有句话说：“小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生。”在企业管理中，领导对于功过是非的奖惩是管理者最关键的职能活动之一。奖惩，是奖励和惩戒两方面意义的统称。奖励是赞许和鼓励，是运用激励手段，通过满足企业成员的物质需要和精神需要来调动其积极性，最大限度地挖掘其潜在能力的一种管理方法：惩戒，是惩治过错，警戒将来，是控制个人或集体行为的手段，通过惩戒违纪人员来规范人的行为，制止和预防不当行为的发生。若领导者在管理工作中对员工不能实施正确的奖惩，就会造成“破窗效应”。
美国斯坦福大学心理学家菲利普·辛巴杜于1969年进行了这样一项实验：
菲利普·辛巴杜找来两辆一模一样的汽车，把其中的一辆停在加州帕洛阿尔托的中产阶级社区，而另一辆停在相对杂乱的纽约布朗克斯区。停在布朗克斯区的那辆车，他把车牌摘掉，把顶棚打开，结果当天就被偷走了。而放在帕洛阿尔托社区的那辆车，一个星期也无人理睬。后来，辛巴杜用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞。结果，仅仅过了几个小时，它就不见了。
就是以这项实验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了“破窗效应”。他们认为：如果有人打坏了一幢建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉，结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生。
对于领导来说，管理员工也是同样道理。若公司里有一名员工犯下大错，领导如果不加以处罚，那么就有可能导致他接下来仍犯同样的错误，或是影响到其他员工也犯类似错误，最后造成不可收拾的局面。
经营管理大师松下幸之助认为，经营者在管理上宽严得体是十分要紧的。尤其是在原则和法规面前，更应该分毫不让、严厉无比。对于那些违反了规定的人，就应该举起“钟馗剑”，狠狠地快刀斩乱麻，绝不姑息纵容，严重时还要给予辞退，这样才能够让员工不再犯同样的错误。
美国有一家公司，在管理员工方面很人性化，很少辞退员工，只要员工不犯原则性的错误，公司就不会进行严厉的惩罚。
有一天，公司里的资深车工杰瑞在切割台上工作时，嫌切割刀前的防护挡板有点碍事，就卸下来放在一旁了。没有了防护挡板挡着，视野开阔了，收取加工零件会更方便、快捷一些，这样杰瑞就可以赶在中午休息之前完成三分之二的零件了。但这种做法却埋下了安全隐患，稍不留神，就有可能伤到顾客或是自己。
就在杰瑞暗自庆幸自己能提高工作效率时，他的举动被无意间走进车间巡视的主管逮了个正着。主管见此情景，勃然大怒，命令杰瑞立即将防护板装上。之后主管越想越后怕，万一出了事故，那将是多么可怕的后果。想到这里，主管再次厉声训斥了杰瑞，并声称要让杰瑞这一天的工作作废，以示惩罚。
第二天一上班，杰瑞就被通知去见老板。老板语重心长地对他说：“身为老员工，你应该比任何人都明白安全对于公司意味着什么。你今天少完成了零件，少实现了利润，公司可以换个人换个时间把它们补回来，可要是你一旦发生事故、失去健康乃至生命，那是公司永远都补偿不起的啊……若我这次不严惩你，那么就会导致以后其他员工犯类似的错误。”
离开公司那天，杰瑞流泪了，工作了几年时间，杰瑞有过风光，也有过不尽如人意的地方，但公司从没有人对他说不行。可这一次不同，杰瑞知道，这次碰到的是作为公司灵魂的东西。
老员工杰瑞之所以被辞，是因为公司担心会产生破窗效应，因为破窗效应告诉我们的道理是：一个小的错误如果得不到制止和纠正，就会鼓励其他人犯同样的错误甚至更多的人去犯更大的错误。同样，从众心理和麻木不仁也是对社会秩序和管理秩序的破坏。
企业在管理员工时往往会遇到这样一个难题：是以激励为主还是以惩处为主？有的领导在管理中不善于惩罚，只善于激励；有的领导只善于惩罚，不善于激励。特别是具体到一件事情，比如员工犯错误时，就只有惩罚，他们认为，不惩罚不能起到杀一儆百的作用，不惩罚就不能体现规章制度的严肃性，不惩罚就不能显示管理者的威严。
制度化建设在企业管理中已经是老生常谈了。但是，现实的情况往往是制度多，有效的执行少。长此以往，企业的发展会很尴尬。破窗效应告诉我们：对公司员工中发生的“小奸小恶”行为，领导者要引起充分的重视，适当的时候要小题大做，这样才能防止有人效仿，积重难返。
有一家百来号人的本土企业，公司规定上班时间必须佩戴工牌。虽然制度上规定，“发现不佩戴工牌，每次罚款20元”，但由于最初只有一两个员工没有照做，所以管理层并没有引起重视，也就没有严格执行该项规定。
没想到一个月以后，不佩戴工牌的员工竟然由最初的一两个发展到了几乎50％的员工。这是因为员工看到管理层并不重视此事，对此事抱着“可有可无”的态度。
看，这就是制度不执行的结果。作为领导，在管人时，一定要意识到破窗效应所带来的严重后果。试想一下，如果上例中的管理层在一开始就对那一两个没有佩戴工牌的员工加以惩罚，就不会有后来几乎50％员工犯类似错误。正是因为没有在一开始令行禁止，才纵容了员工。由此看来，破窗效应在企业管理中具有重要意义。
破窗理论的本质是要求企业建立一种防范“破窗”、修复“破窗”、严惩“破窗”的机制，保护“守窗”行为，人人确立“守窗”意识，从而实现企业的良性运转。那么，在企业管理中，领导者应如何做呢？
（1）在日常管理中，一定要“及时修补第一块坏玻璃”。“破窗”理论的本质是主张建立一种防范“破窗”的机制，反对效仿歪风邪气，鼓励员工不做“破窗”者，争当“护窗”人。树立正气，建立有利于正气、正义生长的土壤和环境。所以，在第一块“破玻璃”出现后，你要在最短的时间内把这块“玻璃”补好，以此来防微杜渐，把问题解决在萌芽之中。常言说得好，“针鼻儿大的窟窿斗大的风”“千里之堤毁于蚁穴”。这两句普通的谚语向我们揭示了一个深刻道理：任何错误和过失，都有一个从小到大、从不以为然到悔之晚矣的变化过程。管理工作也是如此，只有做到了这些，才能把所有的事故隐患消灭在萌芽当中。
（2）管理中出现问题、解决问题之后，一定要引以为戒，举一反三。对于领导来说，管理中出现问题并不可怕，关键是出现问题以后的态度和解决问题的措施。那就是要积极面对、分析原因、找出问题、采取措施，让坏事变成好事。这就是“破窗”理论告诉我们的，要建立“破窗”的修复机制，同时还要举一反三，多查找可能发生同类问题的漏洞，以防止同类问题的产生。出了问题后要做到“三不放过”：一是发生问题的原因不清不放过，二是发生问题的责任不清不放过，三是防止和解决问题再发生的措施不到位不放过。做到了这些，我们才能保证不被“破窗”、防止“破窗”的产生。
（3）对第一个打碎玻璃的人，一定要坚决纠正和制止。人们都有从众心理，有人叫它“羊群效应”，而许多行为具有较强的示范效应，如果惩罚不及时就会出现更为严重的后果。破窗效应的发生是因为企业缺乏一种有效制止“破窗”行为的机制，对第一个“破窗”者和“破窗”行为的制止、打击不力，久而久之，习以为常。所以，只有对第一个犯错员工的行为，坚决予以制止并严厉惩罚时，才能杜绝员工的从众心理，不敢跟风再犯同样的错误。
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