潜力，顾名思义就是“潜藏在水面下的能力”。
如一座静默无言的冰山，水面下隐藏着绝大部分。人的潜力也是如此。英国著名组织理论专家里扬的研究发现：人们的潜在能力总是超过其表面显露的。
对企业和员工来说，这都是一种莫大的浪费！
要想激发员工的潜力，柳传志在联想经常使用的一招是“小马拉大车”。所谓小马拉大车，就是“重压”，是将一种超过能力的责任（大车）“压”给员工（小马）。
传统用人之法是量才适用、人事相宜，多大的能力（指看得到的）的人就安排什么多难的事情。让小马拉大车，却反其道而行，用超负荷来锻炼员工的能力。
根据联想经验，“小马”最好找那些具有丰富的知识、充沛的精力和强烈的进取心，但因工作时间较短而缺少经验的年轻人。虽然在经验上稍差一点，但他们受过良好的教育，知识面广泛，接受能力强，更重要的是，他们有着年轻人独有的品质——做事热情有冲劲，积极向上有信心。
杨元庆就是一个很好的例子。
1991年，27岁的杨元庆被柳传志任命为联想CAD部门的总经理。两年多的时间里，杨元庆将部门销售额从5000万做到1.1亿，又从1.1亿做到1.8亿。1994年3月，30岁的杨元庆被任命为电脑事业部总经理。在很短的时间之内，杨元庆重组电脑事业部，电脑的销量大幅度提升。到2001年，杨元庆升为联想集团总裁兼CEO。2011年11月2日，联想集团宣布杨元庆将接任柳传志成为联想集团董事长。
在联想，类似于杨元庆这种“小马拉大车”最终让小马成为骏马的例子很多。这已经成为联想的企业文化的重要组成部分。
记得“铁人”王进喜说过一句话：“人无压力轻飘飘，井无压力不出油。”压力促使人使人充实、上进、成长。当然，这种压力也不能过大，过多。持久的超大压力，容易导致当事人焦虑烦躁、抑郁不安等心理障碍，乃至心理疾病。
每一个人都有一个“舒适区”（如图9-1所示），这个舒适区与自己的能力范围一致。在能力范围内，做起任何事来得心应手（舒适）。例如，能游500米的人在室内游泳馆游泳，他觉得很舒适；但要他去横渡大江，这是他从来没有做过的事，超出了他的能力范围。这个时候，他就有压力，感觉不舒适了。但他其实是有潜力的，你将他推出舒适区，逼他去突破自己。
图9-1 突破舒适区
等到他走出舒适区，在大江里游过几次后，渐渐地掌握了横渡的技巧。于是，他的舒适区扩大了，因为他的能力范围扩大了。
因此，班组长在工作安排中，要有意识地、有节奏地给班组成员加压，促使他们突破舒适区，提升能力。
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