美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验，这个实验的结果对管理者而言很有借鉴意义。
他们把6只猴子分别关在3间空房子里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的位置高度不一样。
第一间房子的食物就放在地上，第二间房子的食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上，第三间房子的食物悬挂在房顶。
数日后，他们发现第一间房子里的猴子一死一伤，伤的也缺了耳朵断了腿，奄奄一息。
第三间房子的猴子也死了。
只有第二间房子的猴子活得好好的。
究其原因，第一间房子的两只猴子一进房间就看到了地上的食物，于是，为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果伤的伤，死的死。
第三间房子的猴子虽做了努力，但因食物太高，难度过大，够不着，最后被活活饿死了。
只有第二间房子的两只猴子先是凭着自己的本能蹦跳取食，而后，随着悬挂食物高度的增加，难度增大，两只猴子只有协作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。这样，它们每天都能取得够吃的食物，从而很好地活了下来。
学者做的虽是猴子取食的实验，实际上人才与岗位的关系也同样是这个道理。
岗位难度不够，人人能够完成，无差别的结果就体现不出能力与水平，很难体现出人才的先进性，反倒容易滋生为了争夺职位和博得上级领导青睐的内耗，其结果无异于第一间房子里的两只猴子的争斗与残杀。
工作难度过高，员工由于能力或者经验等客观条件的限制，虽然非常努力也难以达到要求，就会极大地挫伤人才的积极性，只能埋没和抹杀人才，犹如第三间房子里的两只猴子的命运。
如果工作内容的难度适当，循序渐进，如同第二间房子的食物，才能够体现出人才的真正能力与水平，发挥出人才的能动性和智慧。
同时，相互间的依存关系促使人才间相互协作，共渡难关，从而形成工作中良好的人际关系。
岗位难度的设置，还只是组织内部环境中的一个环节，组织内部环境营造的重要性可见一斑。
在设置工作岗位时，必须研究不同工作任务之间的区别和联系，使工作任务相对集中和稳定，尽可能以较少的人员来完成较多的工作任务。哪些工作任务需要专职人员？哪些工作任务不需要？如果不设专职人员，工作任务如何落实到人？这些都是需要认真考虑的，必须科学地处理。
设置岗位时，必须考虑以下几个问题：
（1）适当的工作范围。把工作范围限定得太窄，就不会有挑战，不会有发展的机会，也不会有成就感。其结果是，好的管理者将会感到厌倦和不满。
工作范围也不能定得太宽，太宽了工作就不能有效地进行，其结果将使管理者有压力、受挫折或使工作失去控制。
（2）挑战——使工作无空闲。有时管理者并不需要用全部时间和全部精力去完成上级交给他们的工作。没有遇到挑战性的任务，他们就会觉得能力没有得到充分的发挥。结果，他们会经常干涉下级的工作，而下级也会感到自己没有充分的工作自主权。
（3）设计工作岗位所必需的管理才能。一般来说，设计工作岗位应该从待完成的任务开始。涉及面通常较广，足以满足人们的需要和愿望。
但一些研究管理学的学者建议最好学会设计出能适合某个人领导作风的工作岗位。这一点可能特别适用于为突出人物而设计工作岗位，以便于发挥他们的潜力。然而，问题在于：如果这样做，每一位新管理者上任，都必须重新修订职责内容。
工作岗位的说明必须对某职位的人员应该做出什么成绩提出一个清楚的概念，但也必须具有一定的灵活性，以便可以发挥个人的特点和能力。
（4）为个人和班组设计。可将个人的工作任务集中在自然工作组来加以充实，这就意味着将一类有关联的任务集中起来，分配给一个人去完成，或将好几种任务合并成一个工作岗位。
在设计工作岗位时，应该考虑组织的要求。但是为实现最大限度的利益，其他一些因素也必须加以考虑。
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