为什么要实行年薪制

薪酬的支付形式有多种。按照支付周期来分，可以分为时薪、日薪、周薪、半月薪、月薪和年薪，甚至有的企业已经出现了五年薪。

薪酬支付周期的拉长说明一个问题：很多工作无法用很短的时间完成，于是薪酬的核定也需要用比较长的周期才能界定其业绩的优劣，于是薪酬的计算不再是很短时间内马上可以判断结清（类似日薪），而是要通过较长时间的考量才可以判断结清，于是就有了年薪制的概念，即用一年的时间作为劳资双方约定支付薪酬的时间节点，每一年结清一次。有的重大项目工程，可能一年都无法结清，于是就有了五年薪的概念，五年中劳资双方互相牵制，彼此通过薪酬紧密相结合，捆绑在一起，既提升了忠诚度，又免去很多监督工作，因为五年的时间只有互相合作，才能双赢，否则彼此不遵守游戏规则就会导致“双输”结果的出现。

一份工作的价值高低，取决于工作的复杂性，越是复杂的工作毫无疑问模仿的可能性越小，难度越大，于是可以替换的可能性就小，这份工作无形中形成了一个职业壁垒，相反如果工作很简单，比如普通操作工，工作一天做了几个零部件，只要产品合格马上就可以赚到钱，但是这份工作由于其过分简单便很容易被人替换掉，正因为如此，操作工的劳动力价格就不会很高。但是有的工作非常复杂，比如说总经理的工作，其复杂性在于总经理的工作既有重复的部分，又有很多不重复的部分，甚至很多是突发事件，一份工作的重复性很少，且大量处于非常规状态，价值就很大，要求考核周期拉长，支付薪酬的周期也相应拉长。

比如说泡开水的茶水工，上午冲泡一遍热水瓶，中午冲泡一遍热水瓶，一天重复两次，这或许是他全部的工作；同样扫地的清洁工可能上午打扫一次，下午打扫一次；秘书的工作，每天都在重复之中度过，今天工作和明天的工作几乎变化不大，这类重复性很强的工作相对价值就较低，但是有一个好处是很容易评判其工作的优劣表现。

而总经理的某些工作有可能一年只出现一次，比如说一年召开一次董事会，一年做一次年度总结等等，于是就很难确定其工作业绩如何。今后随着工作的复杂性的增加，三年薪、五年薪是完全可能频频出现在我们身边，还有可能会出现项目周期薪，即根据项目的完成情况进行支付，达到什么效果支付多少报酬。

比如中国足球队招一个世界级的足球教练，就可以设定五年薪5000万人民币。这5000万人民币怎么支付呢?可以预先确定的是，第一年达到什么目标支付多少，第三年成为世界级强队支付多少。也可以设定项目目标，五年内不管何时只要打进世界16强就支付5000万人民币。