打着灯笼找“好苗”

常听到有主管感慨：“有心做好，无力回天，我这哪里是团队，顶多算个团伙，没一个给力的。”我想问，你开始干嘛去了？人是你招的吧？招的时候怎么不把眼睛擦亮点呢？你或许会说：我擦不亮，你以为去找有个既有能力又肯做事的人很容易吗？而且现在的人个个精通“面经”，说的比唱的都好听，没几句实话。做Reference Check（诚信调查）又是有成本的，且不一定有参考意义，所以一直很无奈。

那么想先问问，你们是如何去找销售的呢？我想大多数情况下，大家是通过猎头去找的吧。结果如何呢？客观来讲有好有不好。猎头这只是你的渠道之一，不能以此为主。然而一些人把这变成了“外快”的来源，与猎头分中介费，那质量还能保证吗？

猎头在西方国家是一项技术含量很高且十分成熟的行当。许多高管退休后不甘寂寞，凭借对一个行业多年的经验、理解与人脉，才敢担负起为企业“换脑”的工作。有时为了一位候选人，他们愿意跟踪好多年，对其事业轨迹、爱好甚至家庭都掌握得一清二楚。基于这样的了解，往往出手就能一击命中，为企业带来真正的实惠。

而目前国内猎头业尚处于“教育市场”的进入期，不是所有企业都认同花钱请猎头招人的模式，对于专靠“挖人”吃饭的“外脑”来讲，生存环境堪忧。而这个行业中的大多数人又是“专业猎头”，即一毕业就跑到猎头公司的人。他们熟悉招聘的流程，却缺少客户端所处行业的工作经验，如果说有一点儿，也是从候选人那里听来的。为了活下去，想尽办法促成交易成为他们的第一要务。而限于手上并没有足够多的候选人，在硕果仅存的几个人中，交情好的自然就更少了。由于这些候选人往往可以从熟悉的其他猎头处获得同一招聘消息，因此猎头间比的是谁能更快地促成合同。于是，你听到最多的，便是这些候选人如何优秀，多么适合你的公司。这就像多个房产中介持有同一处房产的出让信息，比的就是谁有本事帮客户先成交。

人能不能用？你自有判断。这还没算你要付出的中介费，一般是岗位年薪的20%左右。当然，这个渠道是会带来些优秀的员工，只是我们为什么不拓宽下人才的来源，主动伸出触角，去建立一个潜在的人才库。不要等到急需用人的那一天，才火急火燎去找HR或猎头，并没完没了地催促，嫌人家到岗太慢。

2013年7月的最后一天，我应邀去给华硕电脑运作的一个全国范围的在校大学生社团演讲。当我听说这个组织已经做了十年时，有些意外，心想一个IT企业为什么搞起学生活动了？并且好像还停不下来了。后来听他们的负责人介绍，这些活动定期在多个城市同时举行，每年华硕在这个项目上的投入就超过500万元时，我彻底惊呆了。即便是钱多，也不用这么花。看到我瞠目结舌的样子，负责人提醒我，没有一家企业是不讲究资本回报的。其实他们手上有一盘账，可以清楚地看到投入产出比。他告诉我，经过数据的比较，华硕惊讶地发现，这项看似烧钱的计划，每年可以为公司省下近千万元的人力资源开支。自从他们推广这项计划以来，几乎不再需要其他任何渠道的协助，仅这些筛选过的学生，就可以满足其每年大量的用人需求。

当然，这是一种大手笔的做法，不代表适合于所有企业。但这种主动型的招人策略，却为我们找到适合的人才，提供了很好的借鉴。我屡试不爽的一招，是随处留意那些我们碰上的，并在一瞬间留下了深刻印象的销售员。因为好的销售是不分专业和行业的。我不关心他主修什么课程，目前在卖什么，而在意他是否热爱与人打交道，愿意锲而不舍地理解并满足客户的需求，同时还能乐在其中，这才是我们要找的人！

一次去虹桥路办事，与朋友约在新淮海坊里的“茶香书香”碰头。刚一坐定，就迎面走来一位学生模样的短发女孩。人不算漂亮，但一看到那张微笑的脸，就感觉舒服。“这是菜单，你们先看着，我去倒柠檬水，最近这天真是热得离谱。”在分别递给我们一份菜单后，她并没有立即离开，而是提醒我们前3页是荤菜，中间2页是素菜，最后一页是酒水。在确定我们可以快速找到需要的菜品后，才转身离开。再出现时，除了带来的两杯柠檬水外，还递给我一个小手提袋，因为她发现我桌子上放了些资料，担心我走的时候可能不方便拿。我笑着将要点的菜告诉了她，她并没有像其他服务员那样记完就走，而是扫了一眼菜单后，提醒我要留意饮食中的酸碱平衡，建议我将其中一个荤菜换成素的。我有些好奇地问：“一般人家都是介绍贵的菜，你咋反着来呢？”

“这是我们店的要求，始终要站在客户健康的角度进行服务。”她回应道。我一开始以为她已经来店了很久，一问才知道，这是她实习的第16天，目前还没正式毕业，难得她能讲出“我们店”三个字。显然，这是一个好苗子！我不失时机地问道：“你毕业后有什么规划？是否对金融行业有兴趣？”

“有兴趣啊！但听说没关系挺难进的。”看得出，她心中掠过一丝波澜。

“这是我名片，方便时把简历发我一份。”就这样，我和她建立起了联系。一次真实的，事先没准备的服务体验，比事先约好的10次面试都来得有说服力。后来，我把她推荐进了一家支行做客户经理。她很珍惜这个机会，再加上自身的悟性，现在已经是Top Sales了。

另一次挖人经历，源于我年初的欧洲游。当时为了报团，寻进了一家涉外旅行社，接待我的是一位30岁左右的小伙子，接过名片才知道他是店长。交妥个人资料后，每隔几天，他都会主动与我联系，告知我进展。从保证金业务的办理，到签证的跟催，再到出境游必备品的提醒，每项事务都处理得井井有条。令我印象深刻的是在我旅游结束后，他邀我一起吃饭，结果自己却迟到了10分钟。当他出现时，气喘吁吁，满头大汗。他反复表达着歉意，告诉我刚从另一位客户那里签完单赶回来。“你是店长，也要这么辛苦吗？”我有点不解地问。

“生意难做啊。公司里的不少人坚持不了，离职了不少。现在，就连我们的行政人员都要跑业务，我更要带头。”从他脸上，看出些许倦意。

我喜欢跟销售员聊天，了解他们的想法。能碰上就是缘分，怎能让好苗子从眼皮下溜走呢！于是，趁吃饭时，我主动引导话题，了解到他的基本情况：国内普通大学毕业，做过2年电脑销售。后来到了这家旅行社，从实习业务员做起。2年前，因业绩突出已被提拔为店长。如今，事业遇到天花板，感觉发展乏力。

几杯酒后，我若无其事地问：“既然如此，你就没想过换换行业？”

“坦白讲，原来真没有。但最近偶然会想想，但旅游行业我都做了6年多，也不知道还能做什么。”他有些无奈和迷茫。

后来，大家应该猜到发生了什么。我早早就拿到了他的简历，并在3个月后的一次聚餐中，将他成功介绍给了一家信托公司。最近得知，他早已成为业务骨干，快升做团队主管了。

这种生活中随时随地的积累，可以为我们在真正用人时，节约很多甄别判断的时间。而这些时间，在传统的依赖简历、笔试和面试的旧有流程中，是不可避免的。

相对简历库中浩如烟海的选择，内部同事的推荐，往往显得更靠谱。毕竟，他们对做过的工作有着自己的体会和判断，不容易遗漏掉一些重要的信息。挑战来了，你必须有所准备。因为来到小房间里，坐下来和你四目相对的那个人，无论来自简历盲选，还是内部推荐，都已不是一张白纸。对于似乎已经约定俗成的常规性面试问题，这无疑是一种挑战。

“面经”依旧热卖，总有些人对面试中的规律性问题乐此不疲。对于企业而言，这是一场有关经验的博弈。我们必须跑得比教科书快，而不是把决定权拱手交给那些对结构化面试一知半解，不会灵活运用，且没多少一线经验的招聘官。

这事儿我体会很深。曾向公司力荐过一个销售员，业务部门主管面试后对她也比较认可，但过了1个多月都没能入职。焦虑中，她托我再问问，这一了解才知道原来卡在了HR。我拨通负责招聘的同事电话了解到，他们觉得该应聘者此前经验不够丰富，相关证书不够多，在面对压力性问题时显得有些紧张……好一套标准的官方回复！但对于她身上的闪光点，却只字未提，或许压根就没发现。我强调她骨子里是一个不服输，很能吃苦的人，但这位自信的HR却不为所动。无奈，我直接找到了再高一级的领导，详述了情况。几经折腾后，终于答应招进来先试试，搞得我压力也很大。一年后，这名销售员不负众望，取得了分行第一、全国第二的好成绩，终于得以扬眉吐气。

在一次次赶跑Top Sales的同时，我们却迎来了不少滥竽充数的“演员”，能在你既定的常规问题上对答如流。比如你问他是否对公司有所了解，他立刻把头一天晚上通过网络刚刚搜出的内容背上一遍，那感觉就像他早就有所关注一样；你让他谈谈对得到这份工作后的打算，他马上给你说出一堆正确的废话，同时告诉你，他有多渴望得到这份工作，并拍着胸脯保证，他会把这份工作当成毕生事业去做；你问他还有什么问题，他会若有所思地看着你说：不知道贵公司有哪些培训？这个职位的未来发展前景是怎样的？更讨巧的是，一些工于心计的应聘者会充满崇拜地问：想知道您是怎么做到这个位置的？听上去很爽吧！是不是有点似曾相识？

相信大家对“蜡烛燃烧问题”、“火车相遇问题”、“说谎者是谁”等数学或逻辑问题并不陌生。最早被微软等大公司使用，后来就被直接照抄，变成了某些公司通用类的试题。用它考考战略部或财务部的人尚可，硬拿给销售员做，只会混淆了你的判断。

另一种比较流行的做法是性格测试，每道题目无对错之分，凭第一印象做选择即可。我自己曾做过，也拿给别人做过。最后发现，放下这些题目对应的性格是否准确不说，光从操作层面而言，人为因素其实很强。比如出题者认为，销售员的性格应偏积极进取的一点较好，于是通过设计4种不同的回答，来判断你的积极进取程度有多高。这简直太容易了，你认为性格温和的人不知道你什么意思吗？为了得到这份工作，他会在答每道题时，都有意识地去选一个比较激进的答案。最终系统给出的判断，较此人的真实性格相距十万八千里。虽然你仍孜孜不倦地优化着题库，但方向出现了偏差，应聘者太聪明，不是靠回答几个开放式或封闭式的问题就可以彻底了解一个人的。

西门子在选人方面有一套创新的做法。我毕业那年，有幸全程参与了一次。选拔用了一整天，我们这批12个人从早晨9点起，便开始了8个小时的车轮战。首先，将所有人根据1、2的报数，分成了2个组。接着，大家相互认识，自行讨论选出组长（有点美剧——《学徒》的味道）。在这个过程中，西门子的4位观察员始终坐在附近，静静观察着每位竞聘者的行为。随后是一场长达2小时的辩论，论题事先拟好，与最热的社会现象相关。2个小组在组长的引导下，先进行1个小时的讨论与资料收集（现场备有上网设备），而后开始1个小时的辩论（形式较辩论会类似，人数稍多）。在这个无法事先准备的环境中，每个人团队合作意识、信息收集能力、语言表达能力、临场应变能力均暴露无遗，被一旁的观察员如实地记录了下来。这个环节结束后，基本就已临近中午，我们只有1个小时的午餐时间。

下午1∶30，我们被带到另一个多功能厅，观看西门子的一个宣传短片。不少人以为放松一下而已，肚子填饱后还有几分睡意，并没有用心去记，后来才知道这是下一阶段测试的一个铺垫。大约2点多时，我们回到了上午的那个房间，见到了6位观察员，其中包括熟悉的那4位，最有挑战性的PK开始了。

每人拿到了一张A4纸，上面整齐地列出了15种商品。一部分是西门子的产品，如洗衣机、冰箱。另一部分很有意思，是些好玩的东西，比如成龙演唱会的门票、海南双飞机票等。竞赛的规则，是看谁能在有限的时间内卖出最多的商品（按第一个完成全部商品销售的人所用时间计算，最长60分钟）。怎么算卖出呢？以产品旁的签字为准，有了签字，即代表成功销售，无需真实交易。唯一的限制，是销售的对象必须是西门子的员工。这是一次贴近实战的演练，不再有组的概念，每个人独立作战。这些观察员训练有素，除非真能打动他们，否则，你得到的永远是面带微笑的拒绝。更考验人的，则是僧多粥少：会场内只有6个人可以被销售，这就意味着只要有人动作稍慢，便得花时间等。等在谁身边也有讲究，有的人可能3分钟就搞定了，而有的人聊20分钟也不肯走。

这次真刀真枪的考验，将被作为权重最高的一项考核，计入到应聘者的最终成绩中。时间一分一秒地过去，有的人名单中过半数的商品已拿到了签名，并还在热火朝天地交流中；而有人名单中的签字只有零零星星一两个，急得满头大汗，无所适从。完全公平的起点下，差距正在不知不觉中被拉开。大约过了30分钟时，我还差6种商品没卖出，很担心这时有人全部卖完，而导致活动结束。情急之下，突然想到为什么不去会场外销售一圈？游戏规则中又没写不能离开这个会议室。我拉门而出，来到他们的办公间，抱着试试看的心理，开始寻求他们的支持。仅用了10分钟，剩下的6个签名就搞定了。我飞奔回会场，提前20分钟，结束了这场战斗。后来得知，在西门子这一天特殊的选拔中，我最终获得了综合成绩的第一名。

虽然最终我没去西门子，但自己在银行的表现，足以证明他们的这套情景选拔测试的有效性。当然，不是每家企业都有这样的资源和能力来做这件事，但这种贴近真实的选人思路，却值得借鉴。“兵”选不对，是后续一切灾难的开始。我们很难做到十分准确，一些问题，可以留给后续的培训去解决。但至少，我们可以通过营造一个尽量真实的环境，去抵消应聘者提前准备的“美颜术”，使他们“裸妆”出镜，由其性格资质自己去“说话”，从而找到真正的“好苗”。