开饭店管理层入股

在现代企业管理理论中，学习能力、企业文化建设能力、创新能力被认为是对企业生存和发展起到主导作用的能力，是企业能力体系的内核，是企业能力产生和发展的推进剂，决定和影响企业其他能力的发展。遗憾的是，这一系列能力的培养和开发，在三星级饭店中并未引起足够的重视，这在笔者的调研问卷结果中已得到验证。

这一事实反映出中档饭店管理层理念上的欠缺。有一组数据或许可以解释这一现象背后的原因。在笔者对上海新亚大酒店管理层（部门助理以上）受教育程度的调研中，本科以上学历占0.37%，本科学历占0.74%，专科22.2%，高中文化程度66.6%，管理者和员工的年平均流失率分别为0.5%和30%（见表7-8）。在国有三星级老饭店中，这是一种典型现象，管理层普遍学历偏低，年龄偏大，技术技能过硬，但概念技能缺乏，由于求职竞争力偏低，离职率很低，在保持了饭店人员稳定的同时，也造成了新鲜血液注入过少，企业晋升机制不畅通，经营理念陈旧，造成优秀年轻人才的流失率增加。在2008年新版《中华人民共和国劳动合同法》颁布以后，很多国有老饭店的无固定期合同制员工占到了一半以上，老龄员工的安置问题成为很多饭店发展中的阻碍。

表7-8　上海新亚大酒店与金桥中心智选假日酒店管理层受教育程度对比

资料来源：笔者调研的一手数据。

人的问题是企业发展中的根本性问题，在管理理念陈旧的情况下，创新的可能性大大降低。从基层做起的高层管理者对其职业发展路径的高度认同限制了新的人才选拔机制的出现。在高端饭店集团和经济型酒店均已经认识到要尝试运用管理培训生制度等吸引高素质人才的时候，三星级饭店仍然在沿用师傅带徒弟的培养模式，认为饭店管理是要从基层一步步做起的。而饭店组织机构的改革也仅限于人员的缩减和劳动效率的简单提升，以至于业务外包和劳务输入成为组织机构创新仅有的两大表现形式。

因此，创建学习型组织、培育浓厚的学习氛围，需要从管理层自上而下进行推进，构建一整套运作机制来保障实施。