给员工绩效报酬时要公平合理，否则会打击员工的积极性。
1961年，杰克·韦尔奇作为工程师已经在通用电气公司工作了一年，年薪是10500美元。鉴于他不错的表现，他的第一位老板给他涨了1000美元，韦尔奇很高兴。不久之后，他发现他们办公室的四个人薪水是一样的，于是就不高兴了。
他觉得自己的贡献比其他三个人都大，理应得到更多的报酬。
通过这件事让韦尔奇发现，通用电气公司并不像外界传闻的那样好。于是他去和老板谈，提出要增加工资，结果老板没同意，他就产生了跳槽的想法。不久，他就找到了一份不错的工作，是芝加哥的国际矿物和化学公司，还距离他岳母的住处不远。
韦尔奇要辞职的消息急坏了韦尔奇的新上司——当时年轻的经理鲁本·古托夫。韦尔奇的自命不凡使他印象深刻，可第二天就要欢送他了，于是古托夫当晚就邀请韦尔奇夫妇共进晚餐。
吃饭的时候，古托夫极力劝说韦尔奇留下，但时长4个小时的晚宴还是没能打动韦尔奇。古托夫心有不甘，在回家的途中，在路边的电话亭旁，他继续说服韦尔奇。他对韦尔奇说：“我给你涨工资，在科普兰给你涨1000美元的基础上再涨2000元……虽然我知道，钱不是你离开的主要原因。”
当时已经是午夜一点钟了。几个小时之后，韦尔奇出席了为他举行的欢送会，但他宣布他决定留下来。
古托夫很高兴地说：“这是我人生中最成功的一次‘推销’活动。”
心理学家认为：当一个人做出成绩并取得报酬之后，他关心的不仅仅是所得报酬的绝对量，更关心所得报酬的相对量。因此，他要通过比较来判断自己所获得的报酬是否公平合理，比较的结果会直接影响他今后工作的积极性。所以，管理者在分配工作任务和评定工资奖金时应该尽力做到公平合理，以保护和调动员工的积极性。
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