同工不同酬现象的出现主要是企业为了降低劳动力成本而采用各种手段所致。这是因为很多员工因为各种原因导致其薪酬到了一个“虚高”的地步，实际情况是该员工并不值这么高的薪酬，或者说该员工曾经值这么高的薪酬，但随着年龄的增长或者劳动力市场供需状况的变化其劳动力价值已经下降，但是企业无法与其解除或者终止劳动关系，新招聘的员工无法依照老员工的标准支付薪酬而只能用新的符合市场标准的薪酬体系重新界定，于是不得已往往会采用以下几种方法：
《中华人民共和国劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者连续两次订立固定期限的劳动合同，第三次必须订立无固定期限的劳动合同，所以大部分企业使用劳务派遣用以规避订立无固定期限劳动合同。
此外使用劳务派遣方式用工还有第二个好处即可以产生双层的薪酬模式从而适度降低劳动力成本。企业部分老员工的工资比较高，如果向他们看齐实行同工同酬，企业的劳动力成本高企根本无法操作，一旦使用劳务派遣方式，就可以堂而皇之因为“不同工”从而“不同酬”，于是劳务派遣的员工收入比订立劳动合同的老员工要低很多，干的是最脏最累的活，且用工人数可以有弹性变化，可以选择性使用，订单多业务繁忙的时候就扩张用工，订单少业务属于淡季闲的时候就减少劳务工仅保留基本队伍，这样单位的人员可以保持有张有弛，这就是运用劳务派遣的方式用工的好处，也是“双层薪酬模式”形成的原因。
一个企业如果对薪酬模式要进行彻底的改进，新旧两种薪酬模式之间必定存在间隙，不可能完全吻合。假如按照新的薪酬模式，原来低薪酬的要调高自然不会有任何问题，唯独那些原来薪酬很高的员工，按照新的薪酬模式要调低就会出现问题，于是企业一般设定某个时间节点，此时间节点之前进入企业的员工采用“老人老办法”，此时间节点之后进入企业的员工的则用“新人新办法”加以划分界定，于是可能在相同的岗位上并存“老人”和“新人”，他们的薪酬完全不同，可谓“同岗不同酬”，这就是“双层薪酬模式”产生的原因。这种情况的产生是企业发展过程中必定会产生的，因为我们不可能实施一个新的方案，就将原来的员工薪酬任意调高调低，所以“双层薪酬模式”的产生也是有其合理性和存在的必要性的，这样的情形只有等到员工和企业之间劳动关系消灭时才有可能消失。
虽然我们一直提倡“平等”的概念，而在实际生活工作中，存在很大的身份差异。笔者将其分为五大类差异：
（1）所有制身份差异。比如有的企业经过改制后，承诺对老员工保留了一定的身份，或者是事业单位改制后有的员工依然保留事业编制等等。
（2）地域身份差异。比如城镇职工和农民工、本地职工和外地（国）员工之间的差异。
（3）劳动合同身份差异。比如无固定期限和有固定期限，订立劳动合同的和订立劳务派遣合同的差异。
（4）学历素质身份差异。高学历和低学历的差异，“海归（龟）”和“土鳖”之间的差异，名校（985系列高校、211系列高校）和非名校之间的差异等。
（5）资历和背景身份差异。有些出身名门或者有相当的社会背景的人员和一般的没有任何背景人员之间的差异。
比如某新设企业中的老员工是总公司派驻的，新员工是公司面向社会招聘的，是同子公司直接签约的，属于子公司的员工，所以这就产生了两种不同的身份。一类是总公司派驻子公司的“钦差大臣”，而另一类是社会上直接招聘的“兵丁”员工，这是不一样的身份，必然导致其薪酬的差异产生“双层薪酬模式”。
当然，上述三种可能性还不是产生“双层薪酬模式”的全部原因。但是由于企业运用“双层薪酬模式”，导致两种薪酬体系的员工在一起工作就可能会产生矛盾，彼此之间互相抵触，甚至形成两股势力的对阵，将对企业的文化构建产生很大影响，员工之间的矛盾也会扩大。但是另一方面，从企业本身而言通过“双层薪酬模式”进行劳动力成本的降低却是非常明显和有效的途径。
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