给我们送些怪人来

我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。

——龚自珍

汉高祖刘邦之所以能够夺得天下，除去若干客观因素外，最主观的原因就是刘邦懂得善用贤良将士。并且，为他所用的人才不拘一格。有贵族张良，也有游士陈平；有县史萧何，也有屠夫樊哙；有待业青年韩信，也有吹鼓手周勃。总之，他们来自五湖四海。但是刘邦却把他们组合起来，形成了最强的杂牌军。同时，他使每个人才都发挥出最大的作用。

同样，亚马逊的人才帝国也是如此。贝佐斯虽与刘邦属于不同的时代、不同的国度，但是他们的用人之道却出奇地相似。这或许就是亚马逊帝国以少数人战胜巴诺书店及其他竞争对手的又一秘诀。

1998年，美国权威的《商业周刊》报道了这样一组数字：“亚马逊平均每位员工每年创造的利润竟是巴诺书店每位员工每年所创造价值的4倍——37万美元。”这足以令全世界震惊。1999年，贝佐斯更是带着自己帝国以区区的2100名员工打败了巴诺书店3万大军，创造出每年以10亿美元的销售额递增的神话。这场以少胜多的商业战役，体现了贝佐斯用人的智慧。

贝佐斯常常对负责人事的部门经理说：“给我送批怪人来！”贝佐斯强调，在他的公司里，创新非常重要，因此能够提供创意的员工，是贝佐斯招聘人才的一个重要准则。并且他还向外宣称：“我的团队不必太大，最好是两张披萨就能让他们饱。”那么到底什么样的“怪人”才能被贝佐斯看上呢？而怪人CEO贝佐斯又是怎样招聘员工的呢？

贝佐斯喜欢聪明的人，这点从他年轻时列出的那张女友要求标准表格就可以看出来。在大多数男人都情愿选择女人的脸蛋而忽略女人的内涵的时代，贝佐斯却坚持自己未来的女友一定要具有总统候选人一样能够解决现实生活中各种困难的能力。贝佐斯甚至说过：“人生苦短，少和不聪明的人闲混。”

偏爱聪明之人的贝佐斯，坚信高学历可以证明一个人的智商及部分能力。招聘人才时，他不但关注人才的个人“创造力”，还对人才的学历背景也非常重视。可以说，亚马逊公司的门槛非常高，要想入大老板贝佐斯的法眼，应聘者的面试过程不亚于“过五关斩六将”。

约翰·多尔陪同贝佐斯一同面试前来亚马逊应聘的人。现场气氛十分紧张，已经有许多应聘者被排除。贝佐斯的提问相当怪异，常常使应聘者紧张得满头大汗。他会问道：“如果你被缩小到一根铅笔大小，然后被困在一个搅拌机中，你将如何走出来？”或者“你能够在这个房间中放下多少个篮球？”其实，最满意的答案就是创新。贝佐斯在等待有卓越创造力的人才。

有一位年轻的计算机工程师回答出了贝佐斯所有的问题，多尔对这个小伙子非常满意。要知道都已经一上午过去了，终于碰到一个如此拥有“高智商”的年轻人，他十分看好这个人。看着贝佐斯仍然紧锁的眉头，多尔知道他还是不满意。

“杰夫，刚刚那位我觉得相当优秀了，他有高学历，好的家庭背景，才华横溢，而且精力充沛。难道你不打算雇用他？”约翰为刚刚那位优秀的年轻人感到惋惜，他觉得自己的这位老朋友过于苛刻，就好像“苏格拉底的试验”一样严格和谨慎。贝佐斯并没有抬头，他不断地在一张白纸上画着复杂的流程表，上面记录着刚才面试过的所有人的特质。突然他开口道：“他没有梦想，你注意到没，他在谈到梦想时，眼睛里没有光芒。”贝佐斯平静地陈诉着，突然他把脸凑到约翰·多尔面前：“约翰，看着我的眼睛，你看到了吗，这里面有野心与梦想！我在找同样优秀并且有我这种眼神的人。”多尔看着他的眼睛，渐渐陷入了沉思，他想：“或许他是对的。”

贝佐斯挑选人才的第二个标准就是没有信仰的人不能要。他固执地认为对于生活和事业没有信仰的人，是没有前途的。他对多尔说道：“我们应该寻找那些正努力使自己的生命更有意义的人，他们不需要叮嘱就会主动关注公司的未来发展，并且会积极要求上进，去做重要的工作。有两件事是我最无法容忍的，一是没有信仰的博学多才，另一个就是充满信仰的愚昧无知。”

虽然亚马逊公司的面试难且苛刻，但是一波一波前来应聘的人才的热情丝毫没有减退。因为他们坚信能够创造无数传奇的亚马逊公司，是可以帮他们实现梦想的地方。

最终，令约翰·多尔更加震惊的是，贝佐斯笑了。在他那标志性的放声大笑中，多尔看到贝佐斯选到了一些“怪人”。这还真是不拘一格降人才：有巴洛克音乐发烧友，也有职业的超级赛车手；有受不了微软公司的挑剔者，也有狂热的运动员；甚至还有牛津大学里疯狂热爱写作的诗人。贝佐斯非常满意这群“怪才”，他们正是他苦心寻找的。因为他坚信：“和这样的人才一起工作不会枯燥乏味，而且他们全都富有创造力，这点至关重要。哦，对了，他们还都有着信仰。”

由此可见，贝佐斯用人的方式确实很独特。他并没有局限于在图书销售行业的圈子里选择专业人才，而是尽可能选择“全方位复合型的人才”。他如同刘邦一样知人善任。作为亚马逊帝国的最高首领，他以高超的人才组合方式最大程度上发挥不同特点人才的不同作用，他能对各种人才兼收并蓄，用人所长，这些都无不体现出贝佐斯的创新思维与超凡远见。