销售人员的薪酬模式

导入案例

某广告公司最近招聘了一批业务员，主要是为了进一步扩大承揽广告业务。鉴于吸取了前几批招聘失败的教训，公司决定采用新的薪酬模式，即业务员每月底薪上升为5000元，但是没有提成，年终达到一定销售量之后统一提成。这样一来就打破了原有的销售人员的薪酬体系，原来的销售人员每月底薪才2000元，但是提成比例很高。于是其中新来的业务员丁某脑子特别好使，他决定和老的业务员合作，即自己每月拿5000元底薪，然后所有招揽来的生意作为老的业务员承接的项目去和公司结算，这样就可以得到提成。既便他通过老的业务人员走账提成要被老的业务人员分掉50%，但是对他而言依然可以增加不少收入，这显然是钻了公司管理上的漏洞。销售人员的薪酬体系是一家企业管理水平高低的反映，可谓是劳资双方“斗智斗勇”的具体表现，那么该广告公司的问题出在哪里呢?

任何一家企业，销售队伍的打造非常重要，而打造销售队伍中最为关键的因素就是薪酬。没有好的薪酬体系，或者说缺乏良好的激励机制，销售队伍很难会有优秀的人才加盟，而销售队伍中没有好的人才或者说销售精英，那么可以设想这家企业就不会存活太久。因此如何吸纳优秀的销售人员加盟本企业以及如何留住销售精英是每家企业人力资源管理的核心内容。从企业存在的价值而言，关键在于产品有没有市场需求，也即有没有忠诚的客户决定了企业存在的价值。

发现很多企业一个有趣的现象：真正的销售精英往往就是总经理本身。总经理最忙的工作就是参与谈判，所谓的CEO（首席执行官）其实是“首席销售官”，而其他的销售总监、经理往往都是首席销售官的助理而已；同样我们也可以发现从销售出身的最后被提拔至总经理职位的亦不在少数，由此可见销售其实是企业的命脉，如果说企业生命存诸销售实不为过。

那是因为销售人员是企业产品的推广者。一家企业可以什么都没有，但不能没有销售，因为销售是直接产生利润的源泉。我可以做研发，但是研发完了就得把研发成果进行销售；我可以生产代加工，但是代加工的这种服务能力得销售出去。其实所有的营利性企业都是在从事销售而已，只不过有的是销售产品，有的则是销售服务——但实质都是一样的。现在很多实体企业的发展趋势是剩下两个部门：研发和销售，中间的生产等工作全面外包（outsourcing），于是乎，销售人员愈发显得重要了。