津贴设计的要素分析

津贴的支付一定要有名义的，也即要符合津贴设计的初衷，那就是给予某些职位的补偿，这种补偿是源自多种工作职位的某些不利因素。这些因素主要包括：

工作环境的好坏和工作的难易程度这两点是极其关键的，一般来说我们对于员工的补贴绝大部分是因为工作环境极其恶劣或者工作难度很大或者工作的风险度很大。

比如露天作业的工作，就会在严寒或者酷暑时节由于外部环境（温度）的恶劣程度而给予员工的一定的津贴；再比如艰苦地区工作一般要给予相应的津贴，如果将员工派往物价很高的地方工作就要给予物价补贴等。

如果员工本身就是属于比较稀缺的人力资源或者是特殊人才，那么要给该类具有特殊才能的人才补贴，这也是很重要的对于该类人才的认可方式。

不同的岗位，购买的员工身上的价值是不一样的，什么样的要素会引起我们强烈的购买兴趣呢?比如需要模特的演艺公司会很在乎模特的三围尺寸，公司招聘一个前台接待则关注她是否具备悦耳动听的声音和和颜悦色的容貌，化妆品推销员我们会更关注她美丽的脸蛋和白皙的皮肤等，这些都是我们要补偿的要素。

津贴发放就是按照人才所具备的某些特殊能力。比如一级建筑企业需要5个一级注册建造师，而一级注册建造师非常稀缺，那么这5位拥有一级注册建造师资格证书的人才就成为要特别发放津贴的对象，因为他们所拥有的是别人所不具备的特质，这就是才能津贴需要关注的。

员工的忠诚度对于企业而言可谓越来越重要了，大量的事实表明，员工的跳槽会给企业带来巨大的伤害，这种伤害不仅仅是因为招聘所带来的经济上的损失，更为重要的是很多稀缺人才一旦离开也许永远也招不到了，因此对于稀缺员工的忠诚度一定要加以补偿。

对于员工的忠诚度一般用工龄工资加以补偿，也就是日本企业所称的“年功津贴”。但是原来计划经济下国有企业搞的工龄工资制度很失败，因为当年强调“革命工作没有高低贵贱之分，只有分工不同”，因此不管员工进企业干了多少年，也不论其贡献有多大，更不论在什么职位，只要每多干一年，每人统一多增加1~10元工龄工资，事实上工龄工资就根本不会起到任何激励作用。

日本企业的年功津贴就是我们的工龄工资，员工每多干一年，企业就认可该员工对企业做出的贡献比较大。日本企业年功津贴实施得比中国企业有效，主要的原因是他们根据不同的职位等级给予员工不同的年功津贴。

坦白而论，一个最低层面的员工多干一年对企业做出的贡献是有限的，但是一个销售部总监如果多干一年，他对企业的贡献就比较大，所以工龄工资也要拉开档次。普通员工你可以给2元/年的工龄工资（事实上如今的物价，增加20元也不会让员工有所感觉），而工程部经理、销售部经理这种比较重要的职位，可以考虑500~ 1000元/年的工龄工资，而工龄工资本身也发挥了其应尽的作用——留住人才、认可人才的忠诚度价值。

社会学家罗伯特·瑞克认为当前劳动力市场上存在四种劳动者，一是“符号操纵者”——发明家、广告商、分销商和推销商；二是各层次的教育者；三是提供个人服务的人；四是常规劳动者——常规的生产线劳动者。

符号操纵者即为符号分析人员比如数学家、作曲家、软件工程师、物理分析、化学分析等这些整天从事与各种文字符号有关的工作，其实是属于研究性的工作；教育者是指各行各业的教师、培训师、带教人员；提供个人服务的人就太多了，从卖菜的、送快递的一直到会计师、律师都属这类；常规劳动者就是一般的生产工人。上述各类人员如果要设计工龄工资的话，显然由于他们所创造的财富的价值不同，因此忠诚度的价值也不一样。其中，符号分析人员的工龄工资肯定是最高的，因为他决定了后面几类人员的工作有没有可能进展下去。如同没有产品设计、产品研发，怎么可能有产品制造，更谈不上产品的递送、传输了。