组织学习的类型

彼德·圣吉根据组织学习对于组织目标、规范、政策所产生的影响，将组织学习分为适应性学习（Adaptive Learning）和创造性学习（Generative Learning）两种类型。

适应性学习，又称单环学习（Single Loop Learning），是以组织认为正确的基本认知框架为前提，针对组织行动策略（例如所建立的规范、目标、绩效标准），去监控环境的变化，解释反馈信息，辨别并矫正不符合个体或组织现有规范的偏差的过程26。在适应性学习情况下，组织的学习能力表现为发现错误并纠正错误，以维持组织在变化的环境中保持稳定的能力27。

适应性学习是一种维持性学习，即在发现错误时，组织以过去的常规程序、当前政策和成功经验为主要依据和标准来改正错误，而不过多考虑目前学习行为的合理性28，其目的是避免组织犯错误，确切地说，是避免组织脱离既定的目标和规范29。

适应性学习是在一系列被承认和被理解的限制下进行的，这些限制反映了组织对其环境和自身的假设，因而从本质上讲，适应性学习并不对在现存的行为方式中的那些最基本的假设前提进行质疑30，所做的修改行动不改变工作原则，不触动组织规范本身，其实质就是通过学习来维持个体或组织的现状，通过学习建立一种适应原有框架、规范的机制。

适应性学习通常发生在对环境变化和竞争对手压力的响应时刻，是一种组织日常技术、生产和经营活动中的比较普遍的基本学习类型，比较适合在稳定的或可以预测的环境中运作，适用于标准化的、保守的以及在一个确定的组织环境中不断上升的组织31。

为了进行适应性学习，组织必须具有感知外在环境变化以利于改正错误的监控机制。这种监控机制包括对技术创新和组织创新的各类动力源和信息源的监控。适应性学习过程包括组织的大量渐进型创新，虽然这种创新的每一步都是建立在组织既有文化的基础上，但随着时间的推移，这种渐进型的创新有可能导致组织的根本性变革32。因此，适应性学习对于提升组织的学习能力、创新能力也有着重要意义。

创造性学习，又称双环学习（Double Loop Learning），是在适应性学习基础上，更进一步地检视组织规范、目标及可能存在的错误假设，并予以矫正的过程。

创造性学习超越了组织现有的认知框架，创立了新的认知体系33，它不仅包括在已有组织规范下的探索，而且还包括对组织规范本身的探索与重建，其矫正错误的行动涉及组织内在规范、政策甚至主要目标的改善，因此其学习结果不限于产生改良的变革，而是能够造成组织深层结构、过程、领域和目标的改变。

创造性学习过程如下：当发现学习、工作效果与规范本身发生冲突时，为了解决这种冲突，组织首先必须对冲突本身有所认识；其次，组织必须探索，寻求如何解决冲突；再次，探索结果集中于重建组织规范，与这些规范相联系的策略和假定也需要重新制定；最后，组织需要将这些重建的规范和假定等都植根在组织的规范之中。这意味着，通过创造性学习，组织成员会培养起一种对组织本身加以批评的态度，并且组织成员具有意愿和能力改变已往既定的一系列规范34。

创造性学习经常发生在组织的渐进或根本性创新时期，或者两个组织合并，一个组织的价值观、行为规范被另一个组织接纳的过程中，适用于处于动态的或不连续的发生巨大技术变革或制度变革的组织，因为对于这样的组织，有效的学习不能仅仅是维持现状，而应鼓励那种打破常规的洞察力，以及各种各样探索性试验35。由于创造性学习不断向组织中根深蒂固的心智模式和规范提出挑战，并提出解决问题的新办法，在发现错误时，修正对象涉及到组织目标、政策和常规程序等，因而有利于实现变革性的巨大飞跃。

适应性学习与创造性学习与知识转化过程具有如下联系，如前所述，隐性知识包括两类知识，一类是技术诀窍，一类是深植于人们内心世界的心智模式。后一种隐性知识的学习表现为对心智模式、世界观和情感的审视、反思与改进，对于组织来说，这类隐性知识就是组织的框架、规范、目标，因此，适应性学习是对显性知识的学习与运用，是一种知识融合的学习过程；而创造性学习则是对组织内部隐性知识的挖掘，通过改善组织的心智模式而实现了隐性知识的学习及群化。

在关于组织学习的讨论中，学习在很多情况下被看作是调整、适应的过程。组织可以为适应与生存而学习，但却不能永远停留在这个层面上。增加适应性只是被动的组织行为，组织的隐性知识不会得到充分的利用，而且某些过时落伍的心智模式还会成为组织生存、发展的障碍。

在当今技术创新加速、外部环境急剧变化的情况下，任何组织要想保持适应性，在激烈竞争的环境中生存，就必须建立创造性学习的机制，形成连续不断的动态工作环境，以便适应外部变革，随时随地对组织的工作目标、组织结构、工作过程和工作范围做出调整。因此，学习型组织重视适应性学习，但更强调创造性学习，强调通过隐性知识的学习去培养组织的灵活性。