有一个作家想找个安静的地方完成他的小说，就在一个小城市里租了一套房子。刚开始几个星期还不错，宁静的环境对写作很有帮助。
可有一天，附近的学校放了暑假，三个十二三岁的男孩跑到他门前的空地上玩。他们把几只破垃圾桶踢来踢去，大声吵闹，让作家无法静下心来。
作家想，忍忍吧，也许明天他们就不会来了。可第二天他们照样来。作家又想劝他们到远处去玩，可房东说：“没用的，你越说他们越来。”
作家实在受不了了，就出去跟他们谈判。“你们玩得真开心，”他说，“我很喜欢看你们踢桶玩，如果你们每天来玩，我给你们每人每天两块钱。”几个孩子很高兴，更加起劲地展示他们的脚下功夫。
过了两天，作家忧愁地说：“对不起，我的钱不多了，明天开始我只能给你们每人1元钱了。”
孩子们很不高兴，但还是答应了这个条件。每天下午，他们继续为作家表演。
又过了两天，作家愁眉苦脸地对他们说：“孩子们，我最近没收到汇款，所以不好意思，从明天开始只能给你们5毛钱了。”
“5毛钱？”孩子们异口同声地叫起来，其中一个说：“我们才不会为了这区区5毛钱，浪费宝贵的时间为你表演呢，不干了！”
从此以后，作家又能安安静静地写作了。
作家在每个时间段，采用不同的策略，一步步地引导孩子们不在他家门前踢闹。
如果在管理工作中，你不管下属干的是什么，都采取同样的态度对待，你就不能提供他所需要的指导。
不同的情境宜采用不同的策略。如果情境发生了变化，而策略不变，只会导致策略失效。
使用不当的领导模式，且没能分析下属的行为后再逐渐采用不同的领导模式，这实在是管理的失败，也是个人的失败。
究竟哪一种领导方式好，并不取决于他采用的某一特定的领导方式，而应根据该领导方式所应用的情境而定。这就是情境领导模式。
与特定情境相结合的领导方式是有效的，而与特定的情境不适合的领导方式则往往是无效的。例如，下属素质高低不同，采用的领导方式也不应该一样。
随下属素质由低到高，领导方式也应由命令式、说服式向参与式、授权式逐步转移。这种趋势类似于产品寿命周期曲线的变化，故被称为领导寿命周期理论。
情境领导模式指出，管理者在领导和管理组织或部门时，不能用一成不变的方法，而要随着情况和环境的改变及员工准备度的不同，改变自己领导和管理的方式，其关键问题在于领导者对员工的准备度的了解程度，其核心即“因人而异，因地制宜”。
“准备度”在情境领导模式中是一个被经常提到的词，它的具体含义就是：在接受、负责并执行一项具体的工作或活动时所表现出的能力与意愿的程度。
情境领导将下属接受并执行工作的过程分为四个阶段。
第一阶段为：没能力没意愿或不安；
第二阶段为：没能力有意愿或自信；
第三阶段为：有能力没意愿或不安；
第四阶段为：有能力有意愿并自信。
针对下属的四个不同阶段，中层领导也应采取四种不同的领导模式。
当下属行为处在第一阶段时，要采取“告知式”来引导并指示下属。
当下属处在第二阶段时，要采取“推销式”来解释工作从而说服下属。
而当下属处在第三阶段时，要采取“参与式”来激励下属并帮助下属解决问题。
如果下属到了第四阶段，则要采取“授权式”将工作交付给下属，领导者只需做监控和考察的工作。
一个人的状态是随着任务的改变而改变的。
了解你下属现在的态度，适时改变自己的领导作风，是使你管理工作“1+1〉2”的法宝。
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