训练你的目标力

作为一名中层管理者，在训练目标力的时候，首先应当明确目标管理的理论基础：

（1）动机激发理论

这个理论告诉我们：当人的某种需求没有得到满足时，会产生某种紧张和不安的心理状态，在遇到某个目标可以满足需求时，这种不安的心理状态就转化成动机，推动人们进行某种活动，向目标前进。当目标达到时，需求得到满足，便会产生新的需求，这样人们就会不断向新的目标迈进。

目标管理法就是对这一原理的运用。中层管理者可以根据人们的需求进行目标设置，并将企业目标与个人目标尽可能多地进行结合，以最大可能地满足企业和个人的利益。

这样可以有效激发动机，进而引导人们的行为，以完成企业的整体目标。

（2）人性假设理论

“目标管理法”把人看作是“社会人”，这种理论是从“社会人”的假设出发的。在平时的管理工作中，中层管理者应当采取信任型的管理措施对待下级。也就是说，中层管理者要把重点放在了解和关心人的需要上，将集体奖励制度提高到个人奖励制度之上，形成和培养下属的整体感和归属感，实行参与式管理。

（3）授权理论

目标确定之后，上级如果不能授予下属以相应的权力，仍然不能达到“自主管理”、“自主控制”的目的，下级即使再有能力也难以完成既定目标。因此，提高目标管理效果的关键是授权。

每一名中层管理者都应当及时得到衡量自己成就的信息，以便及时作出修正，获得所需的成果。这种信息应当送给中层管理者，而不是他的上级。它不是由上级控制下级的工具，而是下属自我控制的工具。

通用电气公司的例子可以很好地说明这一点。

通用电气公司有专门的流动审计员。这些审计员每年至少对公司的各个部门作一次审计。但是，他们的报告都是送给被分析的部门经理。这种做法增强了中层管理者对公司的信任感。

有一家公司却与此相反，在这家公司中，审计科负责对每一个管理部门进行审计，审计的结果直接送给总经理。然后，总经理召集中层管理者，向他们展示审计结果。这种做法对中层管理者的士气影响很大，他们给这个审计部门送了一个绰号——“总经理的盖世太保”。越来越多的中层管理者管理他们的部门，只是为了在审计部门审计时得到最佳的评价，而不是为了取得最佳的绩效。