经历产生共鸣，并以此建立起高校求职者的联想，使得求职者在主动与IBM形成情感的互动时，产生震撼的效果。

其次，在活动正式开始之前，IBM就通过“IBM蓝色之路”人人网官方平台、“IBM校园招聘”官方微博、“IBM校园行”官方微信，以及各高校校园BBS与目标求职者进行互动。

另外，IBM还专门搭建了参加IBM现场校园招聘活动的线上注册平台，以线下活动的凭证——注册码，使学生参与到活动的设计中来，以线下的参与、激发与目标群体的互动，真正打造了一种能与高校学生的经历相匹配的氛围或环境，引发共鸣。

（3）环境体验化

事实上，体验是当一个人达到情绪、体力、智力甚至是精神的某一特定水平时，在意识中产生的美好感觉。作为主体对客体的刺激产生的内在反映，体验并不是主体凭空臆造的。因此，环境体验化，就成为体验式校园招聘营销一个不可忽视的切入点。

现场的极致体验是IBM的杀手锏，在校园招聘大篷车上，IBM就分别利用Demo展示与讲解、智慧游戏、涂鸦板、现场调查问卷、咨询平台等方式，营造独特的体验环境，使环境体验化。Demo展示与讲解是对IBM“智慧”技术与理念最直观的体验；而蕴含着计算机的二进制规律的“汉诺塔”则是属于“智慧者”的游戏；作为张扬个性、表达自我最炫的舞台，涂鸦体现了IBM包容、多元的企业文化。

现场的极致体验是IBM的杀手锏，在校园招聘大篷车上，IBM就分别利用Demo展示与讲解、智慧游戏、涂鸦板、现场调查问卷、咨询平台等方式，营造独特的体验环境，使环境体验化。

另外，为了使学生能够更主动地了解IBM的历史、品牌、文化，现场调查问卷的设计也颇具匠心：问卷上所有的问题都能在现场的宣传展板、视频及Demo展示中找到答案，当然，问卷中也设置了部分开放性问题，允许学生自由发挥观点——这也是IBM开发、包容文化的二次展示。

（4）参与体验化

体验营销的威力就在于使顾客个人以个性化的方式参与事件与中。在体验式校园招聘中，求职者将参与企业价值的形成过程。作为企业，最主要工作是为求职者提供体验的舞台，与求职者沟通，发掘他们内心的渴望，而真正的体验要靠求职者来实现。

在IBM招聘现场设置了招聘计划中五大职位的现场咨询平台，供IBM的HR与学生一对一的解答和交流，使得求职者主动参与到对IBM招聘职位的了解中来。

在高校学子与IBM大篷车零距离接触的过程中，对IBM的认知始终是处于主动的状态。他们主动地发现、了解、沟通和体验，并表达和张扬自我，这是以往灌输式的宣传所不能给予他们的全新感知。在实现体验的过程中，高校学子们充分发挥了自己的主动性和创造性，从而使体验产生更大的价值——主动形成对IBM更加立体、鲜活和印象深刻的认知，并对IBM产生情感寄托，从而成为IBM的忠诚拥护者。

点评：

IBM是站在企业战略层面，进行系统化体验式校园招聘设计的典范。长期以来，校园招聘是IBM中国区每年必做的重点工作之一。IBM走进高校的初衷，一方面是为了招聘人才，另一方面，更希望通过校招，传播IBM公司品牌内涵、企业文化，使他们更加了解和认同IBM，关注IBM未来的发展。

为此，IBM立足体验式校园招聘的三要素，从主题、宣传、环境及参与四个方面出发，打造了愉悦与互动并存，情感元素无缝融合的IBM校园行平台，成功拉近了IBM与目标高校精英的距离，使得整个校园招聘过程中都极具吸引力和参与度，为其人才的引进打造了坚实的基础。

二、以速战速决和共同创造演绎体验式校园招聘（CVTE）

随着体验经济的日益显现，求职者不再满足于接受由企业单方面营造出来的校园招聘体验，而越来越多的希望自己形成那些体验，即与企业共同创造个性化的校园招聘体验。

在满足基本用户体验要求的基础上，技巧性地运用愉悦、互动元素，就可能实现“情感融合”，形成独一无二的校园招聘体验，打造成功的雇主品牌。而速战速决和共同创造，就是拉近招聘企业和求职者的距离，使校园招聘体验超乎预期的有效法宝。

调查显示，招聘周期越长，求职者就越容易认为雇主无心留人，继而脱离企业，寻求其他机会。然而，目前多数雇主平均的校园招聘流程（从通知招聘人员到最终与求职者签订合同）为6～8周，还有三分之一雇主长达9周或以上。这样的时间周期，显然与求职者所期望的事与愿违，无法形成良好的愉悦体验，更别提会产生情感融合。

“共同创造”是求职者与企业之间一种积极的互动行为。在这种互动过程中，求职者主动贡献自己的智慧和劳动，与企业一起共同推动校园招聘环节的开展、共同产生和提供对最终选拔结果具有影响力的意见和体验。

CVTE视源股份公司便是打造高效校园招聘流程的佼佼者。在全国，CVTE并不算是一家太有名气的公司，然而，凭借诱人的薪酬福利体系和优秀的校园招聘体验，CVTE可谓是学生心目中名列前茅的雇主品牌。据不完全统计，CVTE的整个校园招聘流程只需一周。从校园宣讲会到最终发录取通知，CVTE全程速度惊人，几乎一天一场活动或面试的超高节奏，却几乎使所有参加过CVTE校园招聘的学生都爱上了这家企业。究其原因，主要在于CVTE对整个校园招聘的精心准备、测评工具的运用和流程的有效控制上。

可以说CVTE是打造“共同创造”校园招聘体验的典范。通过鼓励求职者积极对话，促进求职者之间产生人际的互动，CVTE始终致力于与求职者共同创造个性化招聘体验。首先使得求职者产生愉悦的精神体验，同时在校园招聘的过程中共同创造互动的体验，打造双向交流式的接触和服务。

（1）开门见山，功能体验带动情感诉求

对比大多数中国企业，CVTE在员工薪酬福利体系的搭建上，可谓下足了功夫。除了13个月薪资、各种名目的补贴、由公司支付的五险一金及商业保险，以及每个季度一次的调薪制度之外，CVTE也从一开始就列明了公司不承担的费用及补贴范围，使求职者对岗位的待遇一目了然。

与此同时，在宣讲会上，CVTE的总裁孙永辉并不会多花精力在讲解公司的业务和产品上，而聚焦于公司将会为员工提供的衣、食、住、行，以及与员工息息相关的健康、假期、长短途旅游、多样化团队建设等福利上。值得一提的是，CVTE对于员工家属的关注，也为其捕获到了许多学生的“芳心”。

总而言之，CVTE从一开始就亮明了企业的文化和底牌，明确自己能够提供的功能模块，带动求职者的情感体验。这样的方式，其实能够起到一定的前置筛选的作用，使不符合或者不赞同CVTE企业文化和品牌内涵的求职者主动望而却步，从而提高简历的有效率。

（2）良好的准备，紧密的安排

高效校园招聘体验CVTE招聘流程可分解为四大环节：招募、选拔、录用、评估，每个环节又包括若干小环节。一份完整的招聘计划应该包括：人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道、招聘小组人选及分工、求职者的选拔方案、招聘的截止日期、新员工的上岗时间、费用预算、招聘工作进度表等。在正式开始选拔人才之前，CVTE都会提前做好这些基础性工作。这使得CVTE的招聘显得正式、高效，每一个流程的衔接都显得无懈可击，给求职者良好的过程体验。

从宣讲会，到一面、到二面、到三面、到四面、到发录取通知，CVTE极为紧凑的校园招聘流程正显示出其提前准备工作的充分。在开展招聘之前，CVTE已然明确每一轮校园招聘的人员数量和标准以及每个招聘小组人选及分工。而后，通过制定完整的招聘工作计划和既定的求职者的选拔方案，无论节奏多快，CVTE都可以轻松避免工作陷于无序状态，从而带给面试者舒适的临场体验，在双方的互动中，再度展现企业的价值观和文化内涵。

（3）科学测评工具、标准化面试设计提高求职者交互体验

许多企业习惯性将校园招聘流程的拖沓归咎于简历和求职者的数量，然而，只要善用科学的测评工具和面试手段，在校园招聘中实现“提速”并不是太困难的事情。再者，缺乏人力的企业也可以选择高质量的专业招聘服务外包公司来处理简历筛选、笔试与面试现场控制等环节，而只把最核心的面试环节留给本公司的面试官进行，这样既节约了成本又能够达到预期的招聘效果。

CVTE校园招聘的“神速”，就与其科学的环节设置息息相关。CVTE的面试共有四轮，而在正式面试之前，所有投递简历的应届生都必须在线上完成一套素质测评和一套基础能力笔试。这两个环节，可以保证进入CVTE面试的求职者具备基本的素质和能力素养。而得益于科学工具，CVTE可以轻松并且高效地完成对大量高校求职者的基本筛选。

在第一轮面试中，相对于求职者的学历、经验和技能等显性素质，CVTE更关注求职者的隐性素质。通过采用四个标准化的问题（为什么想做这个职位？你认为你应聘这个职位的缺点是什么？如果CVTE给了你录取通知，使你不来的原因是什么？如果CVTE淘汰了你，你认为会是什么原因），对求职者的个性、工作动机、选择倾向、优劣势等基本胜任特征进行大致的把握，CVTE不仅可以进一步检验求职者与企业的匹配度，保证当天出通知的可能性。

一方面，通过快速、有节奏的测评工具使用和标准化的面试流程，大大提升了面试和招聘效率；另一方面，求职者愿意参加这种能够及时看到测评与面试结果的校园招聘，节省其求职的时间成本，从而提升其参与的愉悦感。

（4）平等对话，互动发掘求职者潜力

在传统校园招聘中，企业与求职者之间是在面试环节才会存在互动。而且在面试的互动中，求职者往往是被动的，是企业提供职位的对象。因此，企业纷纷把招聘流程管理定义为确定目标员工。然而，在新的校园招聘中，企业的角色和求职者的角色正在逐渐融为一体。企业和求职者的互动更为频繁而且形式多样。在这样的环境下，企业必须意识到应该与求职者进行平等的对话。在信息的获取方面，企业不再处于垄断的地位或者占据优势。因此，对于企业而言，站在求职者的角度，与那些掌握着信息而且知道自己的需求的求职者进行积极的对话，理解求职者对话的目的、意思和质量就变得非常关键。

CVTE的第二轮面试采取了自由的小组淘汰模式，使求职者真正成为校园招聘的主导者。通过相互考察，展现个人能力与交往风格。在这一环节，CVTE校园招聘的体验性和人性化特征得到了充分的展现。这种自由的选拔环节，不仅可以使求职者在最佳状态之下接受企业甄选，也便于企业发现人才。

CVTE总裁孙永辉参与的圆桌会谈，不仅有利于提升求职者的参与体验，更可以为企业的下次招聘活动积累真实的反馈意见和改进建议，在良性循环中，不断提升CVTE校园招聘的效率，使得求职者获得较强的尊重感，激发其加入CVTE的愿望。

（5）换位思考，逆向定义校园招聘

通常而言，企业的校园招聘决策大多是一种自上而下、由内向外的努力，而体验经济的兴起，则对企业提出了“以求职者为中心”的更高要求。在这样的要求下，企业的校园招聘被放到了一个全新和更高层次的平台上，由求职者驱动，从外向内、自下而上推动实现。虽然对于我国大多数企业而言，逆向校园招聘组合是一种全新的、前瞻性的招聘思路和实践，但只要企业坚持以求职者为中心，强调创新与互动，依靠并培养求职者的主动性，就可以由此拓展出更为广泛的校园招聘发展空间。

CVTE第三轮中关注求职者及其亲密关系成员对其工作的要求，以及求职者本人对工资、工作时间、工作职位的需求，CVTE的要求的面试设置，就充分体现了CVTE善于“以求职者为中心”，换位思考的校园招聘设计思路。事实上，从逆向的角度出发，每一个提出需求或构想的求职者都可以成为组织架构发展的创新者。通过人性化的换位思考面试环节，一方面，CVTE能够对求职者的工作作风和态度做出较为准确的识别；另一方面，求职者对相应面试问题做出的反馈，也有利于CVTE把握新生代求职者的价值倾向和选择，从而在全方位释放求职者主动性的基础上，给予求职者深度参与性和互动性的体验，并由此调节企业的用人、选人策略，持续性保持雇主品牌优势和文化魅力。

（6）塑造共同创造环境，人性化招聘体验

为了塑造共同创造的环境，企业需要在面试环节中动员求职者在各种既定的小组或者圈子中展开自由讨论。根据自己的知识和能力，求职者会对小组中的话题和伙伴形成不同的体验，并基于自身体验对圈子中的其他求职者做出判断。通过对求职者而言具有深刻内涵和敏感性的个性化互动，企业的校园招聘能够被赋予独特的共同创造价值，从而为参与校园招聘的求职者提供独一无二的体验，打造良好的口碑。

CVTE的四面是户外拓展训练。在拓展的过程中，CVTE全程不会对求职者在互动中做出的各种选择进行干预，从而打造了一个真正的共同创造体验的条件和环境。由于求职者拥有在共同创造活动中的绝对主动性和主导权，因而，在不同的拓展项目中，求职者会将自己的喜好、态度、意愿和期望在创造的不同环节表现出来。

比如传说中的“拯救核弹头”——毛线运水杯项目，小组14个人可能只有六根毛线，这就要求求职者自由分配角色，并在互动中找到属于自己的角色，从而使最终的体验朝着自己最想要的方向开展。这种每一个共同创造服务体验的环节都由求职者自主选择决定的模式，不仅充分满足了求职者的个性化及情感需求，也更有利于企业在观察中，高效地选择出最适合职位的人选。

点评：

CVTE根据自己的品牌文化，设计了能够锁定目标求职者的校园招聘流程，并通过“速战速决”和“共同创造”两大法宝成为中国知名的校园雇主品牌。究其原因，离不开其对自己企业品牌文化内涵的正确把握和传递。一方面，CVTE通过紧凑的流程速度推进求职者对企业的认同和情感升华；另一方面，全程互动事件的设计，更使求职者切实感受到CVTE自主、自由的企业文化，并在互动创造的过程中，对CVTE的认同感和情感融合进一步加深，从而产生归属感。

值得一提的是，CVTE的校园招聘节奏非常快，这与其企业文化也是息息相关的。对于其他企业而言，环节的设计时刻需要体现的是企业自身的特质。因为在当今时代下，对于求职者而言，企业校园招聘流程的设计不仅是企业品牌文化的展示，更是企业工作理念和氛围的前置体验。因而，任何照搬照套最终都将致使校园招聘走向失败。

三、注重情感和互动，稳定心理契约（腾讯）

校园招聘是企业与毕业生相互博弈的过程，通过互动和情感元素建立彼此的信任，是提高校园招聘有效性的基础。组织行为学研究的成果表明，招聘对象对招聘者的看法以及员工对企业看法，都与心理契约有着重要的关联。

在体验式校园招聘中，求职者在与企业签订合同前后都会希望能够与企业密切互动。这种互动的实质，其实是双向的心理契约。一方面，企业招聘应届生，希望应届生能够对企业忠诚，在企业中发挥出企业期望的能力，为企业提供自己的贡献；另一方面，应届生求职者加入企业是具有一定的动机与目的的，他们期望组织能够为自己的发展提供所需的平台，满足实现自我的需求，获得相对于自己贡献的回报等。

员工与组织的心理契约始于员工招聘过程，因此，企业可以通过设立互动体验场景，为学生求职者提供接近企业员工、获取企业知识的机会，客观的分析组织现状，清晰地向求职者传递招聘过程中每项选择的风险，准确、迅速、专业的把企业的具体情况传达给求职者并帮助求职者一起做出合理权衡。这对于校园招聘的对象——大学生来说，效果尤为显著。企业传递给求职者的真实的组织概况、工作特征，都将有利于求职者对组织形成合理的心理预期。这种心理预期对于构建组织与员工之间的心理契约有着重要的推进作用。

反之，如果企业在招聘信息中过高的宣传企业的现状，容易给求职者一个过高的心理预期，等到实际工作时，发现这种心理预期无法实现时，组织与员工的心理契约很容易就产生裂痕了；同样，如果企业过低的传递企业的现状，则无法传递给求职者需要的信息，也就无法获取需求的人才。因此，企业在构建求职者心理契约的时候，需要明确双向选择的原则，从以下三个方面出发，构造透明化的校园招聘体验环境。

（1）明确组织需求，打造心灵契约

校园招聘对于企业培养储备型人才有着至关重要的作用。但是，由于校园招聘的对象往往不是企业直接需求的体现，而是潜在需求的体现。因此，要想提高校园招聘的效率，就必须首先明确组织的需求。作为一个互联网企业，腾讯具备发展快、创新快与变化快、适应性强的企业文化特点。同时，大多数互联网企业进行校园招聘的目的是为企业日后发展增加本身的人才储备，争夺未来的人力资源，对毕业生的学习能力与敬业精神更加看重。

因此，腾讯将校园招聘的人才需求锁定在了适应性强、创新意识强、理论技术出色、有实际项目经验、学习能力强与敬业精神高这5个方面上，而没有像其他企业一样，设立千篇一律的英语六级、计算机三级、专业知识扎实等偏离职位和公司实际的要求。

事实上，盲目的追求最优秀的人才，造成人才的高消费，最终还是会因为无法满足优秀人才的需求导致优秀人才跳槽的结果。在这个意义上，明确的组织需求，清醒地认识到组织能够提供的条件，并通过透明化的沟通，明确地传递给涉世未深的校园求职者，将有助于构建坚实、牢固的心理契约。而这种心理契约，对于招聘并留住最适合的人才有着重要作用。

（2）宣传功能体验，关注求职者需求

应届生进入企业之后，随着彼此的了解，通过招聘与企业建立的心理契约会有个改变与再建立的过程。在这个过程中，企业需要通过双向沟通，真正关注员工的需求和体验，将员工的需求与企业的发展结合到一起，有针对性的加强对员工的培训。

腾讯就根据业务特点、职位性质和级别，为应届生制定了阶梯型的“双通道员工职业发展体系”和“全方位的培养体系”。在应届生入职时即为其提供岗前封闭培训，并通过工作中定期的绩效评估、职业发展规划、职位和级别调整，引导员工不断提高自身的职业素养和技能，帮助员工实现个人职业成长，从而促进公司和员工的共同发展。这种针对性的培训能够使员工的需求得到较大的满足，也就会进一步夯实员工与组织之间的心理契约，能够极大的提高员工的忠诚度，对招聘效率的提高有着重要作用。

（3）强化心理契约，加强激励

员工与企业的实际合同在未解除之前，心理契约都会持续性存在。企业经过多年培养得到的人才，自然希望能够为企业发展做出贡献，尤其是通过校园招聘得到的这部分人才。储备型人才的培养需要足够的时间，因此不是说校园招聘、培训结束后，员工与组织的心理契约就会达到一个牢不可破的地步，组织必须注意日常对这种心理契约的强化。

对此，腾讯不仅早在2007年就创建了腾讯学院，通过开展各类课程与培训，努力成为腾讯员工的成长顾问与业务团队的发展伙伴；更以股权激励的方式，使员工成为企业的一分子，真正实现企业与员工的共同创造，强化员工的归属感和团队凝聚力。

据资料显示，除创业初期少数员工获得过股权激励外，腾讯在2009到2011年间也给员工发过两轮股权奖励，受惠员工超过3200人，全公司持股员工比例近20%。这样坚实的心理契约，不仅可以使员工与企业保持稳定的雇佣关系；更可以成为一种效用巨大的促进剂，使员工发挥出100%的能力来为组织的发展提供贡献。

点评：

心理契约不同于现实存在的企业法规，它是一种隐性的存在，但是这种隐性存在却比实际存在的企业法规更能约束双方的行动，是影响企业与求职者双方行为的一个重要因素。心理契约对应届生求职者行为的影响作用是非常明显的。当求职者入职之后感觉到企业提供了其所期望的东西，就会展现出相当的忠诚度，并且会最大限度的发挥自己的能力，为企业的发展提供自己的力量。

随着知识经济的发展，人们处于信息爆炸的时代，信息传递的有效性在逐步降低，人们越来越相信自己的真实感受，体验经济作为一种新的经济形式，继农业经济、工业经济和服务经济之后，登上了历史舞台，并将成为未来的经济发展支柱。

与此同时，90后大学生主力军的崛起，也导致了企业校园招聘的目标群体特征发生了本质的变化。在这样的大背景下，企业必须站到求职者的角度，打造体验式校园招聘，才能在竞争越来越激烈的高校人才争夺大战中脱颖而出。打造体验式校园招聘，完成了校园招聘的第五项修炼。

体验式校园招聘要求企业将整个校园招聘当作一个产品来看待，从“出厂前”到“售后”都要保证求职者的全程参与，运用愉悦、互动、情感三大体验设计要素使求职者在心理上和情感上得到满足，并对品牌产生情感依托，增强目标求职群体的品牌忠实度；同时，吸引、保留目标潜在员工，进而达到实现打造人才梯队，储备优质人才的目的。