任彦申“两书”的启示

任彦申，曾任北京大学党委书记和江苏省委副书记，著有《从清华园到未名湖》、《后知后觉》两书。中国社科院前副院长刘吉在为《从清华园到未名湖》一书所写的序中说：“我认真地从头到尾读了一遍。虽然许多话，我曾听过，有的还听过多遍，但读着读着仍不时拍案叫绝，兴奋不已。好书！好书！好书！”刘吉评价作者和该书：“文如其人。他对党的事业的忠诚，不是表现为做党的文件的传声筒，不是唯上级的话是从，而是以自己创造性的工作，恪尽职守。他一生为官，但绝不是政客，更不是官僚。他思维睿智、谈吐幽默、为人宽厚，这是接触他的人有口皆碑的。他说的是自己的话，但闪烁着马克思主义的光辉；他做的事总有个性的烙印，但始终与党中央保持着政治上的高度一致。这样的干部是不多的。任彦申同志在本书中写道：‘一个受人拥戴的领导者，应当有声有色地工作，有滋有味地生活，有情有义地交往。’我看他自己就是这样一位领导者。看他的这本书，写得有声有色、有滋有味、有情有义。再加上一句：有痛有痒。”刘吉认为：“有痛有痒地写作，说好说，写不易。难怪孔老夫子一生‘述而不作’了。《从清华园到未名湖》也回避了许多酸甜苦辣辛的人与事，但读起来，绝对有痛有痒。任彦申同志是以自己的人生感悟来写的，但读者可以感受到句句都以他经历的人事为依据。许多话可以作为传世的格言，读者们都可以联系自己的经历和身边的人事获得深刻的共鸣。”刘吉还说：“这是一本人才社会学著作。不仅可以解青年学子成才之渴，就是对已经成才成名的专家学者也不无教益。”从“人才学”的视角出发，任彦申的“两书”有四方面的启示。

1．人才内涵

作者在《从清华园到未名湖》一书中论述了人才的内涵：“人品、特长、贡献，这是人才必备的三大要素，缺一不可。”作者认为，首先，人才应当懂得如何做人，在思想、政治、道德、人品方面是合格的。如果人格低下、心术不正，本事再大也算不得人才。其次，人才不是全才，他只是在某一方面或某几方面有超乎寻常的才能。再伟大的天才也不可能无所不知、无所不能。如果社会对人才求全责备，那也就没有人才可言了。第三，一个人的德才学识，最终要体现在实践中，落实在贡献上。以实绩分高下，以贡献论英雄，这才是硬道理，是识别人才最根本的标准。人类历史上那些流芳百世的杰出人才，都是在促进科学发展、推动社会进步、造福人民群众方面作出巨大贡献的人，是经过实践检验且为群众所公认的人。

2．人才难得的原因

作者对“人才何以难得”谈了自己的看法：“毛泽东、邓小平都曾经感叹‘人才难得’。一般人才固然也很可贵，但并不难得，真正难得的是卓尔不群的杰出人才。这些人才所以难得，不是因为没有，而是因为凡眼不识、世俗不容。”作者认为：“创造性人才的一个突出特点，就是不简单认同既成的事实，不拘泥于固定的想法。他们敢于打破常规，挑战权威，不按常理行事，不按规矩出牌，‘扰乱’了现有的秩序，因而不易得到社会的认同，常常被现有秩序的维护者认为是危险人物，加以攻击和扼杀。从古至今，那些改革创新人才常常遭受很多误解和冤屈，大多缘于此因。”作者指出：“那些杰出的科学家、艺术家具有超凡的天赋和智慧，他们在人类未知的世界中摸索前进，推翻约定俗成的公理，质疑理所当然的结论，揭示人所不知的秘密，提出异想天开的构想，预见未来世界的发展。他们开创的这些新思想、新成果，凭借常人的智慧难以理解，按照已有的标准难以衡量，至于未来的价值更是难以判断，因而常常被视作‘异端邪说’，受到压制。比如à利略发明了望远镜，而人们却骂他是魔术骗子，几乎把他置于死地。爱因斯坦提出了‘相对论’，却被人攻击为‘犹太人危害世界的阴谋’。莱特兄弟发明了飞机，开创了人类航空史的新纪元，而当初却遭到美国科学界和舆论界的封杀，被迫移居法国继续他们的飞行试验。”作者认为：“古人讲：‘有高山者必有深谷，有奇才者必有怪癖。’那些杰出人才常常特立独行，具有鲜明的个性、强烈的独立意识和某种反叛精神。他们桀骜不驯、狂放不羁，常常做出一些惊世骇俗之举。他们自信、自尊、清高、固执，甚至有些古怪，我行我素而不在意别人说什么，他们的逻辑是：‘走自己的路，让别人去说吧！’一个人越是把聪明智慧集中在某一方面，其他方面就越是平常甚至笨拙。他们这种不合时宜的举动，常常遭到世俗力量的冷遇、白眼和孤立。自古以来，那些具有非凡创造力的科学家、发明家、艺术家、思想家、政治家，大多是在逆境中奋斗的，夭折的比存活的要多，被埋没的比被发现的要多，不得志的比得志的要多。不少杰出人才的价值是在其死后才被人发现的。时间越是久远，他们的价值越加充分地体现出来。”作者强调：“正因为杰出人才难得，因此作为一个高明的领导者，更应当细心地发掘，大胆地起用，加倍地呵护。大规模选拔人才必须依照制度进行，但‘制度选人’不能代替‘伯乐相马’。现在通行的工业化、标准化的选人方法，只能选出一般性的优秀人才，而那些特殊性的杰出人才则很难被选取出来，甚至会被当作‘不合格产品’加以淘汰。只有领导者独具匠心和慧眼，才能将他们挑选出来。一个开明的社会，不但要为大批常规性优秀人才开辟宽阔的通道，而且要为少数与众不同的特殊人才，如天才、奇才、偏才、怪才，留有发展的空间。”

3．对待人才三原则

作者认为，人才是人不是神。一个人的优点和缺点往往在一条直线上，优点的延长线就是他的缺点。比如一个勤于学习、善于思考、有独立见解的人往往固执；一个处事果断、勇于负责、很有魄力的人有时稍显鲁莽；一个作风民主、包容性强的人有时会优柔寡断，等等。人才的与众不同不在于他没有缺点，而在于他具有常人所没有的优点和特长。为此，对待人才应当遵循三项原则：第一，就培养人才而言，应当扬长补短。既要发扬和发展他们的长处，又要弥补他们的缺失和不足。一个人才总是长处越多、短处越少、素质越全面越好。作为人才自身，千万不能恃才傲物、耻过饰非。第二，就使用人才而言，应当扬长避短。用人之道千条万条，最根本的一条就是用其所长、避其所短。每个人最大的成长空间在其最强的优势领域。一个人才的奇迹都是在最适合自己的岗位上和最能发挥自己优势的领域中创造出来的。使用人才应当校短量长，唯器是适，用其所长，各得其宜。大才大用，中才中用，小才小用。克服一个人的缺点固然很有必要，但一个没有缺点的人还只是一个平常的人，而只有充分发挥一个人的特长、优势，才可能使他成为一个卓越的人。如果非要把人才的“高山”削掉去填平他的“深谷”，路倒是平坦了，但失去奇峰异景，也没有什么风光可言了。第三，就保护人才而言，应当扬长容短，必要时敢于护短。古人讲：“有大略者不问其短，有厚德者不非小疵。”“小过无害正道，斯可略矣。”特别是一些初出茅庐、血气方刚的年轻人才，他们有棱有角，敢想敢干，“初生牛犊不怕虎”，有时处事毛躁，难免“洒汤漏水”，说话也会得罪人。二三十岁的年轻人没有点狂气，不说点大话成不了大器，当然，四五十岁的人还整天说大话也就不堪造就了。年轻人犯错误，上帝也会原谅。作为领导者对成长中的年轻人才应当多一点偏爱，多一点袒护，多做一些补台的事情，使他们逐渐成熟起来、强壮起来。鲁迅曾经尖锐地批评那些喜欢在嫩苗土地上驰马的“恶意批评家”，他们常以幼稚为名而对新人新作大张挞伐。鲁迅说：“其实即使天才，在生下来的时候的第一声啼哭，也和平常的儿童的一样，决不会就是一首好诗。”“倘说待到纯熟了才可以动手，那是虽是村妇也不至于这样蠢。她的孩子学走路，即使跌倒了，她决不至于叫孩子从此躺在床上，待到学会了走法再下地面来的。”在年轻人才遇到困难和挫折时，领导者要敢于挺身而出，为他们保驾护航。如果不设法遮挡住他们的“伤口”，而是任人捅来捅去，那么一个很有希望的人才就可能夭折了，只好感叹“出师未捷身先死，长使英雄泪满襟”了。

4．用当其时

作者认为，使用人才要当其时、当其壮。“任何物质产品都有保鲜期、保质期。人才同样存在一个保鲜期、保质期问题。古人讲：‘用人当其时，用人当其壮。’对于人才，应当在他们处于精力的最高峰、进取心的最高峰和创造力的最高峰时委以重任，把他们用好、用足、用活，这样才能取得最佳的人才效益。”作者批评了“追补性”的人才政策：“衡量一种人才体制和政策是不是先进、优越，关键是看它能不能早出人才、多出人才、出拔尖人才。当今改革创新的社会大背景为优秀人才的涌现提供了众多的机会、开辟了广阔的舞台，各行各业都有大批青年才俊脱颖而出，许多中老年人才也焕发青春，整个社会的活力大大增强。然而，在不少地方仍然沿袭着‘追补性’的人才政策。当一个人才最具创造活力、最能干事、最需要支持时，却得不到必要的支持，要‘帽子’没‘帽子’，要经费没经费，要条件没条件。而当他移出创造力的高峰期以后，名分、地位和各种优惠政策却落到头上，可惜此时他已失去了创造的冲动，即使心有余也力不足了。这种‘补了旧账又欠新账’的办法，弄得两头都不高兴，政策效益很难体现出来。”

5．三百六十行，行行出状元

作者认为：“人才是一个多样化的群体，‘三百六十行，行行出状元’。每个领域都有自己的领军人物，都能产生优秀人才。他们多姿多彩，各领风骚，构成了五彩缤纷的世界，共同推动着事业的发展。在一个大系统、大团队里，需要各类人才相互配套，密切合作，优势互补，这样才能形成整体实力。比如办好一所大学，需要从事教学、科研、科技成果转化、社会服务、内外合作、后勤保障、行政管理、思想政治工作等各方面的人才，缺了哪一部分人都不行。毛泽东曾说过，学校的问题，主要是校长和教员问题。他又讲过，大师傅也不好惹。民以食为天，如果学校的食堂办不好，那会每天每刻影响着师生员工的情绪，学校就不得安宁。”作者指出：“人才还有着层次性的特点，层层递进，错落有致。每个层面都有不可替代的价值，每个层面的人才都有上下优劣之分，很难用同一把尺子来衡量。比如优秀的博士生导师是人才，优秀的小学教师、幼儿教师同样是人才。如果让一个幼儿教师去教大学，当然难以胜任；反过来，如果让一名大学教授去教幼儿园的孩子，也未必称职。”作者强调：“鉴于人才的多样性、多层次性，因此在选拔人才上必须尊重特点，承认差别，各取所长，各得其所，绝不能用一个模子去套所有的人。江泽民说：‘必须坚决克服用一个模子来培养人才的倾向。不准别人脱颖而出，谁一冒尖，一先进，就孤立人家，把人家挤下去，以为这样大家都公平了，舒服了，殊不知这是扼杀优秀人才、否定先进事物的极其错误的行为。如果让这种现象泛滥作祟，还谈什么创新精神，我们的国家和民族还有什么希望？’在人才政策上，必须统筹兼顾，合理调配，调动各方面的积极性，使各类人才都有奔头。总之，对待人才我们应当有一种‘海纳百川，有容乃大’的博大胸怀，网罗众家，博采众长，努力促成一种人才辈出、群星灿烂的生动局面。”

6．既要“爬楼梯”，更要“搭梯子”

作者认为，必要的论资排辈应与破格提拔相结合。“在人才选任中最流行最简单的办法就是论资排辈、循序渐进。这种办法尽管有弊端，但仍有其现实性和合理性。因为人才的识别需要一定的周期，建功立业也需要有一个日积月累的过程。对大多数人来说，既缺乏特殊才能，又没有突出贡献，论资排辈未尝不是一种现实的晋升办法。在某种意义上说，年资就是经验，年资就是贡献的‘积分’。如果在人才选拔上完全不讲年资，就会助长浮躁心理，为投机取巧之徒提供可乘之机。论资排辈的优点是便于操作，进退有序，心理平衡，减少麻烦；缺点是会埋没优秀的年轻人才，造成人才队伍的同步老化。正确的办法是把必要的论资排辈和破格提拔相结合，用邓小平的话来讲，一种办法叫‘爬楼梯’，一个台阶一个台阶地向上爬；另一种办法叫‘搭梯子’，搭个简便的梯子让优秀人才快一点上来。当前我国的民族复兴大业急需大批优秀人才，对于那些才能出众、成绩突出、潜力很大的年轻人才，应当积极引进，大胆选拔，破格使用，让他们早上岗、早就位，充分施展才能。我们的政策应当首先使优秀人才有更大的满意度。‘大锅饭’政策首先挫伤的是优秀人才。如果把高能者放在低能者之下，把杰出者放在平庸者之下，那等于是驱赶优秀人才。越是岗位拥挤，越要设法腾出位子招贤纳才；越是资源短缺，越要注意实行择优扶重，重点突破，在资源配置上适度向优秀人才倾斜，千万不要把优秀人才资源湮没在平均主义的‘大锅饭’之中。”

7．没有宽容就没有人才

作者认为，宽则得众，苛则失和，没有宽容就没有人才。为此，第一，允许失误，宽容失败。任何真理都不是一次完成的。一个好想法都是从许多良莠错杂的想法中筛选出来的，是经过反复调试和修补才趋于完善的。作者强调：“在自然科学研究中要允许失误和失败，在社会科学研究中也应当允许失误和失败。”第二，不能一次犯错误就“永不叙录”。“人非圣贤，孰能无过”。如果一个人才犯过一次错误就被列入另册，打入冷宫，永远不予信任和重用，那是极大的人才浪费。作者认为：“如果你能把自己的政敌转化为自己的朋友，那岂不是消灭政敌的最好办法！”所以，要善于调动一切积极因素，善于起用一切可用之才，并尽可能把各种消极因素转化为积极因素。第三，不能一有争议就搁置不用。对一个人才有不同看法是很正常的。越是地位重要且人们寄予厚望的人，往往议论越多；越是改革创新型的人才，往往争论越大。作者指出：“在民意调查中得票很低的人，说明群众威信不高或形象不好，不宜重用。而在民意调查中得票最高的人，往往也不是最佳人才。真正有希望的人可能在有争议的人中。民意调查带有很大的随机性，不可不信，不可全信。任何真理都有一定的适用区间，一旦超出适用区间，真理就会变成谬误。知情是参与的前提，如果知情面很窄，参与面很宽，其结果必然是范围越广，失真度越高。因此，民意调查的结果只能作为粗略的参考，不能作为精确的依据。如果以民意调查的得票多少为序来选取人才，看起来很民主，其实是‘民主’有余、科学不足。”作者强调：“对于有争议的人才必须冷静地加以分析：哪些人有意见？有什么意见？这些意见正确不正确？是出于公心还是出于私心？如果一有不同意见，就搁置不用，那可能埋没了真正的人才，耽误了改革创新事业，助长了平庸之风。”对待群众的议论，作者认为孔夫子提供的办法比较好：“他认为乡人皆好未必好，乡人皆恶未必恶，只有全乡所有的好人都喜欢、全乡所有的恶人都厌恶的人，那才是真正的好人。”第四，不要冷遇不驯服的人才。作者认为，大凡有本事的人容易心高气盛，他们富有才气和锐气，也多少带有点傲气和狂气，有时表现得不那么听话和驯服。而有些领导者总是喜欢那些比较听话的、乖巧的人才，而对那些不大听话、不够驯服的人才则予以排斥、冷遇，甚至想找个机会去“治治他”。这是一种很不开明的行为。作者强调：“选人才不是选奴才、养宠物。用人才的目的是为了干事业、出成果，而不是仅仅为了让他听话、讨自己欢心。如果有两个歌唱演员，一个虽然不大听话，但演唱水平很高，出场能卖座，观众很喜欢；另一个虽然很听话，但演唱水平不高，出场不卖座，观众不喜欢，作为一个剧院老板聘任哪一位呢？当然是前者而不是后者。在选人用人上，必须秉以公心，事业为重，唯才是举，听话出活的人才要重用，不大听话能出活的人才也要容纳。”

8．盛世明主的用人智慧

作者在《后知后觉》一书中介绍了盛世明主的用人智慧。一是汉高祖刘邦。刘邦在夺取天下后，总结了自己战胜项羽的根本原因，他说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此所以为吾所擒也。”作者认为：“刘邦这段话生动具体、朴实无华，深刻地概括出了几条最重要的领导哲学和用人经验：第一，得人才者得天下，失人才者失天下。第二，用人之道，关键是用人之长，避人之短。第三，领导者既要有知人之明，更要有自知之明。只有具有自知之明的人，才可能做到有知人之明。刘邦作为至高无上的帝王，最难能可贵的是有敢于承认‘吾不如人’的勇气和胸怀。一个领导者，只有看到‘吾不如人’的地方，才能发现人才，取人之长，补己之短，才能调动大家的积极性，优势互补，形成强大的领导团队。我们看到一些领导者，一旦当了大官，成了一把手之后，听到的多是赞誉之词，久而久之，便失去了自知之明，只会被别人欣赏，而不会欣赏别人，处处觉得‘人不如我’，很少看到‘我不如人’。即使你本事再大，如果老子天下第一，一个人包打天下，其结果必然和项羽一样，落得个四面楚歌、众叛亲离、霸王别姬、一败涂地的下场。”二是唐太宗李世民。作者认为：“在历代皇帝中，唐太宗或许是一位听到的批评建议最多、和大臣坦诚对话最多、总结执政经验最多的开明皇帝。他既能以武功建业，又能以文德治世；他既善于识才用才，又勇于保护人才，从而赢得了大臣们的赤胆忠心，在自己周围聚拢起了像房玄龄、杜如晦、长孙无忌、褚遂良、魏徵、温彦博等大批贤臣良将，从而开创了贞观盛世。对于在开国兴邦方面功劳卓著的元勋，唐太宗念念不忘，特别设立功臣阁，为他们树碑立传，以激励后人。”作者特别介绍了唐太宗在去世前两年总结的五条用人理政的基本经验：“一、自古以来的帝王，大多猜忌比自己强的人，而我却能看到别人的长处，并把别人的长处当成自己的长处。二、人的品行才能，不能样样具备，我常能弃其所短，用其所长。三、作为人主，往往招纳到贤能之士便想置为心腹，而对德才不济的人则予以罢退，推之于鸿沟。而我既尊重贤能之辈，又同情德才不济的人，使贤能之士与不肖之人各得其所。四、人主多厌恶正直之人，对这些忠贞之士明戮暗诛，没有一个朝代不发生这种事。而我即帝位以来，正直之士，并立于朝，从未责退过一人。五、自古以来的帝王都只是重视华夏，而轻视边远少数民族。而唯独我爱之如一，视华夷为一家，因此，各种族部落的人都像依靠父母一样地对待我。正是采取了以上的做法，才使我取得今天这样的成功啊！”

1．大学的社会功能

作者在《从清华园到未名湖》一书中介绍了大学社会功能的变化过程：“自从11世纪欧洲创立大学以来，大学社会功能的变化大体经过三个阶段。第一个阶段，中古时代的大学，承担着单一的教育功能，传道授业，培养人才。第二个阶段，以19世纪初洪堡创建柏林大学为标志，大学拓展为两大社会功能，即人才培养和科学研究。第三个阶段，进入20世纪以后，特别是近半个世纪以来，大学日益广泛深入地介入社会生活，承担起人才培养、科学研究和社会服务这三大功能。其中社会服务这项功能，正在成为大学功能中新的增长点，成为大学之间竞争的战略高地。”作者指出：“第二次世界大战以后，依托斯坦福大学而诞生的硅谷的崛起，标志着大学与社会的关系发生了革命性变化。大学从社会舞台的边缘逐渐走向社会舞台的中心，成为推动经济社会发展的强大发动机。近年来，在著名大学周围兴起了许多科技园、工业园，如美国的硅谷、英国的剑桥工业园、日本的筑波工业园、印度的班加罗尔软件园，还有我国北京的中关村科技园区和台湾的新竹工业园，等等。这些园区，凭借大学和科研机构的学科优势、人才优势、创新活力和文化氛围，以科技企业为龙头，以产、学、研结合为特点，成为世界上最有活力的创新创业基地，成为知识经济的领头羊，源源不断地孵化出高新技术成果，孕育出许多明星科技企业。斯坦福大学没有因为硅谷的兴起而干扰了学术，反而声名大振。剑桥大学也没有因为工业园的创办而失去光辉，反而活力大增。”作者认为：“大学和企业的边界变得越来越模糊了，彼此渗入到对方的传统领地，承担起对方的某些职能。大学不仅是在创造和传播知识，而且把知识转化为现实的生产力；企业不仅在制造产品，而且成为技术创新的主体，担负起培训人才的职能。”作者指出：“现代社会的理念就是：结合才有活力，服务才有价值，双赢才是最佳结果。大学如果不与社会结合，不为社会服务，那就注定没有动力、没有压力、没有活力，也没有财力。那种所谓‘纯粹大学精神’、‘无条件大学’的设想，绝对的大学自治、自由、超然、独立的理念，过去1000年从来没有实现过，今后1000年也不可能成为现实，只不过是可望而不可及的‘乌托邦’理想。”作者强调：“当前，我国的大学在办学思想上固然存在着前瞻性不够、超越精神不足的问题，但制约大学发展的突出问题仍然是与社会实际脱节，社会服务能力不强，在经济社会发展的主战场上作为不大。在人才培养上，应当以质量为生命，在提高学生全面素质的基础上，着重提高实践动手能力和创新创业精神。在科学研究中，应当以‘顶天立地’为原则。‘顶天’就是注重原创性、突破性，‘立地’就是注重实用性、实效性，防止上不着天、下不着地。在科研导向上，应当以服务国家发展战略为第一选择，而不能被“SCI”（科学引文索引）、“EI”（工程论文索引）牵着鼻子跑。如果不能为富民强国、民族振兴作出一流的贡献，那就称不上是中国的一流大学，如果连中国的一流大学都称不上，又何谈创建世界一流大学呢？”

2．大学的管理

作者在《从清华园到未名湖》一书中就大学管理谈了自己的看法，认为大学管理要注意四个问题。

第一，将学术自由和管理民主混为一谈。“大学首先是一个学术阵地，在学术运行中，正确的方针就是学术自由。所谓‘学术自由’，就是思想不禁锢、研究无禁区，任何一种学术观点，只要持之有据、言之有理、态度认真，都允许存在，都可以发表。对于不同的观点、不同的流派、不同的风格，允许自由争鸣，公平竞争。”作者指出：“对于学术争论的问题，不能采取‘少数服从多数’的原则，因为真理往往在少数人手里，尊重少数是创新的重要条件；也不能采取‘下级服从上级’的办法，因为真理和地位、权力并不总是成正比的。在学术争鸣中，必须以尊重事实为前提，以服从真理为原则，以实践检验为唯一标准，以社会效益为根本目的。如果离开‘事实’、‘真理’、‘实践检验’、‘社会效益’这些边界条件和‘游戏规则’，那么‘学术自由’就会变得随心所欲、信口开河、不负责任、不管后果，完全乱套了。”关于管理民主，作者认为：“发扬民主的目的是为了能办好事情，而不能‘民主就是一切’，根本不管能不能干成事情、干好事情。民主的前提是因为有不同意见、不同利益，民主的过程就是兼听不同意见，兼顾不同利益，最终能找到一种共识。不管哪种民主形式，最基本的规则还是尊重多数人的意见。你的意见被采纳了，那是民主；你的意见因为多数人不赞成而被否定了，那也是民主。经过民主程序而形成的方案，应当共同执行，共同遵守，不能各行其是。民主的结果不一定科学，但不科学也要执行，以后再经过民主程序去修改。”作者强调：“在大学中，常常把管理民主和学术自由混为一谈，把彼此的适用区间和运行规则搞乱了。一方面，有些人把学术自由的原则无限制地延伸到政治生活和行政管理之中，不讲政治原则，不讲组织纪律，不尊重行政权威，造成了政治混乱、组织松散和行政效率低下。另一方面，有些人则把政治裁决、行政命令、组织处理等办法套搬到学术领域中，简单粗暴地对待学术争论，破坏了宽松自由的学术环境，挫伤了一些学者进行科学探索和理论创新的积极性。”

第二，行政权力与学术权力的交叉。作者认为：“在大学中存在着行政权力和学术权力并行的局面。行政权力是通过行政组织和领导职务来行使的，而学术权力则是以学术能力为资格、以学术评价为尺度，通过各种学术组织和学术人员来行使的。这种学术权力并不是软权力，而是一种刚性的、至关重要的特殊权力，诸如教师的专业技术职称评审、学生的学业成绩鉴定、科研成果的评审、学位的授予等，都需要通过学术组织来进行。这种学术权力在很大程度上主导和规范着各种学术事务，像学术委员会、专业职称评审委员会、教学指导委员会、学位评定委员会、毕业生答辩委员会等学术组织具有很大的权威性和调控力，其裁定结果关系到每个师生的前途命运，它们对师生的影响力并不亚于学校的行政组织。尽管这种学术权力需要行政权力加以确认和保证，但行政权力并不能左右学术权力。”作者指出：“大学不是政府机关和行政组织，也不同于一般的企事业单位，它在本质上是一种学术组织。目前我国的大学，‘官本位’色彩太浓，‘学术本位’色彩太淡，这并非大学自身的过错，而是大环境、大体制使然。在学校的管理体系中，行政权力这只手太大太强，而学术权力这只手又偏小偏弱。两种权力的划分不科学、不清晰，相互交叉过多，二者的制度化、规范化和程序化水平都不够高。我们既要着力改变行政权力过于膨胀和越位较多的状况，又要注意防止学术权力偏离办学宗旨和政策导向的倾向。”

第三，专家的高明与局限。作者认为：“大学的老师，可以说每个人都是专家。专家就是‘深家’。对于自己的专业领域，他们有着高深的见解、独到的认识。专家也是‘窄家’，博士也是‘窄士’。他们的聪明才智往往聚焦在自己的专业方向上，对其他领域的问题并非样样精通。他们高深的专业背景有时会成为他们理解其他问题的屏障和陷阱。专家常常采用‘打靶式’的思维方式，‘靶心’就是他们的专业，瞄得很准，而‘靶心’之外的世界常常不在他们的视野范围。专家们容易犯的一种思想方法错误就是‘坐井观天’。”作者指出：“大学的领导者必须尊重专家，但不要迷信专家。专家都是很自尊、很自信的，有时也难免固执。越是名教授、大权威，越是难以融通。在学校工作中，如果不尊重专家的意见，不借助专家的智慧，那是很愚蠢的，然而要想集中专家的意见也是很困难的。专家意见的总和，往往是不伦不类，让人无所适从。清华大学的建筑学系以擅长搞‘大屋顶’建筑而出名，然而他们的‘大屋顶’建筑理念，却是在北京大学新图书馆实现的。而清华自己的新建筑系馆，既谈不上‘至善’，也谈不上‘至美’，比起老的‘清华学堂’系馆来，大为逊色，这很可能是‘专家意见综合’的产物。”作者强调：“在大学工作，最大的好处是有主意，最大的难处是主意太多。难怪有人说，在大学中唯一经常过剩的产品就是‘主意’。对大学领导者来说，民主容易集中难。如果领导者自己没有‘主心骨’，没有稳定的价值观，其结果必然越是发扬民主，越是乱了方寸，不知所以，‘当断不断，反受其乱’。”

第四，教师与校长的矛盾。作者认为：“大学的教师和校长也是一对矛盾。教师是在认识世界的层面上提出问题的，而校长是在改造世界的层面上解决问题的。教师考虑问题常常从‘应当不应当’、‘合理不合理’出发，而校长解决问题必须讲‘现实不现实’、‘可行不可行’。教师提意见‘说到不必做到’，校长办事情必须‘说到也要做到’。”作者指出：“在大学中，时常把办公会开成了学术讨论会，每人发表一通意见就完事大吉，至于谁来落实、如何操办，则没有下文了。在有的教师眼中，似乎认识世界比改造世界更重要。如果一件事办成了，他会说：‘我早就说过应当这么办。’而如果一件事没办成或没办好，他会责怪领导没本事，‘连这么简单的事都办不了’。长此以往，就会造成一种风气：干事的人被批评，总是处于被动的地位；而不干事的人则批评别人，始终立于不败之地。在学校工作中，必须努力缩小校长和教师的思想落差，加强彼此的沟通和理解。”作者强调：“对教授的管理，与其说是‘管’，不如说是‘理’。‘理’就是要看得起他们、尊重他们，以礼相待，以情感人，以理服人。‘道是无形却有形’，对知识分子来说，用文化精神去‘理’比用规章制度去‘管’，可能更为奏效。古人讲：‘业之则不争，理之则不怨，礼之则不暴，爱之则亲上。’对他们身上的缺点要循循善诱，因势利导。任何教育只有转化为自我教育才能起到教育的作用，任何批评只有转化为自我批评才能达到批评的效果。‘领导就是服务’，这句话用在教授身上是最合适不过的了。中国的知识分子有着‘士为知己者用’、‘士为知己者死’的传统，只要学校的领导在同教授的交往中去掉官气，不打官腔，礼贤下士，以诚相见，多结交一些直友、诤友、博闻多学之友，就一定能够理顺同教授的关系，建立起和谐的局面。”

3．大学精神

作者在《后知后觉》一书中论述了大学精神，认为大学精神是大学的核心和灵魂。凡是有利于出人才、出成果的理念，就是符合大学精神的正确理念；凡是不利于出人才、出成果的理念，就是违背大学精神的错误理念。具体来讲，作者认为当代大学精神有四条：

第一，求知、求实、求真、求新的精神。作者认为：“在大学中，应当充满旺盛的求知欲和好奇心。大学应当比任何地方都更加尊重知识，更加尊重有知识的人；应当比任何地方都更加懂得知识的价值，坚信知识就是力量、知识改变人生、知识改变国运。如果像‘文革’时那样，认为‘知识越多越反动’，那还办什么大学？那是对大学精神的背叛！对于求知求学，基本的态度应当是‘博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之’。”作者指出：“大学科学研究的使命就是认识未知世界，探索客观真理。在某种意义上说，探索真理比拥有真理更可贵。探索真理的前提是具有怀疑和批判精神，不迷信，不僵化，不固执，不盲从，勇于突破现状，挑战权威，超越过去，标新立异。从事科学研究有一个三段式的思维方式：第一，提出‘为什么’；第二，弄清‘是什么’；第三，知道‘怎么办’。学会这种思维方式，对所有的工作都大有益处。一个好教师，‘最有效的教育方式不是告诉人们答案，而是提问’（苏格拉底语）。当人们提出‘为什么’的时候，探索真理的过程就开始了。”作者强调：“科技发明的一个特性，就是‘独一无二性’。它永远只承认第一，从来不承认第二。因此，在大学的科学研究中必须以创新为生命，鼓励原创，勇争第一，永攀高峰，不断超越。”

第二，以人为本、以学生为本、以人才为本的精神。作者认为：“不管大学的功能如何拓展，如何多元化，但培养人才永远是大学的永恒主题、中心任务、第一职能，离开这个主题，大学就不叫大学。大学的干部、教师和其他工作人员，都应当对学生充满爱心，满腔热忱地为学生服务，对学生的全面发展、成才成功负责，对学生的前途命运负责。人才培养不同于物质产品的生产，物质产品不合格，可以报废，可以再造。而人才是不能报废的，必须全程负责，确保一次成功。”作者指出：“求贤若渴，爱才如命，应当是教育家的职业天性。一个好教师，应当既会教书，又会育人；既是知识的启蒙者，又是人生的领路人。即使学问再高，如果不善于发现人才、培养人才、提携人才、保护人才，那也算不上一个好教师。一个优秀的教育家，应当识才有眼、育才有方、用人有胆、护才有勇。对一个教育家而言，如果自己发现了一些被埋没的人才，起用了一些奋发有为、潜力巨大的青年才俊，保护了一些暂时存有争议、为世俗偏见所困扰的创新人才，那是人生最大的价值、最大的安慰。社会上有句话，叫‘为朋友不惜两肋插刀’，大学的领导者，应当有一种‘为人才不惜两肋插刀’的精神。”作者强调，在大学精神中，树立正确的人才观是个核心问题。“统计资料表明，世界上每一万人中会有一个古怪的人，每一万五千人中会有一个彻头彻尾的‘怪人’。历史上很多作出划时代贡献的发明家往往是‘怪人’，他们怪异的性格可能成为他们脱颖而出的砝码。像牛顿、à里略、富兰克林、开普勒、达尔文等科学巨匠，都是特立独行的‘怪人’。我们的大学教育，应当在德、智、体、美全面发展的基础上尊重个性，照顾特点，发展天赋；应当在基本合格的前提下，培育特长，提携优秀，鼓励拔尖。在清华、北大的历史上，有过很多不拘一格选人才的佳话。在当时的高考中，吴宓数学得0分，钱钟书数学得15分，仍被破格录取，他们后来都成了学术大师；华罗庚是一名只有初中文化程度的工人，却被破格聘到清华做了教师，后来成了中国著名的数学家；梁漱溟只有中学文凭，没有考进北大，却被蔡元培聘入北大当了教授；陈寅恪在国外求学14年，辗转于日本、德国、瑞士、法国、美国的多所大学，涉猎百科，掌握了20多种外语，然而却没有拿到任何文凭、学位，后来被中外多所大学聘用，成为现代中国一位学贯中西、博古通今、博学卓识的宗师。学校育人不但要讲究合格，而且要敢于破格。我们的大学不能因为讲规范而走向僵化，讲全面而助长平庸，讲合格而抹煞天才。我们讲的全面发展，应当是德、智、体、美全面发展，而不是各科学业都全面优秀。要求一个学生数学、物理、化学、语文、外语、历史门门功课都很出色，这怎么可能呢？”作者认为：“在当今社会，工业化、标准化、流水线式的生产模式也会反映到人才培养和干部选拔中来，这就是忽视特点，磨灭个性，按照统一的格式选人。它的优点是可以保证合格率，而它的弊端就是把某些特殊人才、杰出人才当作不合格产品淘汰了。一所卓越的大学，不仅在于它能够造就大批合格人才，最可贵、最难得的是它善于把个别超凡脱群的天才人物筛选出来，让他们八仙过海，各显其能，开创出一片新奇的天地。”

第三，学术自由、兼容并包、多元共生的精神。作者认为，学术自由，兼容并包，这是学术研究的基本条件，是大学繁荣的第一要义。“世界上最有活力、最有创造力的大学，无不把‘思想自由，个性解放，兼容并包，多元共生’作为不可动摇的办学原则。如果说，在政府运作中，把寻求最大的共识合力作为理想目标，认识越统一、步调越一致就越好，那么，在学术运行中，追求的恰恰是另外一种局面：思想多元，流派纷呈，公平竞争，自由讨论，百花齐放，百家争鸣。正是在这种多元思想文化的争鸣、碰撞和竞争中，催生了新思想的火花。大学中最可贵的精神就是自由探索、大胆创新的精神。任何真理都是在正确与错误的反复比较中形成的，任何创新思想一开始都得不到多数人的认同。在科学试验中失败1000次也没关系，只要一次成功就足够了。良好的学术环境不在于口头上高唱学术自由，而在于对探索创新过程中出现失误失败的容忍。如果在大学中，听到的都是众口一词的声音、千篇一律的表态，看到的是默默无闻的景象，那就窒息了创新的活力，失去了大学的价值。”作者指出：“越是在这种多元交汇的思想文化环境中，我们越要有自己的主心骨，越要守住中华民族的文化底线，越要树立明确而稳定的中国特色社会主义的核心价值观。学会鉴别，学会筛选，学会吸收，学会抵御，学会竞争，大力提高中国当代先进文化的实力、活力、影响力和竞争力，防止在多元文化的相互激荡中把自己的灵魂荡丢了，把自己的主导地位荡掉了。”

第四，服务社会、超越现实、面向未来的精神。作者认为：“大学是社会发展的产物，是社会肌体不可或缺的有机部分，离开社会大学就无法存活。大学的位置不是在社会之外，也不是在社会之上，而是在社会之中。如果大学对社会冷漠无情，格格不入，不适应，不结合，不服务，不奉献，反过来，又怎么可能得到社会的关心和支持呢？当今大学的发展趋势，不是与社会越来越疏远，而是越来越贴近；大学与社会的结合，不是越来越松弛，而是越来越密切了。可以说，在知识经济的背景下，大学与社会已经是你中有我，我中有你，难解难分了。如果今天再提出大学‘回到洪堡’、‘回到蔡元培’，那绝不是大学的前进，而是大学的倒退了。”作者指出：“大学提供的社会服务，不是零敲碎打、急功近利的服务，最根本的是提供长远战略的服务，我们不能要求大学像社区服务站那样，为大众提供随叫随到的即时服务。大学不能一味地去适应现实，为现存的一切提供合理的注释，去论证‘凡是现实的就是合理的’这一命题。大学最可宝贵的品格是超越现实，面向未来，为创建未来的理想社会去准备理想的人才，设法去实现‘凡是合理的就是现实的’这一命题。”作者强调：“当今中国，社会主义现代化建设的宏伟战略，实现中华民族伟大复兴的历史任务，为大学的振兴发展提供了千载难逢的机遇。科教兴国，人才强国战略的深入推进为大学建功立业提供了极其广阔的舞台。我们的大学应当顺应时代潮流，抓住历史机遇，唱响教科经相结合、产学研相结合的主旋律，在结合中寻找机会，在服务中体现价值，在贡献中争取支持。”

4．北大和清华

作者在《从清华园到未名湖》一书中比较了北大和清华：“北大思想解放、思路活跃、务虚能力较强，喜欢坐而论道，往往想法多、办法少，醒得早、起得晚。清华则严谨务实，虽然想法不如北大多，但办法比北大多，想得到也能办得成。如果能把北大的‘想法’和清华的‘办法’结合起来，势必如虎添翼。”作者指出：“北大和清华都地处北京市海淀区，经常要同市、区、乡镇、街道打交道，没有地方当局的支持寸步难行。如何处理好同地方当局的关系，是个大问题。如果学校自命清高，凡事走上层路线，那麻烦就多了。海淀区的一位领导对我讲，清华从区里得到的实惠要比北大多，而区里对清华的印象要比北大好，为什么？北大太清高，对地方当局总喜欢提意见、提要求、讲道理，缺乏尊重，不会说‘感谢’二字，似乎别人为北大做事都是应当的。道理很重要，但光讲道理是办不成事的。他希望北大以后在同地方当局打交道时换个思路：第一，学会尊重，善交朋友；第二，互利共赢，共同发展；第三，才是讲道理，以理服人，照理行事。清华在同社会打交道时，要比北大精明、务实得多。”作者强调：“北大和清华都有着很强的自信心和自尊心，但表现形式大不一样。清华不但自我感觉好，而且很关注别人的评价。北大对自己有充分的自信，不在乎别人说什么，反正北大就是这样。清华注意内外有别，‘家丑不可外扬’，尽管内部也有不同意见，但对外的声音常常是一致的。如果哪个清华人在外面说了清华的坏话，就会触犯众怒，招致‘群起而攻之’。而北大则内外无别，常常‘内战外打’，北大人在外面说北大的坏话是常有的事，人们似乎也无所谓。在一些评奖、评优、举荐人才的活动中，因为来自北大的评委揭自己的短，而使北大落败的事情时有发生，这在清华是难以想象的。如果上级部门到北大、清华考察人才，在北大考察的结果往往是‘虽然……但是……’而在清华考察的结果往往是‘不但……而且……’”作者认为：“北大和清华不同的个性特点，很难用优劣高低加以评判。清华就是清华，北大就是北大，清华不是北大，北大也不是清华。这并不意味着彼此‘井水不犯河水’，相反，双方要更加相互尊重、相互借鉴、取长补短、比翼齐飞。”“清华的成就是对北大的鞭策，北大的成就也是对清华的激励。”

1．知人不易，善任更难

作者在《后知后觉》一书中就知人善任谈了自己的看法：“组织工作，千头万绪，归根到底就是一句话：知人善任。所谓人事工作，说到底就是用人治事，用合适的人做正确的事。知人善任，这是执政党治国兴邦的头等大事，是领导者最大的政治智慧和领导才能。一个大系统（包括一个县市、一个企业、一个学校）的领导者，特别是一把手，应当至少用三分之一的时间去做人的工作，只要把人选准了、理顺了、摆平了，一切事情都好办了。如果忙于做事，疏于管人，做事仔仔细细，管人粗枝大叶，那是最大的失职。如果识人不准，用人不当，分不清人才还是庸才，好人还是坏人，那是最大的昏聩无能。吏治清明是政治清明的首要标志，而吏治的腐败则是政治腐败的主要根源。”作者认为知人不易，其原因是：“人是一种高级复杂动物。人有外表与内心之别，现象与本质之别，片面与全面之别，一时与长远之别。人们看人，往往只看到表面而看不到内心，只看到现象而看不到本质，只看到一时而看不到长远，要想“一眼看穿”是不可能的。”作者强调：“判断一个人的好坏优劣，不能只凭一时一事就下结论，不能道听途说就信以为真，只有经过较长时间的考验才能真相大白。你新到一地工作，有些开始印象很好的人，过了一段时间发现并非如此；有些开始印象不好的人，过了一段时间却发现是一个很好的人才。有的领导干部下去考察，只凭走马观花的印象和只言片语的汇报，便当场封官许愿，或就地免除干部。这种做法，看起来雷厉风行，作风果断，其实只是为了树立个人权威，它不但不符合用人制度，而且十有八九会选错人。”作者认为知人不易，而善任更难，其原因是：“能不能识人，是个智慧高低问题；而如何用人，问题就复杂多了，它关系到权力的分配和使用，关系到个人的前途，关系到事业的兴衰。利益关系的复杂性决定了用人的艰难性。”作者指出：“在干部人事制度上，最常见的问题就是用人与治事相脱节，知人者不用，用人者不知，治事者不管人，管人者不治事，这就难免会发生‘乔太守乱点鸳鸯谱’的现象。在讨论干部任用时常常发生这种情形：越是处于要害部门、知名度越高、大家越了解的干部，争议越多，越不易通过；越是处于偏僻岗位、知名度不高、大家不熟悉的人，越容易通得过。越是酝酿已久、人们认为有戏的人，偏偏没戏；越是人们认为没戏的人偏偏有戏，这显然同知人善任的原则是相背离的。”作者强调：“用人中的最大难点是领导层意见不一。在干部选任过程中真正拥有提名权、决定权、否决权的只是领导层的几个核心成员。这些成员对某个干部的了解程度不同、观察角度不同、喜恶标准不同、亲疏关系不同，看法也不尽相同，正所谓‘横看成岭侧成峰，远近高低各不同’。如果领导核心层存在着派系之争，在选人用人上的分歧意见就会更加明显。按照常规，领导层对提名人选存在争议，就会暂时搁置下来，一次有争议被搁置，两次有争议又被搁置，从此这个干部可能被长期搁置起来，很难再提到桌面上来，真是个人才也被埋没了。”另外，“选任干部一要受干部职数的限制，二是受论资排辈的影响。有些素质很好，公认度很高的干部，因为台阶站得满满的，只好等空位，一等二等，一个人才的最佳使用期可能就错过了。”

2．辨别干部的三大方法

作者在《后知后觉》一书中提出了辨别干部的三大方法。

第一，在注重人品的基础上讲政治。作者认为：“选拔干部，必须把人品放在第一位。在注重人品的基础上，再去讲政治、讲水平、讲业绩。一个干部良好的人品可以产生巨大的吸引力、感召力、凝聚力和影响力，不令而从，不怒而威。当前干部队伍中弄虚作假、吹牛拍马、以权谋私等不良风气的滋生蔓延，同干部考评中忽视人品有很大的关系。”那么如何考评人品呢？“具体地说，人品就是人们在评价某人时所说的忠还是奸，真还是假，正还是邪，善还是恶，公还是私，美还是丑。一个人的人品必然会贯穿到做人做事做官的方方面面，反映在家庭生活、工作态度、社会活动等一切领域中，周围的人心知肚明，自有公论。”作者指出：“如果一个人很虚伪，不诚实，喜欢搞些作弊作假的事情，一旦当了领导，必然说假话，报假数，不可能坚持实事求是的思想路线。如果一个人自私自利，唯利是图，处处为自己打算，一旦当了领导，不可能秉公办事，奉公守法，必然以权谋私，搞各种不正之风。如果一个人处世油滑，见风使舵，两面三刀，一旦当了领导，不可能坚守信念，坚持原则，保持对组织的忠诚。如果一个人对父母、亲人、朋友无情无义，不忠不孝不敬，一旦当了领导，不可能亲民爱民，全心全意为人民服务。如果一个人思想古怪，不切实际，喜欢想入非非，一旦大权在握，必然乱提口号，瞎折腾，把社会当成自己古怪思想的实验室。”作者强调，在注重人品的基础上讲政治，“党的领导首先是政治领导、思想领导。作为执政党必须善于从政治上观察和处理问题。各级党委书记，首先是一个政治官员，是所在单位的第一政治责任人。作为党的书记，必须懂政治，讲政治，抓政治，有高度的政治敏感性和政治判断力，密切关注社会的各种思想、政治、理论动向，精心研究和处理各种社会矛盾，协调各种关系，善于开展思想政治工作，驾驭好政治局面。选择党委书记，不同于选择一般的公务员或事务官，必须以具有较高的思想理论修养、能够把握政治方向、具有丰富的政治工作经验以及善于抓大事、谋全局作为根本条件，不能认为现在以经济建设为中心了，只要会搞经济、抓项目，招商引资搞得好，就可以当党的书记。我们纠正了过去那种片面突出政治，搞空头政治，只算政治账、不算经济账等‘左’的做法，但也不能矫枉过正，走向另一面。在党委的工作日程中，不但要议经济，而且要议政治，议文化，议社会，议党建，促进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设、生态建设以及党的自身建设全面协调发展。千万不能把党委变成财经委，把党办变成招商引资办。对广大群众，不但要做好事，办实事，努力为群众谋利益，而且要开展各种切实有效的思想政治教育，不断提高群众的思想道德素质和文明水平，否则，即使经济上去了，生活改善了，群众照样不满意，天下仍然不太平。”

第二，在注重实绩的基础上讲公论。作者认为：“实践是检验真理的根本标准，也是检验干部的根本标准。一个干部的德、能、勤都应当体现在实践中，落实在实绩上。如果一个干部不会干事，干不成事，既不能发展事业，又不能造福百姓，那有何德何能？再‘勤’也是做虚功，瞎忙乎！”作者指出：“考评一个干部的实绩，应当从三个方面考虑：一是同前任的关系。前任打下的基础如何，在多大程度上延续了前任留下的正确主张和优良传统，推进了前任开拓的事业，消化了前任留下的问题。二是自己任内的成就。提出了什么新思路、新目标，并在多大程度上得到实现，有什么新突破、新进展、新局面。三是给后任留下什么。是打下了一个好基础还是留下了一个烂摊子？是播下了收获的种子，还是埋下了祸根？如果干部轮换过快，在一个岗位屁股还没坐稳就调走了，那很难评价他的政绩。有的干部上任伊始，便捷报频传，那很可能是前任基础打得好，关系理得顺，‘前人栽树，后人乘凉’。有的干部新到一地，暂时打不开局面，那也许是因为原来基础薄弱，前任留下的矛盾太多，一时难以扭转。有的干部搞短期行为，注水政绩，寅支卯粮，竭泽而渔，即使任内轰轰烈烈，能算是政绩突出的好干部吗？”一般说来，一个干部实绩好也会有好公论、好口碑，但实绩和公论并不能直接划等号。作者认为要辩证地对待民主测评：“目前在干部考评中流行大面积群众测评的方式，这是了解社情民意、扩大民主参与的一种积极探索，但对这种测评结果应当进行科学分析。如果让市委书记、市长对属下的几十位部委办局的负责人进行排队打分，也未必说得准，更何况‘千人测评’、‘万人测评’呢？这种千人、万人测评带有很大的随意性和不确定性，测评的范围越大，往往失真度越高，可信度越低，因此对民主测评必须做科学的分析判断，绝不能以民主测评的得票多少为序来决定干部的选任。在这种大规模群众测评中，批评意见最多的往往是社会矛盾比较集中的热门领域和窗口部门，这种批评反映了群众对政府在这个领域工作的关注和不满，而并非只是对这个部门领导个人的意见。比如城市环境污染，群众就会对环保局有意见，其实真正污染环境的并不是环保局，环保局恰恰是治理污染的，它固然负有执法不严、整治不力的责任，但要彻底消除污染、扭转环境又绝非环保局的力量所能解决的。”作者强调：“考评干部应当以实践论高下，以实绩论英雄，在这个基础上再去谈论民意，民意才更加具有真实可靠性。”

第三，在注重领导能力的基础上讲学位。在选择大学校长以及科研院所、文化艺术单位的行政负责人时，如何处理领导能力和学术地位的关系是一个非常现实的问题。作者认为：“作为大学校长应当具有良好的科学文化素养，具有一定的从事教学科研工作的阅历，但最重要的因素并不在于此。一位合格的大学校长，第一，应当懂教育。具有先进的办学思想，掌握办学规律，尊重学术自由。第二，应当懂人才。具有正确的人才理念，善于识才、育才、用人、护才，懂得人才成长规律，能够正确把握知识分子政策。第三，应当懂管理。善于把学校的各种资源组织好、整合好、调配好，确保学校这部机器规范有序地运转，能够调动各方面的积极性，不断提高学校的整体办学效益。第四，应当懂政治。通晓党和国家的基本路线和大政方针，努力把大学发展与国家战略密切结合起来，妥善处理传统与创新、适应现实与面向未来、民族文化与外来文明等关系，从讲政治、讲大局的高度把握好学校的思想理论导向，驾驭好改革发展稳定的大局。”作者指出：“搞学问和当校长，是两个跨度很大的不同领域，在思维方式、行为方式上有显著区别。一个好学者，未必是一个好校长。世界上那些诺贝尔奖获得者和著名学者，担任大学校长的极少；同样，世界上许多著名大学，校长往往并非由著名学者担任，而是由社会活动家、筹款专家或退岗政要担任。”作者认为：“要当好校长，不仅在于他的专业背景，更重要的是具有跨专业对话的能力；不仅是个‘专才’，更重要的是个‘通才’；不仅善于处理学术问题，更重要的是善于处理公共事务，能够应对各种复杂的人际关系和乱七八糟的问题。”作者强调，在选拔大学领导者时要防止两种倾向：“一种倾向就是选派一些不熟悉教育规律和人才成长规律的人担任大学领导，他们很难适应大学管理的特点，也不易在知识分子中树立起威信。另一种倾向就是只注重学术地位而忽视领导管理能力，把是不是两院院士、著名学者作为选任大学校长的首要条件。有些著名学者，既有很高的学术水平，又有较强的领导能力，他们担任大学校长无疑是最合适的。有些著名学者，正处于学术创造力的高峰时期，又不擅长做管理工作，与其让他们去做力不从心的校长工作，不如让他们集中精力去从事学术研究，这样他们的社会贡献可能更大。有些著名学者对行政管理工作既不擅长，又不热心，让他们担任校长工作，不仅影响了他们的业务成就，而且会耽误整个大学的工作。”

3．干部的八大基本选择

作者在《后知后觉》一书中提出了干部面临的八大基本选择。如何选择，这不仅是对领导水平、工作作风的衡量，而且是对政治信念、价值标准和官品人品的考验。

第一，做人与做官。作者认为：“一个人做人、做事、做官都是相通的，做人为本。只有首先学会做人，才能做好事、做好官。做人决定做官，人品决定官品。一个人品不正的人不可能成为好官，即使官职再高、权势再大，也缺乏人格的力量，不能为人信服。一个领导干部，做事应当精明一些，做人应当糊涂一些，做事总会有得失成败，但做人应当经得起时间的考验。”作者指出：“做人的道理，主要体现在能够正确处理上下左右、父子夫妻、同事朋友等各种社会关系，营造一种和谐的人际关系环境。领导干部的社会定位不能只是做官，还应当模范地履行自己其他社会角色应当承担的道德义务和社会责任。在履行公职中，应当像个领导干部的样子，不该说的话不说，不该做的事不做，不该去的地方不去，注意维护干部的良好社会形象。而在日常生活中，应当去掉自己的官气、官腔、官架子、官威风，像普通人一样，懂人情世故，知礼尚往来，树立一种真实自然、亲切平和的形象。任何官员都是从老百姓中来，最终还要回到老百姓中去，如果只会过官场生活，不会过平民生活，那是一种很不幸的事。官场之交，多为市道之交。有的干部在位时前呼后拥，门庭若市，甚为风光，而一旦退出官位，则完全是另一幅景象，成了孤家寡人。”作者强调：“我们一些媒体在宣传优秀干部时，常常人为地加以拔高，片面地把他们描绘成‘只顾大家，不顾小家’，‘只要事业，不要生活’，‘只能尽忠，不能尽孝’的人，使得这些模范人物可爱而不可亲，可敬而不可学。其实，一个受人崇敬的优秀干部，应当是最有爱心，最懂亲情，最有情有义、有血有肉，最能体现中华民族优秀道德传统的人。”

第二，说真话与说假话。作者认为：“个别人说假话，或是有时说假话，这在任何时期都难以避免。如果弄虚作假成为一种流行病，形成一种社会风气，那就不只是个人的过错，而主要是社会大环境的原因，首先是领导者的责任。群众不讲真话，不怪群众，只怪领导；下面不讲真话，不怪下面，只怪上面。”作者指出：“现在，领导干部说真话、听真话、了解真实情况越来越难了。领导下基层调研考察，往往警车开道，前呼后拥，采取走马观花、观光旅游式的考察方式，一天要跑五六个点。所去的地方都经过事先踩点，汇报的情况也经过精心准备，这种调研考察，能了解多少真实情况呢？有的领导召开座谈会，与会人员的发言稿、发言时间、发言顺序都要经过事先审定。会上，每个人都照稿宣读，缺乏坦诚对话、平等交流和有来有往的讨论。这样，又能听到多少心里话呢？即使上级对文件草案和领导讲话初稿征求意见，听到的也多是随声附和之词，征求意见会往往变成了谈学习体会的会。这种风气到了非改不可的时候了。”作者认为：“如何对待说真话问题，孔子提出一个很有智慧很讲策略的办法，他说：‘忠告而善道之，不可则止，勿自辱矣。’他还讲：‘可与言而不与之言，失人。不可与言而言之，失言。知者不失人，亦不失言。’也就是说，一个聪明人，说话要看环境，要看对象，既要忠言相告，良言相劝，又要讲究方式，把握分寸，适可而止。对值得说的人就说，对不值得说的人不必啰嗦，没完没了地唠叨就会自找没趣，引来羞辱。”

作者强调：“一个人说真话可能会吃亏上当，但不能因吃过亏上过当就去说假话，变成一个虚伪的人。越是高层领导，越要带头讲真话，敢于听真话，引导别人说真话，以真换真，以诚换诚。讲真话不是随心所欲，个人想说什么就说什么，重要的是反映真实情况，反映老百姓的心声。你可能不喜欢直言快语、敢说真话的人，但应当坚持‘言者无罪，闻者足戒’的原则，千万不能排斥打击那些敢讲真话、敢报实情的忠贞之士。一个领导者的身边，不能只有‘和珅’，没有‘魏徵’；只有一群‘喜鹊’，没有几只‘乌鸦’。如果你身边都是一帮察言观色、见风使舵、溜须拍马、阿谀奉承的势利之徒，那就离垮台不远了。”

第三，当官与发财。作者指出：“当今社会，机会很多，诱惑很多，漏洞很多。一个领导干部，要想以权谋私，是很容易的事；要想洁身自好，则需要时时警惕，严防死守，倒是件不容易的事。特别是那些处在实权部门、要害岗位的干部，只要想要，几乎能得到自己想要的任何东西。因此，领导干部必须管好自己，时时自警、自省、自戒、自律。任何教育都代替不了自我教育，任何法律纪律都代替不了自律。对干部来说，最关键的防线是自守。”作者认为：“一个领导干部应当‘广交众，慎交友’。尽可能扩大交往面，同社会各界、三教九流、各个层面的人接触，特别要多同普通百姓接触。如果你同官员交往，谈论的多是‘官本位’的话题；如果你同学者、名人接触，关注的更多是成名成家；如果你同宗教人士接触，探讨的是如何淡泊名利，超脱红尘；如果你同普通老百姓接触，最关心的莫过于就业、升学、看病、住房，如何过上好日子。只有同社会各层各面的人保持广泛接触，才能真实了解社情民意，寻找到社会公认的公共价值观，也有助于自我心理平衡。如果只同富人、名人、贵人打交道，你的价值观就会发生倾斜，心理也会产生不平衡。‘心理不平衡’这正是干部犯错误的开始。领导干部切忌拉帮结派，搞自己的小圈子，千万不要同那种心术不正、投机钻营、唯利是图的人搞在一起，否则，很容易被人利用，落入圈套，被拖下水。不要迷信那种只有天知、地知、你知、我知的神话，‘要想人不知，除非己莫为’，只有不做亏心事，才不怕半夜鬼敲门。”作者强调：“当干部必须明白一个道理：想当官就别想发财，想发财就别想当官。”不过，“尽管当干部挣不了大钱，但日子一般也不比别人差，还有地位、权力、声誉等别人所没有的东西。因此，要珍惜来之不易的职位，自重自爱，好自为之。如果贪图眼前利益，为一套房子、一批‘外财’，断送了自己一生的美好前程，甚至弄得身败名裂，家破人亡，那是很不值得的。一个干部一旦走上领导岗位，就如同上了秋千架，务必时时小心，千万不要放松自己，否则一松手就甩出去了，弄不好会跌得粉身碎骨。”

第四，现任与前任。作者指出：“在干部交替中，我们常见的一种现象就是‘新官上任三把火’。第一把火，就是匆匆忙忙否定前任领导；第二把火，就是匆匆忙忙颁布新政，提出一套新目标、新口号、新政策；第三把火，就是匆匆忙忙动组织手术，搞大换班或采取‘杀鸡儆猴’的办法。这‘三把火’的背后是一种浮躁心理作怪，有哗众取宠之心，无实事求是之义，反映了这种干部政治上的不成熟和为人上的不厚道。”作者认为：“一代胜过一代，后人超越前人是自然规律，不然事业怎么发展，社会怎么前进？因此在干部交替之后，新任领导者不能一切照旧，而应当力求有一种新气象、新局面，在思路、政策、人员安排上做一些调整是正常的。前任领导应当欢迎后任领导对自己的做法进行必要的改进。然而，新任领导应当清醒地意识到，当务之急是集中精力干好自己的工作，而不要首先在挑剔前任的毛病上花很多心思。如果说，当你不在位时靠评头论足、批评当局还能显示自己的某种高明、动员起某些群众的话，那么当你主政之后，靠批判前任并无助于提高自身的威信。指责别人不行容易，而要证明自己行并不容易。这时，群众不看你怎么说，而看你怎么干；不在你想法多，而在你有没有办法；不在你许了多少愿，而在你兑现了多少。”作者强调：“新官上任，切忌进人太锐、谋事太急、气焰太盛。上任之初，最要紧的是稳定人心、稳定干心、稳定局面。团结面越大越好，树敌越少越好。切忌自己的位置还没坐稳，就开始搞人事调整，以人划线，弄得人心惶惶。这样人为地树立了很多‘政敌’，增加了领导的阻力，削弱了执政的基础。某些在原有秩序下不得意、不得志的人，在新官到来时往往表现得很活跃，整天围着你转，说三道四。他们想通过批评前任领导的无能、歌颂现任领导的英明来讨得你的欢心，以便得到某种好处。而前任领导所器重的骨干也会在一段时间内冷眼观察，保持沉默。新任领导这时听到的可能是倾斜的舆论和‘一边倒’的声音，千万不要为这种声音所左右，凭一时的好恶而决定人事的去留。如果你能把前任依靠的骨干变成自己依靠的骨干，把怀疑者变成拥护者，那是最高明的。”

第五，对上与对下。作者认为：“在任何一个有效的组织体系中都会实行‘下级服从上级’的原则，下级应当维护上级领导的权威，保持政令的畅通。如果各自为政，各行其是，就会一盘散沙，一事无成。中国经济体制改革取得成功的一个关键组织因素，就在于有一个强有力的执政党，有一个有高度权威性的政府调控体系。”作者指出：“下级对上级的忠诚、负责、服从，并非只是建立在单纯的组织纪律的基础上，根本的原因在于上级领导机关站得更高，看得更远，更了解全面，更顾全大局，因此下级对上级的服从，与服从真理、服从大局、服从长远利益是一致的，是建立在自觉的基础上而不是建立在盲从的基础上。对待错误的领导、错误的决定，不但不应当盲目执行，而且应当敢于抵制。正如毛主席所说：‘共产党员对任何事情都要问一个为什么，都要经过自己头脑的周密思考，想一想它是否合乎实际，是否真有道理，绝对不应盲从，绝对不应提倡奴隶主义’。”作者强调：“处理对上和对下的关系，根本原则就是坚持对上负责和对下负责的一致性，干部的水平就在于能不能找到并坚持这种一致性。这种一致性的基点就是实践，就是群众。实践是检验一切政策正确与否的根本标准。为群众服务，对群众负责，这是一切政策的出发点和归宿点。政策的好坏、干部的优劣，归根到底要看实践效果，看群众是否满意。”在实际操作中，要全面贯彻民主集中制的基本要求，“上级机关应当侧重保证‘在民主基础上的集中’，防止权力的异化和变质。下级单位应当切实注意‘在集中指导下的民主’，防止各自为政。在中国这种封建专制传统根深蒂固的国情下，尤其要防止个人独断专行的发生。”

第六，照抄照搬与开拓创新。作者指出：“对待上级指示，最流行的说法就是‘原原本本地传达，不折不扣地贯彻’。其实，这并不是对待上级指示的科学态度和正确做法。一个奋发有为的干部，对待上级指示应当遵循四条基本原则：一是吃透精神。在认真学习理解的基础上，弄清本质，掌握要领。‘不唯明字句，重在得精神’，原原本本、照抄照搬是最简单不过的，只要识字，谁都会做。只有掌握了精神实质，才能解放思想，守住底线，从心所欲而不逾矩。二是弄清下情。在调查研究的基础上，搞清自己单位的实际情况，摸准群众的脉搏，了解社情民意，做到心中有数。三是搞好结合。把理论与实际、上情与下情结合起来，找到贯彻上级指示的结合点、切入点、突破点。结合才能落实，结合才有实效。干部的领导水平就在寻找结合点上。四是开拓创新，创造性地贯彻执行。上级政策是针对面上一般情况制定的，各地情况千差万别，实践发展千变万化，对上级指示只讲‘不折不扣’是远远不够的，切不可生搬硬套搞‘一刀切’，没有区别就没有政策。一个负责任的干部应当把握政策原则，守住政策底线，在贯彻执行中审时度势，该坚持的必须坚持，该变通的适当变通，该修补的适当修补，对某些不合时宜的地方，该突破的要敢于突破。”作者认为：“基层出经验、出政策，实践出真知、出人才。我们不要总以为上级一定比下级高明，干部一定比群众高明。现在，各级领导机关中增加了许多高学历、高文化的知识分子干部，大大提高了干部队伍的知识化和专业化水平。但值得注意的是，有些人属于‘三门’干部，从家门到校门，再到机关门。他们书本知识多，实际知识少，缺乏基层锻炼和群众工作能力，对国情民情知之不深，对基层干部缺少体谅，他们制定出的一些条条杠杠，往往不切实际，在实践上很难行得通。”作者强调：“在上级机关定政策、发文件、作指示的时候，一定要弄清下情，不耻下问，先当学生，后当先生。多数基层干部持有异议的东西，不要匆忙决定，强行下发。‘治大国若烹小鲜’，在一个法治社会里，不能政出多门。如果既要依法治国，依政策治国，依文件治国，又要以讲话治国，以批示治国，那就必然造成许多交叉和混乱，弄得下面穷于应付，手足无措。现代社会信息很发达，在领导干部的案头上，围绕一个问题会有各条渠道提供的信息：有机关报送的，有记者采访的，有群众上访反映的，有网络流传和街头议论的，真真假假，五花八门。领导干部在没有核实之前，不宜随意表态，轻率批示，防止‘批示满天飞’。在工作中有时会发生这样的情况：在一个失真的信息上，领导却做了‘正确的批示’，弄得基层左右为难。如果不传达，封锁领导批示，违反了组织原则；如果传达，会影响领导的威信；如果贯彻，可能会造成不良的后果。”

第七，报喜与报忧。作者认为：“‘报喜不报忧’，这是古今中外常见的一种官场病，也是一种常见的社会流行病。近年来，这种报喜不报忧的风气日渐增长。分析形势，只讲有利面，不讲不利面。总结工作，对成绩津津乐道，夸大其词；对问题轻描淡写，遮遮掩掩。向上汇报工作，只讲好事，只说好话，不谈矛盾，不提意见。到下面考察调研，只去先进单位，不去后进地方，喜欢‘访富问甜’，很少‘访贫问苦’，如此等等。”作者指出：“报喜不报忧的问题所以久治不愈，蔓延滋长，根本的原因在于上级领导‘闻喜则喜，闻忧则怒’。下级干部‘报喜得喜，报忧得忧’。上有好焉，下必甚焉。上面喜欢歌功颂德，下面就会大讲丰功伟绩；上面希望‘形势大好’，下面就会大讲‘莺歌燕舞’。”作者强调：“毛主席有一段名言：‘什么叫工作，工作就是斗争。哪些地方有困难、有问题，需要我们去解决。我们是为着解决问题去工作，去斗争的。’领导的责任就是解决问题。一个有远见的领导者应当具有高度的敏感性，始终保持忧患意识，善于见微知著，未雨绸缪，及时发现和解决潜在的或处于萌芽状态的问题，这样才能保持工作的主动权。一个优秀的干部不是抹平问题，而是在事故发生前把问题挑出来。在处理报喜和报忧的先后关系上，人们通常的做法是先报喜后报忧，其实正确的办法应当倒过来，先报忧后报喜。成绩晚报一些也跑不了，恰恰是问题、隐患应当及早发现，及时报告，以便迅速采取补救措施，把事故消灭在萌芽，消化在基层。现在不少突发事件、重大灾难的发生，并非事先没有苗头，而是发现了苗头隐而不报，使劲捂住，最后事情闹大了，盖子捂不住了，才不得不向上报告，可惜为时已晚，已经来不及补救了。”

第八，讲套话与讲新话。作者指出：“对于‘文化大革命’中那种‘假、大、空’的文风，人们早已是深恶痛绝了。经过拨乱反正，重新确立了实事求是的原则，文风大有好转。现在，讲套话之风又开始流行。在一些讲话、文件和宣传文章中，一些新套话、新八股司空见惯，四处流行，内容空泛，言之无物，不讲修辞，缺乏文采。一篇讲话，洋洋万言，人们能听得进、记得住的没几句，大部分都是空话、老话、套话和‘正确的废话’。这不仅影响了一些领导干部的形象，也损害了党风政风和民风社风。”作者分析，在“文化大革命”中，人们迫于政治高压，不得不违心地去讲套话。而今天，社会政治环境比较宽松，没有人强迫你讲套话，也没有哪个人因为不讲套话而受到追究，那为什么套话依然流行呢？作者认为其原因在于：“一是因为缺乏读书学习、深入思考，脑子里没有知识武装，缺乏独立见解，只好抄书抄报。二是因为缺乏调查研究，脱离实际生活，不能从火热的群众实践中吸取鲜活的材料和丰富的营养，只靠自己拍脑袋哪能产生出生动活泼的东西呢？三是会议太多，忙于应酬，整天像演员赶场子一样到处赶会，逢会必讲，来不及认真准备，只好照本宣科，念别人写好的稿子。四是因为思想不解放，担心讲新话、讲自己的话会踩线，不如讲老话、讲套话保险。”作者强调，一个优秀领导者，必须抛弃官僚主义、繁琐主义、文牍主义的作风，不论讲话、做报告、写文章，都应当追求“简约为美”的原则，“领导者的本事就是善于将复杂问题简单化，能够从杂乱的信息中选取最有价值的内容，从纷繁的意见中理出清晰的思路，然后以简洁有力的语言说明自己的意图。越是简单明了，人们越容易记住，越不易发生误解，越便于操作执行。凡是喜欢开长会、讲长话的人，大多是不受群众欢迎的人；凡是喜欢讲套话、讲空话的人，讲得越多，威信越低。”

作者在《后知后觉》一书中就“领导”谈了自己的看法。作者认为：“做官当干部，是最具风险的职业，是最难把握自己命运的职业，也是未来最不确定的职业。干别的事情，如读书做学问或做生意，你可以有明确的奋斗目标，而做官当干部是不能有个人目标和个人野心的。因为做什么官，在哪里做官，或是做多大的官，并不取决于自己，而是取决于选民的态度和上级领导的安排。所谓领导局面，就像是一张三条腿的桌子，如果三条腿都落实，就能保持局面的平衡。如果不小心使一条腿悬空了，顷刻之间，就会形势突变，局面颠覆。因此，做官当干部，要始终保持一种‘战战兢兢，如履薄冰’的态度，切不可得意忘形，忘乎所以，你决定不了别人的态度，但可以管住自己。”作者指出：“对领导者来说，功是功，过是过，功过是不能相抵的。做学问，搞研究，可以说‘失败是成功之母’；而搞政治，做领导工作，应当稳扎稳打，确保政策的成功，绝不能说‘失败是成功之母’。对一个领导者来说，政治的失败和政策的破产，后果是难以预料的。”为此，“领导干部应当把‘活到老，学到老，改造到老’作为自己的座右铭，始终保持一颗学习进取之心，向书本学习，向实践学习，向他人学习；始终保持一种敬畏之心，敬畏天地，敬畏前贤，敬畏领导，敬畏群众；始终保持一种自省自律之心，战胜自己的弱点，战胜自己的不良天性，战胜自己的种种奢望和贪欲，不断去追求一种更真更善更美的领导境界。”

1．领导哲学

作者在《从清华园到未名湖》一书中论述了领导哲学。

第一，领导是最重要的成长环境。作者指出：“我们常常看到这种情形：有的人在一个领导手下工作，唯唯诺诺，无所作为，就像一条虫，活得很窝囊；而到了另一个领导手下，就像变了一个人似的，生龙活虎，奋发有为，就像一条龙，活得很精彩。同样一个地方、一个单位，某个领导主政时，长江后浪推前浪，源源不断出人才，好像有取之不尽的人才资源；而另一个领导主政时，却举目无才，所有的人才都被镇住了、埋没了，几年也出不来一个人才。”其实，世上的人才总是有的，能不能出人才，关键在领导；领导就是环境，特别是一把手是最重要的成长环境。作者认为：“好领导就是一所好学校。他用不着每天都给你上课，教育你，提醒你，但他处人处事处己的准则，他的思路、行为和作风，随时随地都在影响着你、改变着你，不知不觉中你开阔了眼界、增长了见识。与高明者为伍，自己也会高明起来。”但是，“好领导是可遇不可求的。在你的成长经历中，如果能遇上一个英明的领导，那真是‘三生有幸’，机遇难得，或许从此改变了你的命运，奠定了你一生成功的平台。反之，如果遇上一个不开明的领导，你非常无奈，不仅会埋没你的才华，甚至会耽误你一生的前途。”作者指出：“领导环境是无形的，它时时刻刻都在滋润着你，呵护着你，但置身其中却并不感觉到它的存在。而当换了一个不开明的领导时，人们才发现周围的环境一下子变得严峻起来、恶劣起来，此时你才明白，失去一个好领导意味着什么。”作者强调，领导的责任就是为部下创造环境、创造机会、创造明天，使他们有用武之地，无后顾之忧，“一个好领导，首先应当给部下以一种高度的安全感。这种安全感就在于领导者一不会嫉贤妒能，二不会‘秋后算账’。当领导不能像‘武大郎开店’，凡是比自己高的人一律拒之门外，总担心部下显露才能，超过自己。只有用一些在某些方面比自己更强的人，才能弥补自己的不足，减少自己的失误。领导者应当襟怀坦白，随时提醒和帮助部下克服缺点，健康成长，不要脑子里装个‘小本子’，把部下平时的缺点记下来，等积攒到一定程度再去算总账。领导对部下真正的关怀不是封官许愿，或施以小恩小惠，最重要的是让他们每个人都能施展自己的才干，实现自身的价值，不断增强自立自强的本领，凭借自己的实力去开创美好的未来。在一个团队中，如果领导以部下为荣，部下以领导为荣，那这个团队就是一个有高度战斗力的光荣团队。如果领导和部下互相抱怨、互相藐视，那必然是一个涣散无力的团队。”

第二，团结是最重要的成功之道。作者认为：“领导者主要不是靠自己干事情，而是团结大家合作干事情，是推动别人干事情，是将自己的想法通过他人去实现。因此，善于团结、乐于合作、易于交往，是领导者的基本功。一个不愿交往、不能团结、不会合作的人，基本上不适合当领导。纵然你有天大的本事，如果周围的同事对你没有好感，根本不想与你共事，他们才不在乎你有没有本事呢！人们宁愿与一个讨人喜欢的愚笨者共事，也不愿与一个令人讨厌的精明人为伍。”作者指出：“互相补台，好戏连台；互相拆台，都会垮台。一个领导者的事业成功、职务升迁，离不开周围同事们的支持和捧场。反过来，不少领导者出问题，背后都有不团结的祸根。当周围的人都希望你成功时，你会成功的；当周围的人都希望你失败时，你迟早会失败的。”

作者强调：“团结不但利国、利民、利事业，而且也有利于个人身心健康。茫茫人海，芸芸众生，天南海北，你我能在一起共事，这是一种缘分。要珍惜这种缘分，彼此以诚相见，愉快合作，每天‘高高兴兴上班来，心情舒畅回家去’，这对身心健康大有益处。反之，如果人际关系很紧张，互相厌烦，台上握手、台下踢脚，凡事都想争个高低输赢，那会带来无穷无尽的烦恼，影响自己的身心健康。所以，团结既是成功之道，某种意义上也是养生之道。”作者认为，团结的基础是共识，共识的前提是沟通，沟通的关键是相互理解。“正确的沟通必须平等相见，相互倾听，学会尊重，换位思考。在沟通中需要有必要的让步、妥协、变通，‘退一步，天地宽’，而居高临下、以势压人是不会成功的。你要想得到别人的尊重就必须首先尊重别人，真正自尊的实现是以他尊为前提的。‘两点之间，直线最短’，这条几何定理在处理人际关系时是不适用的。在人与人的沟通中，常常需要迂回，需要耐心和等待。在沟通中，不仅需要摆事实、讲道理，更要有真情。情感决定着思考的方向，而理性决定着思考的结果。只有当对方感到你是出于诚心、真正与人为善时，沟通才能达到预期的效果。”

第三，善于欣赏是最高明的领导艺术。作者认为，欣赏是真诚的流露，是尊重的体现；学会欣赏，这是做人的美德，是领导的艺术。“心理学研究表明，人都有感知别人对自己看法的能力。当欣赏别人或被别人欣赏时，当感谢别人或被别人感谢时，一个人的心情总是愉快的，情绪总是高涨的。正如欣赏良辰美景可以愉悦你的心灵、欣赏精品佳作可以提升你的境界一样，欣赏别人的才能和美德也可以陶冶你的情操。一个人的爱心是从学会欣赏开始的。一个人的上进心，就在于他能从别人身上发现自己身上所没有的优点和长处。当一个人受到领导和周围同事的欣赏时，他的自信心和积极性就会被大大激发出来，并会进一步去展示和发展自己的优点。领导的艺术，就在于善于发现和调动部下的优点。”作者指出，过去长期以政治运动为中心形成了一种识人哲学，就是“看人先看短”，动员人们去深挖细找别人的缺点；搞建设就必须把过去那种“看人先看短”的逻辑颠倒过来，转为“看人先看长”。但是，“有些人的头脑仍然在过去那种陈旧的思维轨道上运行。我曾见识过这样的领导者：他非常善于发现别人的缺点，对别人缺点的记忆远比对别人优点的记忆深刻得多。他习惯于用缺点去概括一个人，说到张三，他认为‘政治上不坚定’；说到李四，他认为‘考虑个人太多’；说到王五，他认为‘做事责任感不强’，等等。他常常抓住别人的缺点加以批评、攻击，以显示自己的高明，陷别人于不义。周围的同事和他的部下，几乎没有一个人喜欢他，对他采取‘惹不起，躲得起’的办法，希望离他越远越好。在这种氛围下，人们怎么可能愉快工作、放手干事呢？”作者强调：“一个高明的领导者，应当善于发现别人的优点，乐于欣赏别人的优点，最大限度地把大家的积极性调动出来，有效地加以组织和整合。领导者不仅本人要善于欣赏，而且要在自己的团队中营造一种相互欣赏的氛围。当人们彼此看到优点时，这个团队就是优点的集合体；当人们彼此盯着缺点时，这个团队就变成缺点的集合体了。”

第四，助人成功是最大的成功。作者指出，周围人都能成功是领导者最大的成功。“如果一个领导者只想自己成功而从不想别人成功，甚至想把自己的成功建立在别人不成功的基础上，以别人的不成功为代价来换取自己的成功，那是很糟糕的。如果一个领导者的成功带动了周围一群人的成功，形成了一个人才辈出、群星灿烂的群体效应，那才是真正英明的领导者。一个领导者手下能不能源源不断地产生人才、输送人才，是衡量他是否真正成功的一个重要标准。”那么，一个领导者怎样才能使周围的人取得成功呢？作者认为：“第一，满腔热忱地对部下‘传、帮、带’，为他们学习提高、充实完善提供各种必要条件。第二，敢于压担子，放手加以使用，给他们施展才能的机会。当一个人感到责任重大、力不从心的时候，恰恰是进取心最强、创造力最大、成长进步最快的时候。第三，在公众场合，主动介绍部下的优秀品质、特殊才能和工作业绩，表达对部下的赏识和信任，帮助他们树立群众威信，不断增强他们的自尊心、自信心，尽量避免当众批评他们。第四，在部下为流言蜚语所困、受到恶意诽谤和不公正待遇时，要敢于挺身而出，仗义执言，为他们讨回公道，即使自己受伤也在所不惜。决不能明哲保身，一看‘情势不妙，拔腿就跑’，更不能落井下石。第五，抓住机会，大胆提拔。积极举荐部下中的óó者到更重要的岗位去锻炼提高，千万不能因为这个人使用很顺手、工作很得力而舍不得放手。只要有更大的舞台、更广阔的前途，宁可暂时工作受点影响也要舍得输送。不要怕后继无人。越是大胆输送人才，越会有其他优秀人才补充进来。”

第五，亲和力是最重要的影响力。作者认为：“一个领导者，不但要有鉴别力、决断力、组织力、执行力，而且应当有亲和力。这种亲和力是一种人格魅力，它可以产生巨大的凝聚力，转化为强大的影响力和行动力。领导作风中最可贵最难得的就是平易近人。只有平易近人，才谈得上群众观点、群众路线，才能做到‘从群众中来，到群众中去’。一个令人望而生厌的人，即使天天下基层，照样脱离群众。领导的力量，不是建立在部下敬畏、恐惧的基础上，而是建立在部下信服、亲近、主动靠拢和追随的基础上。彼此有了感情，一句话能顶十句用，甚至一个暗示、一个眼神都能把事情办成。彼此没有感情，十句话也不顶一句用，对于不想听的人来说，你说得再多也不管用。”作者指出：“领导者的工作水平在很大程度上取决于身边工作人员提供的信息、文稿、建议和各种后勤保障，领导者的形象和威信也需要身边工作人员细心地加以维护。‘善用人者，为之下。’所谓‘为之下’，就是把别人高看一眼，把自己放低一些。高看别人未必降低了自己，低看别人未必抬高了自己。你地位越高，事业越大，依靠的人越多。如果高高在上，谁愿意听你使唤？如果只会处上，不会待下，对上对下两副面孔，肯定搞不好人际关系。领导者和身边工作人员是一个合作团队，彼此只是分工不同，在人格上是平等的，没有高低贵贱之分。那种凭借自己的职务、地位、权力来驱使别人为自己干事的领导是最令人讨厌的领导。领导不能把身边工作人员看作是‘下人’，看作是自己的附庸，更不能把部下当成自己的‘出气筒’，喜怒无常，动不动就批评呵斥，让部下‘伴君如伴虎’，整天处在担惊受怕、战战兢兢的氛围中。你要求部下忠诚于你，那你也应当善待部下，因为忠诚总是相互的。你希望部下认真地为你服务，那你也应当为部下多着想一些，关心他们的进步前途，关心他们的利益需要，关心他们的妻子儿女，关心他们的喜怒哀乐。在工作场合，领导者和身边工作人员应当上下有序，没有规矩不成方圆。在日常生活中，领导者应当是一个真实本色的自我，多一点亲切平和，多一点轻松幽默，讲一点人情世故。”作者强调：“人是社会关系的总和，领导者也不例外，也有父母兄弟、妻子儿女、同学朋友等。每一种社会关系都是权利和义务的统一，都有特定的角色定位，都有一定的交往方式。不管你地位多高，名气多大，在父母面前你永远是孩子，在老师面前你永远是学生，在同学面前永远的法则是‘序齿不序爵’，只论长幼，不论尊卑。一个好领导，也应当是一个好儿女、好父母、好丈夫、好妻子、好朋友、好同学，等等。如果你把官气、官腔、官架子带到日常的生活交往中，那必定会使整个生活变得枯燥乏味、黯淡无光。”作者批评了某些像机器人一样的官僚化的领导。“他被‘官本位’意识支配了所有生活空间，整天板着面孔，装腔作势，摆出一副居高临下的姿态和公事公办的模样，除了‘官交’没有‘私交’，除了工作没有爱好，除了打官腔不会说别的语言。他走到哪里，哪里的空气就变得紧张起来，这种领导当然不会受到群众拥戴，只会损害党在群众心目中的形象。”

2．一把手的艺术

作者在《从清华园到未名湖》一书中论述了一把手的艺术。

第一，想全局，抓大事。作者认为，一个单位的工作千头万绪，一把手要弄清自己的角色定位，应当分工负责，分层管理。在领导班子中，比较理想的工作状态应当是：“副职各司其职，分管局部。一把手则把握方向，统揽全局，协调各方，解决副职做不了的事或是局部完不成的事。副职负责常规性工作。一把手则适当超脱一些，集中力量抓大事，解决那些能够带动全局的重大问题和关键环节，抓两头，带中间，用典型和案例推动面上的工作，处理某些非常规事务。副职维护好现存工作秩序，确保正常运转。一把手则应当面向未来，考虑如何寻找机遇，超越现状，改变困境，不断打开通向新道路、新生活的大门。”作者强调，人们常讲细节决定成败，其实对一把手来说，善于不善于抓大事才是决定成败的关键。“一把手不能是一个事务主义者，不能碰见什么事就干什么事，谁找你你就为谁办事。一把手的工作日程不能只是由秘书和办公室安排，而应当自主选择，主动出击，牢牢把握工作的主动权。”

第二，站得高，看得远；睁只眼，闭只眼。作者认为：“只有登高望远，才能一览群山，了解全貌，从宏观上把握全局。看人看事，首先要宏观把握、总体判断，然后再由远及近，进入微观层面。你要想看得远，就不可能看得太细致；如果看得太细致，也就不可能看得远了。”作者强调：“所谓‘睁只眼，闭只眼’，就是要学会抓大放小，大事不糊涂，小事不计较，紧要问题把得住，无关紧要的问题放得开，有时故意糊涂点，清醒地过一些糊涂日子。如果一把手24小时两只眼睛都睁着，大事小事都认真，不仅自己活得太累，部下也受不了。”

第三，寻找共识，凝聚合力。作者认为：“一把手要善于从众说纷纭中找到共识点，并努力放大这种共识；要善于从各种意见中选取最有价值的成分加以吸纳和改造，集思广益，形成系统的工作思路。这种工作思路是共同参与、集体智慧的结晶，是领导班子共有的‘公共知识产权’。一把手不能把所有好主意的发明权都记在自己头上。如果某人的意见和自己的意见不谋而合，你不妨把发明权记在他的头上，他必定加倍努力，确保意见的成功。如果某人的意见和你的意见‘小同大异’，你不妨把‘小同’的部分挑选出来，予以认同，然后再细心地加以放大和修补。这样，每个领导成员都从这个思路中找到了自己的点滴心血，都得到了一种似是而非或似非而是的满足。”作者指出：“在领导班子中意见分歧总是有的。要设法淡化分歧而不要强化分歧，搁置争论而不要展开争论。有分歧要设法在桌面下解决，不到万不得已，不要公开讨论分歧。公开讨论的结果往往会把分歧公开化、系统化、严重化。人们为了要面子而不要真理的事情是常有的，其结果往往是：有争就有辩，变成争辩；有争就有斗，变成争斗；有争就有战，变成争战。”作者强调，一把手不必事事亲力亲为；对于副职，要善于分工、授权、委任、交办，使他们各司其职、各负其责、各行其权、各得其利，把职、责、权、利有机地统一起来。但有不少这样的一把手，“他们总喜欢大权独揽，对副职只分工不授权，对别人干事总是不放心、不放手，一个人包打天下，结果自己忙得团团转，而其他领导成员却无所适从。自己干得很辛苦，但别人并不领情。”

第四，既要管事，更要管人。作者认为：“一把手不但要会做事，而且要会管人，学会带队伍，善于做人的工作，千万不能‘见物不见人，见人不见思想’。要知道哪些事该管，哪些事不该管，哪些事你不管自有别人管，你只要把管事的人管好理顺就行了。摊子越大，地位越高，责任越重，越要花费更多的时间与人沟通交流，改善人际关系，深入细致地做人的思想工作。人是有思想有感情的动物，思想统一了，步调才能一致；感情融通了，积极性才能调动起来。”作者批评了某些领导者的急功近利和浮躁、浮浅、浮夸之风，这些领导者热衷于搞“批发政治”，“大轰隆”式地开展工作，整天开大会、作报告、造舆论。作者指出：“作为政治家，应当搞好同媒体的关系，善于借助大众传媒来推动工作，争取人心，但切忌利用大众传媒的狂轰滥炸、连篇累牍来树立自己的形象。那种在媒体上天天露面的人，往往会造成公众的逆反心理。聪明的政治家、科学家或企业家都应当懂得，大众传媒对他们事业的干扰可能远大于对他们事业的造就。你越想获得更大的成功，越要学会在媒体面前保持低调或沉默。如果你想多干事，那就要少宣传。一旦你成为记者追逐的对象，那就被捆住了手脚，很难有大的突破、大的作为了。一个高明的领导者，应当多搞些‘零售政治’，花更多的时间和精力去做深入细致的思想工作，同干部群众进行面对面的接触、推心置腹的谈心，在无拘无束的交流中去了解他们真实的工作、生活、思想情况，在无障碍的沟通中听取他们的意见要求，有来有往，共同切磋。只要把思路理清了，关系理顺了，什么事情都好办了。”

第五，胸怀宽广，豁达大度。作者认为，大有大的难处，一把手有一把手的烦恼。树大招风，位高权重的人最易受到非议，任重道远的人最易受到攻击。“因此，一把手一定要有健康的心理，好话坏话都能听，经得住批评，受得了委屈，‘大肚能容，容天下难容之事’。人们所以议论你、怨你、骂你，是因为你举足轻重，人家看得起你。当人们懒得理你、周围鸦雀无声时，说明人们对你彻底失望了，你已经是个无足轻重的人物了。”作者强调：“正像不要被掌声牵着走一样，也不要被骂声所牵制。坚持既定目标，不要左右摇摆。在争论中保持主见，在骂声中继续前进，不要被争议和批评捆住了手脚。当领导不同于当演员，不能以讨人喜欢、赢得掌声为目标。如果不想冒犯任何人，试图让每个人都喜欢你，这只会把自己引向碌碌无为的道路。你可能做不到闻过则喜，但也不必闻过则怒，别跟自己过不去。对误解、批评甚至诬蔑不实之词，最好的办法是少解释、少争辩、少纠缠，不要企图事事找平衡，相信是非自有公论，公道自在人心。”

第六，不争功，不诿过。作者认为：“一把手不能与部下争功邀宠，不能贪天之功据为己有，更不能把一切功劳归于自己，把一切错误推给别人。”作者指出：“老子的一条重要管理思想，就是‘功成事遂，人皆谓我自然’。一件事情成功了，应当让所有的参与者都能分享成功，一把手切不可沾沾自喜，风光独占。当工作中发生失误时，一把手应当首当其冲，做一块挡板，让上面的锤子首先落到自己身上，以分减下面的压力，而不能把部下当作‘钉子’伸出去，被一锤敲死。”作者强调：“在外界看来，在上级领导眼里，一个单位所有的工作成绩都是一把手正确领导的结果，即使这件工作不是你亲自干的。同样，一个单位所有的失误都有一把手的责任，即使这个失误不是你直接造成的。因此，一把手与人争功是没有必要的，向人诿过也是徒劳的，只不过是自欺欺人，反而暴露出自己人格的低下。”

3．领导境界

作者在《后知后觉》一书中论述了领导境界。具体而言，包括五个方面。

第一，远见卓识。作者认为，领导者是引领群众走向未来的人。一个优秀的领导者，应具有强烈的方向意识、战略头脑、远见卓识、未来眼光。“他们对自己的理想怀有高度的自信，充满着必胜的意志，坚信自己能够改变现状，创造出超越前人的业绩。如果一个领导者不能描绘出一幅美好的远景，不能勾画出一张充满吸引力和诱惑力的蓝图，那就无法动员和鼓舞人们加入自己的奋斗行列，组成一支浩浩荡荡的创业大军。任何挑战现状的尝试都会充满风险，甚至会带来失败，如果你不敢承担风险，那就不可能承当大任，成就大业。在创新创业的过程中，领导者应当以身作则、身先士卒地去奋斗、去献身。越是在困难和危急关头，越要发挥中流砥柱的作用；越是在人心混乱、军心动摇的时刻，越要头脑冷静，稳住阵脚，发出坚定的声音，始终给人以斗志，给人以鼓舞和信心。在过程没有结束之前，不要认为完了。最后的胜利往往存在于再坚持一下的努力之中。”作者指出，“最没有出息的领导莫过于急功近利、鼠目寸光，一遇困难就灰心丧气，一遇危机就六神无主。”

第二，当机立断。作者认为，一个称职的领导者，讨论问题时不能含含糊糊、模棱两可，而应当有一个明白的说法和鲜明的倾向；决定问题时不能拖泥带水、久拖不决，而应当明确发出“行还是不行”、“干还是不干”的指令。在提高判断力和决断力上，领导者追求的目标是能够做到当机立断。“第一，当机遇到来时要紧抓机遇，抢占先机。机遇是一种天赐良机，不可多得。对一个国家或一个单位来讲，属于你的发展机遇几十年难得一遇。机不可失，时不再来。抓住机遇或是丧失机遇，带来的后果大不相同。”作者指出，“机遇是看不见、摸不着的，能不能抓住机遇，关键看领导者的智慧、胆识和超前眼光。机遇本身并不会给你带来财富，但它却是一种潜力无限的资源，关键在于你会不会开发利用。善于开发利用，可以创造出无限的空间和巨大的效益，实现跨越式的增长；而不善于开发利用，不但没有效益，还会受到惩罚。正如古人所说：‘天予不取，必遭其咎；时予不应，反遭其殃。’一个高明的领导者应当善于审时度势，在机遇到来时，以只争朝夕的精神，迅速应对，全力以赴，此时不动，更待何时？”“第二，在遇到紧急情况时，应当勇于承担，敢于决断，快刀斩乱麻地予以处理。处理紧急情况和突发事件，无疑是一件风险极大的事情。因为在瞬间之内必须作出决断，而决断的正确与否将决定事情的成败，甚至会改变自己的命运。这时候，需要沉着冷静，更需要临危不惧、奋不顾身的精神。特别是现场领导没有什么回旋余地，往往处理越快、出手越果断，付出的代价越小。如果搞得好，还可能把危机化为转机。在军情火急来不及向上请示的情况下，应当‘先斩后奏’，或边干边请示。最坏的做法就是借口‘商量商量’、‘请示请示’来躲避风险，逃避责任。如果事情得以解决，自己也有一份功劳；如果事情办糟了，自己还可以把责任推卸给同事和上级。在应对突发事件时，处理不当固然应当承担责任，而逃避责任、贻误战机更是不可原谅的错误。”“第三，在遇到争论不休又必须决断的问题时，要敢于打破僵局，一锤定音。在决策中，有时会遇到各种意见众说纷纭、争执不下的状况，作为主要领导不能被这种争执所困扰，乱了阵脚，必须设法打破僵局。必要时一把手要敢于力排众议，个人独断。但是，应当知道，你可以‘独断’，但不可以‘专行’，更不能‘一意孤行’。要运用自己的说服力和影响力，把大家带到一个新视野中来，让他们接受既定的方案，设法把‘独断专行’变成‘独断众行’。”作者指出：“对领导者来说，最可怕的缺点是没有主见，优柔寡断，缺乏必要的判断力和决断力。当断不断，必受其乱。不发扬民主，自己没有主意；越发扬民主，越是一团乱麻，不知所从。工作中经常议而不决，决而不行，一遇到阻力和困难就想改变主意，打退堂鼓。”

第三，宽厚包容。作者认为，领导者的宽厚宽容精神应当体现在三个方面：“首先，应当容忍异己的东西，尊重不同的声音，承认多元的环境。领导的水平不在于消除异己，消灭不同，而在于能够求同存异，殊途同归。”作者指出：“决策的学问就是一门求同存异的学问。如果一种方案，被百分之百地拥护，完全一致地赞同，那不一定是好事，很可能是错误的决策，虚假的民主。只有经过不同意见的权衡，多种方案的比较，才能形成优化的方案，作出科学的决策。领导的责任就是通过不同意见的沟通和协调，求得共识。有时候可以求大同，存小异。有时候分歧过大，可以先求小同，细心地找到共识点，然后设法扩大共识，积累共识。切不可扩大争论，激化矛盾。”“其次，对别人的错误和过失不要过分计较，揪住不放。‘人非圣贤，孰能无过？有过知改，善莫大焉。’看待干部，不以无过为尊贵，而以改过从善为美德。其实，一个犯过错误并吸取教训的人，可能比没有犯过错误的人更成熟，更可靠，更有免疫力。战败的军队更善于学习。任何外部的教育都不如从自身失误的教训中学习来得更深刻、更难忘。对干部犯错误一定要做具体分析：是偶然的错误还是一贯的问题？是工作中的失误还是基本品质问题？是个人的责任还是大环境造成的？是改革探索中难以避免的失误还是胡作非为、违法乱纪的结果？即使是有大的过失，也要立足于挽救，给人以弃旧图新、将功补过的机会，尽可能把消极因素转化为积极因素，不要一棍子打死，不留任何出路，使其永远成为社会的包袱。”“最后，对伤害过自己的人不要耿耿于怀，蓄意报复。领导者不能得志便猖狂，得理不饶人，对得罪过自己、伤害过自己的人怀恨在心，不依不饶，必欲置之死地而后快。人的宽恕都是相互的，你不宽恕别人，也就得不到别人的宽恕。冤冤相报何时了，苦苦相逼何时消！所谓‘君子报仇，十年不迟’并不是什么英雄气概，不值得提倡，而‘团结一致向前看’才是和谐社会应有的文明。”作者指出：“佛道在劝诫人生时经常说，自己活也要让别人活，要想自己活得好，也要设法让别人活得好。如果只想自己活，不让别人活，那自己也活不好，甚至活不成。当前世界上某些地方恐怖活动发生的一个深层原因，就是因为某些霸权国家穷兵黩武，到处征讨，横行霸道，欺人太甚。他们只想自己活，却不让别人活。有些人被逼急了，便采取这种恐怖报复的方式，意思就是告诉霸权国家，你不让我活，我也不让你活，干脆大家都不活了。”

第四，大智若愚。作者认为：“一个人如果没有聪明，没有智慧，整天糊里糊涂、浑浑噩噩，那是不可能担任领导、治理社会的。然而，一味地耍弄聪明那只是一种小聪明，而不是大聪明，只会取得小的成功，而不可能取得大的成功。人生真正的大聪明大智慧，就是大智若愚，大巧若拙，大辩若讷，大勇若怯。”作者指出：“哈佛大学有学者提出了智商和情商的概念。智商很重要，情商更重要。智商决定职业，情商关系成败。智商决定录用，情商关系提升。一个人的成才成功，不仅在于有没有智慧，比智慧更重要的是能不能与人团结合作，取得别人的理解和支持。一个不会团结、不会包容、不会欣赏、不会感谢的人，必然到处碰钉子，即使是大才也成不了大用。从古到今，不知有多少智者因为专事聪明而功不成。”作者介绍了日本著名作家渡边淳一的一本书，叫《钝感力》。“书中讲，世界上不仅存在敏锐聪慧这种才能，相比之下，不为琐事动摇的钝感，才是人们生活中最为重要的基本才能。钝感虽然有时给人以迟钝木讷的负面印象，但钝感力却是我们赢得美好生活的手段和智慧。书中还讲到，视力太好的人眼睛太累，听力超常的人思维会受到干扰，味觉过于敏感的人享受不了美食，触觉过于敏感的人容易皮肤过敏，思维太敏感的人容易焦虑等等。一个人只有既有敏感力，又有钝感力，才能身心健康，取得成功。”作者认为，“一个领导者特别是一把手，不要认为自己什么都懂，什么都行，觉得别人什么都不如自己。开会，一个人包揽会场，不给别人讲话的余地；做事，一个人大权独揽，事事自己说了算；总结工作，把一切成绩归于自己，把一切问题推给别人；凡事习惯于说‘我’，而很少说‘我们’。这种领导，怎么能得到大家的爱戴和拥护呢？”作者强调：“在一个领导集体中，应当彼此取长补短，优势互补，成为一个‘八仙过海，各显其能’的战斗团队。一把手不一定能力最强，他最大的本事是能够把大家聚拢在一起，同心协力、心情舒畅地干事。一把手的责任是出主意，用人才，抓大事，谋全局，不要事必躬亲。一把手的最佳位置应当是想在前头，干在旁边。有些话，与其自己说不如通过别人的嘴说出来。有些事，与其自己干，不如让更合适的人来干，给每一个人都创造一个实现自我价值的机会。总之，领导出环境，环境出人才，人才出成果。”

第五，上善若水。“上善若水”，这是老子提出的一条重要哲理，是老子最推崇的一种修养境界。作者认为，一个领导干部应当从水身上学习和借鉴五个方面的品格。“第一，应当学习借鉴水那种‘善利万物而不争’的大公无私精神。水滋润了万物，养育了众生，造福于世界，然而却从来不争名不争利，无私奉献，不求索取。领导干部应当全心全意地为人民服务，不计较个人的得失。”“第二，应当学习借鉴水那种‘水滴石穿，以柔克刚’的韧性精神。认准一个目标，就持之以恒、锲而不舍地奋斗下去，不要浅尝辄止，半途而废。英雄不争一时之强，不逞匹夫之勇。柔之胜刚，弱之胜强，这是一种辩证法。世上凡是柔弱的东西往往是最有活力、最有耐力的，而凡是强硬的东西反而往往是脆弱的、不可长久的。比如，小树嫩芽是柔弱的，但却充满着生命活力和远大前途，老树枯枝是强硬的，但却失去活力，接近死亡。因此，老子认为：‘坚强者死之徒，柔弱者生之徒。’一个高水平的领导者应当刚柔并济、以柔克刚。‘文革’后期，邓小平复出时，毛主席曾赞扬邓小平柔中寓刚，绵里藏针，外表上和气一些，内里像钢铁公司。领导干部应当学习邓小平的这种风范。”“第三，要学习借鉴水那种高度的应变能力和适应精神。水无定形，水无定势。根据外界情况的变化，它在不断地调整自己。根据气温的变化，可液、可固、可气；根据容器的变化，可方、可圆、可扁；根据染料的变化，可红、可绿、可蓝。有塞则止，有导则流。万变不离其宗，水依然保持着自己的本色。领导干部也需要这种高度的适应性和应变性，因势利导，顺势而为，唯变所适，适其时，取其中，得其宜，合其道，根据情况变化，实事求是地决定工作方针。”“第四，要学习借鉴水那种容纳百川、虚怀若谷的包容精神。水所以能够形成一望无际的大海、波澜壮阔的大河、宁静深邃的深渊，就在于它那种伟大的包容精神。领导干部只有具备这种博大的胸怀和包容万物的厚德，才能担负起统领百姓、治理天下的重任。”“第五，要学习借鉴水那种甘为人下、低调行事的精神。水正因为甘居低下，才能吸纳百川，汇成江海；正因为避高趋下，所以才不可逆转；正因为所处尽人之所恶，所以无人与之争。我们做人也要像水那样，柔静中蕴藏刚强，谦卑中包含伟大，不争中积蓄力量。善为人者处之下。刘备三顾茅庐、礼贤下士的故事传为千年佳话。在社会交往中，见人点头哈腰鞠躬，就是故意把自己放低一些，以示对人的尊重；在商业经营中把顾客称作上帝；领导干部自称是‘人民公仆’、‘人民勤务员’，都包含着一种善为人下的精神。领导干部应当始终为人谦和，处事低调，少出风头，不要张狂，这样才是长治久安之道。”