【摘要】：一般而言，年薪主要是针对高管而设计的，因此采用的都是“固定+浮动”结构。固定部分是一种“拉力”，用以维持高管人员正常的生活和维持家庭所需；而浮动部分则是“推力”，解决的是针对个人的激励。年薪制的设计有一些基本要求：① 数额相对较大。年薪制的关键就是要解决激励问题，激励问题得不到解决，只在形式上设计出一套所谓的年薪制的薪酬方案毫无意义。
一般而言，年薪主要是针对高管而设计的，因此采用的都是“固定+浮动”结构。固定部分是一种“拉力”，用以维持高管人员正常的生活和维持家庭所需；而浮动部分则是“推力”，解决的是针对个人的激励。所谓“推力”指的是对高管有一种排斥作用，如果一年下来，浮动部分一分钱都没拿到，那就是对高管工作的彻底否定，这意味着该高管应该立即走人了，如果浮动部分拿得很多就有可能将其推出去创业了。所以年薪制的结构其实质就是“拉力+推力”的过程，最后的效果是看拉力和推力的合力大小和方向，可以用矢量加以表示，合力的大小决定了该高管的去和留，所以年薪制并不是越多越好，多了的结果有可能适得其反，反而把高管推出去了，所以适当的才是最好的。
年薪制的设计有一些基本要求：① 数额相对较大。年薪要对人才有激励作用，因此必须让人感觉有意义去争取的数额才是年薪的最佳数额；② 在行业内有竞争力。即使员工感觉年薪的数值超过一般同行的薪酬。
比如一个每月拿6000元的员工，一年收入包括奖金是10万元，年薪设定的时候如果还是10万，对员工一定没有任何激励作用，因为员工会感觉意义不大，钱的数额还是那么点，只是搞了一点“花招”罢了，搞不好每个月拿的钱比原来的还要少，于是年薪根本无法调动员工的积极性，就失去了设计年薪的意义和价值。所以对于上述员工，如果年薪设定为12万，或许就对其有一定的促进和激励作用。
其实高薪不一定是绝对数值很高，只要对员工而言觉得数值比较大，有激励作用就是年薪设计的价值。年薪制的关键就是要解决激励问题，激励问题得不到解决，只在形式上设计出一套所谓的年薪制的薪酬方案毫无意义。
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