懂激励，让下属动起来

几乎所有的激励理论，都透着一个共同的基本原理——人们愿意做那些能够得到报酬的事情。

生活在现实中有理性的人都在遵循着这一基本的道理并为之奔波忙碌。著名的企业家艾科卡曾说过：“一个经理人能够有效地激励他人，便是很大的成绩，要使一个单位有活力有生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成为不了两个人，你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他去激励手下的人。”艾科卡的话可谓字字珠玑，道出了激励下属的重要性。

对于中层主管来说，所用之人如能全力以赴，完成工作任务，甚至激发潜力，一个人能干三个人的活儿，是最理想不过的了。这不是不可能做到的，只要你善于激励，充分调动起下属的热情和干劲，便能做到这一步。用于激励下属的积极性的手段是多种多样的，常见有以下几种。

● 工资激励

对下属来说，工资待遇是满足其生存需要的重要手段。同时，工资还是其社会地位、角色扮演和个人成就的象征。可观的工资收入，在一定程度上可以大大满足下属的心理平衡，具有重要的心理意义。

工资收入对下属的激励作用，取决于其动机层次的高低，尤其是取决于一个人的成就动机。一般地说，低成就动机的下属比较容易为工资等物质激励所激动，而高层次动机的下属更关心的是他的工作岗位、环境能否提供心理满足。在这个前提下会出现两种情况：一种是如果工作岗位、环境和其心理需求相一致，则较少的工资也会接受；一种是如果工作岗位、环境无助于自我实现，他就会要求更高的工资待遇，来抵偿失去平衡的心理。所以，如果工作安排能使高成就动机的人感到工作岗位、环境方面更多的心理满足，他就会全力工作而不计较工资待遇；而低成就动机的人，他们的工作积极性则随工资待遇的增加而增长，一旦因为某种原因取消或降低了工资待遇，工作积极性就会迅速下降。所以，工资激励必须贯彻劳绩挂钩、奖勤罚懒的原则。工资水平与劳动成果挂钩，使升了级的人满足，升不了级的人服气。

● 奖金激励

奖金是超额劳动的报酬，设立奖金是为了激励下属付出超额劳动的积极性。在应用奖金形式激励下属时，应考虑以下几点：

不能搞平均主义。要想激励下属，必须让他们相信经过努力才可以获得报酬。例如，公布一项工作标准，达标者可以获奖金，标准适当合理，既不能太高，也不能太低。太高了，则期望概率较低，使目标效率下降；太低了，则成了人人有份的“大锅饭”。

使下属奖金的增长与企业的发展紧密相连。让下属体会到个人与整体利益息息相关。只有企业整体的兴旺发展，才有自己奖金的不断提高。奖金是促使下属与集体同舟共济、共同发展的重要手段。

奖励下属要信守诺言。有的企业在公布奖金计划时，信誓旦旦，许诺完成某项艰巨的任务后，可获重奖。可是任务完成后，得到的奖金额大大低于许诺奖金额。这种随意改变奖金计划的行为，会严重挫伤下属的积极性。下属对今后任何奖励计划都会持怀疑态度，人员激励也就成了一句空话。

● 工作激励

工作激励主要指工作的丰富化。工作丰富化之所以能起到激励作用，是因为它可以使下属的潜能得到更大的发挥。工作丰富化的主要形式有：

在工作中扩展个人成就，增加表彰机会，加入更多必须负责任和具有挑战性的活动，提供个人晋升或成长的机会。

让下属执行更加有趣而困难的工作，这可让下属在做好日常工作的同时，学着做更难做的工作。做更困难的工作，不仅给他展示本领的机会，也会增强他的才能，使他成为一个有价值的下属。

● 竞争激励

下属总有一种在竞争中成为优胜者的心理。组织各种形式的竞争比赛，可以激发下属的热情，如各技术工种之间的操作表演赛；各种考察个人的技能、智能、专长的比赛，以及围绕个人的学习、工作等开展的各项竞争比赛。这些竞争比赛，对个体的发展有较大的激励作用，其表现在两方面：

充分调动下属的积极性，克服依赖心理。由于竞争以个体为单位，胜负完全取决于自己的努力和聪明才智，没有产生依赖心理的条件，因此，能激励下属个人更加努力。

充分发挥下属的聪明才智，促使每位下属充分发展。下属在竞争过程中，要完成各种任务，克服各种困难，这就促使他们努力学习、思考，千方百计地去提高和完善自己。

● 关怀激励

关心和爱护可以沟通人们的心灵，增进人们的感情，挖掘人们的潜力，激励人们奋发向上。作为中层主管，对下属应关怀备至，创造和睦、友爱、温馨的环境。下属生活在团结友爱的集体里，相互关心、理解、尊重，会产生兴奋、愉快的感情，有利于开展工作。相反，如果下属在人际关系冷漠的环境里工作，就会产生孤独感和压抑感，有的下属之所以工作积极性不高，有时是因为对工作有某些不满，或是因为个人碰到了不顺心的事。对此，公司中层主管应该深入了解情况，并在工作上关心下属进步，生活上帮助下属解决实际困难。公司对下属无微不至的关怀，必然会激发下属高度的责任感和极大的工作热情。

● 强化激励

强化是心理学的术语。对某种行动给予肯定和奖赏，使这个行为得以保持和发扬，称“正强化”；而对某种行为给予否定或惩罚，使之逐渐减弱、消退，称“负强化”。对下属正强化激励的方法主要是表扬和奖励，为使奖励真正起到激励的作用，物质奖励与精神奖励要相辅相成。对下属负强化激励的方法主要是批评和惩罚，包括直接批评、间接批评、暗示批评等多种方式；惩罚则有行政处分、经济制裁、法律惩办等不同手段。正强化与负强化固然都要使用，不要偏废，但由于人人都有尊重的需要，因此，要尽量多采用正强化激励方式，对下属要多表扬，多奖赏。

● 榜样激励

榜样的力量是无穷的。大多数人都不甘落后，但往往不善于发现目标，或在困难面前缺乏勇气。通过树立先进典型和领导者的示范，可以使下属找到一面镜子、一把尺子，为下属增添克服困难去实现目标、争取成功的决心及信心。

最具激励力量的榜样是管理者。管理者只有以身作则，吃苦在前，享受在后，才能具有号召力，才能带领下属创造高效率的工作。

● 支持激励

一个优秀的中层主管之所以优秀，并不在于他个人的能力如何出众，而在于他善于激发下属的创造性和积极性，支持与鼓励他们提建议、出主意，集思广益，充分发掘下属的潜能。

支持激励法具体包括：

第一，支持和鼓励下属的首创精神、进取精神和独到的见解，爱护下属的主动性和积极性；

第二，创造一定条件，使下属能胜任工作；

第三，布置任务时，要提要求，教办法；

第四，当下属出现差错时，不是一味批评，而是主动承担领导责任，同时又指明正确方向；

第五，遇到困难时，主动为下属排忧解难，增加其安全感和信心。

● 分享激励

成功的中层主管应当学会与下属分享成功的荣誉，让下属感受成功的喜悦和事业的成就感。分享对下属来说是莫大的激励。

谁都喜欢晋级、加薪，管理者这样，下属也如此。当管理者晋级加薪之时，别忘了为你打下江山的下属，设法让他们或得到些许奖励，或得到更好的职位。这才是对下属的激励。

取得成果的时候，把你的成果与众下属分享，可以想象，这样的部门必然会上下一心，齐心合力，谋求更大发展。让下属分享你的成果，是对他们最大的激励，也是再创佳绩的基础。

“经营之神”松下幸之助激励下属的21点技巧

● 让每个人都了解自己的地位，不要忘记定期和他们讨论他们的工作表现。

● 解释要做某事的目的，下属会把事情做得更好。

● 万一你犯错误，立刻承认，并且表示歉意。如果你推卸责任，责怪旁人，别人一定会瞧不起你。

● 告知下属他所担负职务的重要性，让他们有责任感。

● 提出建议性的批评，批评要有理由，并帮助其找出改进的方法。

● 在责备某人之前，先指出他的优点，表示你只是希望能够帮助他。

● 以身作则，树立榜样。

● 言行一致，不要让下属弄不清楚到底该做什么。

● 把握住每一个机会，表明你以下属为骄傲，这样能使他们发挥最大的潜力。

● 假如有人发牢骚，须赶紧找出他的不满之处。

● 尽最大可能安抚不满的情绪，否则所有人都会受到波及。

● 给予奖赏，但奖赏要与成就相当。

● 如有某种改变，应事先通知。下属如能先接到通知，工作效率一定比较高。

● 让下属参与同他们切身有关的计划和决策的研究。

● 信任下属，赢得他们的忠诚和信赖。

● 实地接触下属，了解他们的兴趣、习惯和敏感事物，对他们的认识就是你的资本。

● 聆听下属的建议。

● 如果有人举止怪异，应该追查。

● 尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里。

● 制定长、短期目标，以便让人据以衡量自己的进步。

● 维护下属应有的权力和责任。