众所周知，对于一个企业来说，招聘工作虽不能直接创造利润，但却可以影响利润。据专业机构统计，新员工入职后的第三四周是离职率最高的时候，高达67.4％。也就是说每引进10个新员工，最后留下来的只有3个。高企的招聘成本、培训投入、时间花费……这些对企业来讲都是很难接受的。
谈及为什么离开时，离职的新员工中90％表示：不适应、受冷落。其实这些理由的背后，我们可以看到员工离开的真正原因是领导的管理出了问题。这在经济学中被称为“蘑菇管理”。
所谓“蘑菇管理”，指的是组织或个人对待新进者的一种管理心态。因为新进者常常被安排在不受重视的部门，只是做一些打杂跑腿的工作，有时还会受到无端的批评、指责或代人受过，组织或个人任其自生自灭，新进者得不到必要的指导和提携，这种情况与蘑菇的生长情景极为相似。
“蘑菇管理”一词来源于20世纪70年代一批年轻的电脑程序员的创意。由于当时许多人都不理解他们的工作，认为他们都是在做无用功，所以用一种怀疑和轻视的态度来对待他们。为此，这些年轻的电脑程序员经常自嘲“像蘑菇一样地生活”。电脑程序员之所以如此自嘲，与蘑菇的生存空间有关。
一般来说，蘑菇的生长需要养料和水分，但同时也要注意避免阳光的直接照射，因为过分曝光会导致其过早夭折。所以，蘑菇需要在阴暗角落里培育，过去，蘑菇的养料一般为人、兽的排泄物，虽不洁但为必需品。环境、养料两方面的条件给予了蘑菇生存空间，但它只能自生自灭。
在企业里，领导对待新进员工也存在这个问题。下面我们来看一个例子：
郑源是一家企业的老板，最近因为公司业务量增多，他办公室需要再招一个文员。当时正是大学生毕业的季节，没有几天，郑源就招聘到一个大学生。
新来的大学生虽然没有工作经验，倒也不怕苦，一些活儿总是抢着干。一个月试用期刚过，新来的大学生却提出了辞职。
郑源只得又重新招人。然而，让郑源想不到的是，新招的员工干了不到半个月就不干了，而且事先也没有向郑源说明，当郑源打他的手机时，他说家里有事，要辞职处理家事。
两次招聘的员工都干不长，耽搁工作不说，也让郑源感觉到招一个合适的人太不容易了。他想，是不是一个月的试用期太长，让员工心里不踏实呢？于是，再招聘时，郑源就干脆只给新人一周的试用期，一周后就转正。
第三个招来的文员是一个叫杨刚的大学生，毕业一年多了。
杨刚性格外向，也很勤快，郑源很满意。可是，一个月后，杨刚又向郑源提交了辞职申请。郑源问他原因，起初杨刚不肯说，后来在郑源一再询问下，杨刚才讲了实情。
原来，虽然杨刚毕业才一年，但是已经做过五六份工作了，差不多一两个月就会换一次工作，最长的也就是做了半年电子商务的销售。
对于自己的频繁“跳槽”，他说：“这些工作不是我不感兴趣，而是公司里那些领导和同事的眼神让我感到有一种被人轻视的感觉，特别是一些老员工指使我干活儿的口气，好像我是一个打杂的一样，干着没劲。还有就是我不喜欢这些需要不断重复的工作。”
听了杨刚的话，郑源终于明白所招的人为什么干不长了，除了他们没有耐性外，自己这个做领导的也有责任，在平时工作中没有多关注他们，让他们建立起足够的信心来。
从郑源招聘员工的事例中我们发现，新进员工刚到一个企业，这时需要经历一个“蘑菇”环境，心里是很矛盾的，他们一方面想要大展拳脚，另一方面又有担忧和顾虑。从心理学上讲，人在新环境、新起点的时候往往会给自己制订新的计划。就好像每年年初的时候，大多数人会有一个年度目标和规划一样。但面对新的环境，对未知的东西又有些害怕。既向往又担忧，这就是新员工最真实的心理。由此看来，企业要想留住新进员工，领导就要对他们多加关注，对他们要和新老员工一视同仁，不要冷落他们。
作为领导，对于新员工的管理既不能过于放纵、听之任之，也不能百般挑剔、施加过大的压力，而是要适当点拨。具体来说，可从如下几方面着手：
（1）接受新员工。由于新员工入职时间短，还不能达到企业的期望值，最好的方法是接纳我们认为新员工身上的那些缺点。实际上，新员工在我们眼里的很多缺点，恰恰是因为我们对他们不了解造成的。这也是一些新员工工作不积极主动的原因，他们担心犯错，怕给领导留下不好的印象，或者担心给别人添乱、添麻烦。一般来说，新员工都充满向上的冲劲，只是他们没有找到方法，不懂技巧。这就需要我们去接受、引导他们。如果真这样做了，你会惊喜地发现，他们会把你教给的知识当成宝贝去运用。
对于新进员工，要避免过早曝光，毕竟，刚进入职场的他们还是一张白纸，缺少实践经验，过早对年轻人委以重任，等于揠苗助长。同时，对于新员工的表现要有反馈，好的要表扬，不好的要改善，让新员工有成就感、方向感，逐渐适应工作。
（2）体贴新员工。现代企业都倡导以人为本。也就是说，凡事从人性出发，从人的需求出发。新员工最渴望的就是别人的理解和帮助，生活上的关心和工作上的帮助同样重要，哪怕中午吃饭的时候叫他们一声，或是一起分享买来的水果，都会让新员工感到温暖和感动。
（3）安排师傅带新人。在为新员工安排师傅时，企业一定要谨慎。很多老员工工作有成绩，但不一定能带出好徒弟，因为“以老带新”还有一个传授能力的问题。
（4）培训新员工。培训、轮岗等工作丰富化的手段是帮助人力资源转为人力资本的工具，让他们从做“蘑菇”的日子中吸取经验，令心智成熟。
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
