高度警惕出现二种薪酬模式

在薪酬管理中，下述两种薪酬模式是应当引起高度关注和警惕的，即红圈薪酬和绿圈薪酬。

所谓红圈薪酬就是员工薪酬高于正常值的薪酬，这会引发员工内部的不公平感。

红圈薪酬就是员工的薪酬高于正常的薪酬标准。比如员工在这个岗位上的正常值是2000元/月，但我们给了某个员工3500元/月，是什么道理?也许他是从别的岗位调过来的，他在别的岗位上拿3500元/月，而调到这个岗位我们不能降薪，于是这个员工就成了红圈薪酬员工。很多劳动争议案例就是说明这个问题的。曾有过一个劳动争议案例，一位担任总经理秘书月薪高达9000元的女士，因为怀孕被强行调至前台接待职位，但是换岗不能随意降薪，其薪酬依然是9000元/月，于是她就成了“史上薪酬最高的前台接待”，当然此事肯定会引发争议，最后经媒体披露，此事得到了圆满解决。

所谓绿圈薪酬就是员工薪酬低于同职位正常值的薪酬，这会引发“同工不同酬”的争议。

比如企业已经决定打算淘汰某个员工，结果其苦苦哀求一定要留在这里，恳求给他一碗饭吃，于是企业动了恻隐之心决定照顾他，给了他一份最低薪的工作，他的工资标准比正常同职位的员工的工资标准低，这就是所谓的绿圈薪酬员工。对于这样一位员工也许存在“后患”，第一，绿圈薪酬的员工留下来的时候心存感激，但时间长了他会对企业产生厌恶和憎恨，绝对不会感谢这个企业给了他一份工作，时间一长他只会认为：这么长时间了我不是很胜任吗?为什么给我这么低的报酬?甚至有很多“恩将仇报”的员工在离开时会与企业对簿公堂要求企业按照同工同酬的原则补发少发的部分薪酬。

笔者认为管理不是谈恋爱，很多时候需要管理者非常理性，千万不要以同情之心看待员工，能胜任则留用，不能胜任就淘汰，不要勉强，不要施以同情，因为劳动者在企业工作，是一种以经济利益为纽带的人力资源管理。

薪酬的本质是债权债务，企业只要使用了某位员工一个月，没有支付或者少支付工资，就形成了债权债务关系。

根据上述分析可见，红圈薪酬的问题是某一个员工的超高薪酬会引发其他员工的不满，尤其当红圈薪酬员工的业绩表现比其他的员工还要差强人意或者其他员工认为红圈员工的表现不尽如人意时矛盾就会激发，因此尽量避免红圈薪酬员工的产生，除非红圈员工真的非常优秀是企业不可或缺的人才；而绿圈薪酬员工的问题是一旦时机成熟就会重演“农夫与蛇”的故事，所以原则上也不要产生这样的情形。

员工出现红圈薪酬或绿圈薪酬的情形要千方百计地杜绝，而前面所说的那些薪酬模式，可以作为“固定薪”+“浮动薪”模式的有益补充，一言以蔽之，薪酬支付的模式是多种多样的，只有适合的才是最好的。