根据上述方法确定的工资不一定就是最合适的，还需要及时修正，也许就是因为一个新的员工的加盟导致整个工资体系的变化。
比如某公司招聘了一个模具工程师，起始工资是每月2500元，，三年后调整为每月5500元，且已经是模具车间的骨干。此时公司打算再从外面招一个模具工程师，但是模具工程师的薪酬市场行情已经达到6500~8500元/月。企业现在的模具工程师5500元/月。他并没有任何不满意，一旦从外面招一个工作能力最差的也要6500元/月，企业内部的老员工才拿5500元/月，显然这条道行不通，但是企业又有需求，那么可否将现在模具工程师的工资提高到7000元/月?可是车间主任的薪酬才7000元/月，如果车间主任的薪酬提高到8000元/月，但是生产副总才8000元/月。由此可见由于一个人的加盟会引发全部工资体系的混乱，这就是蝴蝶效应。
西伯利亚上空的一只蝴蝶会引起太平洋上的一阵飓风，这就是蝴蝶效应典型的表现。在薪酬管理理论中被称之为“工资挤压”，即由于底部的工资向上顶起使得全部工资数据被推上去，“工资挤压”同时也会使工资与工资之间的幅度受到挤压。所谓幅度挤压意味着原来职位工资在贬值。
比如因为原来的经理拿7000元/月没有觉得不满是因为其手下的人拿5000元/月，如果手下现在拿6500元/月而部门经理还在拿7000元/月，那么部门经理一定觉得其相对价值下降而产生强烈的不满意感。
除此之外，还要考虑到物价上涨的因素，工资之间必须有一定的幅度空间。由于物价的上涨因素，很多企业都在给员工加薪，政府也号召企业给员工加薪，加薪以后的结果，依然会出现工资挤压问题，需要把职位与职位之间的工资档次拉开，这样就能够适度减少挤压的问题。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
