古代有一位受人敬仰的学者，朋友问他：“有那么多弟子仰慕你、跟随你，你是否有什么秘诀呢？”他回答说：“我的秘诀是，当我要责备某一位犯错误的弟子时，一定叫他到我的房间里，在没有旁人的场合才提醒他。”
当今社会也是如此，领导要做到有效地批评下属，就必须注意随着批评对象和场合的不同改变批评的方式和语言。那种企图用统一的模式裁判活生生现实的做法只会处处碰壁，不会达到批评的目的。
某位总经理性格暴躁，遇到不满的事情就大发雷霆。一次这位总经理在进行质量检查时，对车间主任大喊大叫，当着众多下属的面狠狠批评了车间主任一番。毫无疑问，总经理的行为不仅会引起车间主任的难堪和不满，同时也会使在场的其他员工感到困惑和不安。他们也许会想下一个挨骂的人会不会是自己呀？
这位总经理用这种笨拙的方式处理问题，只会使事态更加严重。当着车间工人的面责骂车间主任，会影响车间主任在工人心中的地位，从而直接损害车间主任作为一名管理者的管理效能。更为严重的是，车间主任的自尊心受到了伤害，不久后，他带着几位技术骨干离开了公司，此时总经理后悔晚矣。
如果这位总经理能换一种表达方式，批评的效果就会截然不同。比如，总经理当时控制自己的情绪，冷静思考，然后私下和车间主任讨论问题的解决方法，那样不但可以更好地解决问题，让车间主任感受到领导的宽容大度，同时也能够维持车间主任和工人们的士气，使所有人都能够继续努力工作。
聪明的领导者知道根据不同的场合调整批评的方式，而不注重批评方式方法的领导者则往往不分场合，用简单粗暴的语言批评下属，这样做只会适得其反。一般来说，领导者应尽量避免在公开场合批评下属，因为在公开场合批评下属的行为是在践踏下属的尊严，会打击下属的积极性，同时也公开表明了领导者对下属的冷酷无情。
因此，作为总经理，切不可在公开场合批评下属，作为领导你应该明白，既身为领导，无论如何你应该对整个公司的人和事负有责任，这是谁都推诿不掉的。喜欢将“家丑外扬”，反而暴露出你的管理不力，或由你制定的管理体系有缺点、不健全。更严重的是，你会给下属留下自私狭隘、没有亲和力的坏印象。要想使你的批评达到最佳效果，同时给下属留下一个领导能力强的好印象，就不要在大庭广众之下批评你的下属。
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