在不同的领域，历史的积淀培育了丰富多彩的文化，如茶文化、饮食文化、建筑文化等。每个时代，文化都作为一种时代精神和民族心理深刻影响着人们的行为和思想。文化在政治、经济以及日常生活中均具有重大的作用和影响，不同文化背景的人有不同的行为准则和处事方式。这种长期积累起来的物质文化和精神文化统治着人们的心灵，指导着人们如何看待事物和自己。
文化也是人性的积累。文化的发展使人们远离愚昧走近文明，使人与动物的区别越来越明显。先进的文化促进社会的发展，使人们能以越来越科学的眼光看待世界的本质，享受前所未有的美好生活。人类文化宝库中的企业文化，则是企业成长的精神支柱，对企业的发展起着至关重要的作用。
［案例7\1］
据报道，北京某著名大学的一位学生，居然用饮料瓶装上硫酸，到动物园去试验马熊的嗅觉，结果把马熊烧伤。他是计算机系高年级学生，具有现代科学技术的最新知识，但是他的不道德行为，说明他的文化涵养几乎是零。这种“能高人低”现象，是社会文明的悲哀，是现代教育的耻辱。为此，许多社会有识之士呼吁：文理交融教育已经成为一个迫在眉睫的问题，否则就有可能使我们辛辛苦苦培养的学生成为“有知识没文化”的人。
7.2.1企业文化
1.企业文化的内涵
何谓企业文化？目前众说纷纭，各执己见。有一类观点将企业文化仅仅看做是企业成员有关企业观念的总和，包括企业价值观、经营观、风气、员工工作态度和责任心等。而另一类观点对企业文化的诠释比以上的观点要宽泛得多，即以为企业文化是一种经济文化，是通过物质形态表现出来的员工精神状态。这种观点认为，企业文化不仅包括全体员工的价值观，而且包括在企业发展中形成的与员工形态相联系的一切文化活动，如企业经营观念、各种规章制度、人力资源运作理念、决策作风、生产方式、行为方式、企业物质环境、职业道德体系等。
企业文化是一种特殊的文化现象，它不应该被无限扩大，也不应该受到局限。我们以为，这样对企业文化进行界定比较合适：企业文化是在企业中为广大员工所遵循的价值观念、行为规范和思维方式的总和。企业文化是在企业成长过程中逐渐形成的，是企业的精神和灵魂。
2.企业文化理论的产生
就像科学事实在科学诞生前早已存在一样，企业文化无论在中国还是在国外，它也早已存在。但作为概念和理论，则是美国管理学界在研究比较了东西方成功企业的主要特征，特别是对美日企业作了比较研究后于20世纪90年代初提出的。因此，人们常说企业文化是“源于美国，根在日本”。企业文化是管理实践的沉积，是管理科学发展到一定阶段的产物，是管理理论的又一次革新。企业文化理论的出现，将管理科学带入了一个崭新的阶段。
第二次世界大战后，美国企业在行为科学理论和管理科学理论的指导下迅猛发展，劳动生产率得到了极大的提升。利润的大量汇集，使企业界一片兴旺，企业的规模也迅速扩展。很快，美国就成了经济强国。经济的强盛，让其在政治上也出尽风头。但是，20世纪70年代初爆发了可怕的石油危机，美国的许多企业因此受到沉重的打击，竞争力大大削弱，劳动生产率在持续增长了20多年后戛然而止。
然而，作为战败国的日本，不仅令人惊奇地在很短的时间内治愈了战争的创伤，在战后的30年里，以每年10％的增长速度赶上并超过了一个个西方发达国家。值得注意的是，20世纪70年代工业发达国家由于石油危机而普遍发生通货膨胀时，日本经济却依然保持快速增长的势头。这种巨大的反差引起了管理学家的思考。研究发现，支撑日本企业迅速发展免受石油冲击的是以下三大法宝：终身雇佣制、年功序列工资制、团队精神。日本企业在管理上推行以人为中心的管理思想，注重职工工作热情的激发，强调全体职工共有价值观念的树立，重视培养员工对企业的忠诚，从而使企业充满了活力、凝聚力和竞争力。这些管理理念和做法促进了日本企业和经济的发展。1970年，美国波士顿大学教授S．M．戴维斯在《比较管理——组织文化的展望》中，率先提出了组织文化的概念。1971年，彼得·德鲁克也明确提出“管理也是文化，它不是‘无价值观’的科学”。由此，把管理作为一种文化探讨的观念开始初露端倪。
美国管理界对照日本的经济发展，发现两国在企业管理上的一些差异可能是导致两国企业发展出现如此不同的重要原因。美国人崇尚独立和自主，注重个人发展，强调个人作用，缺乏将个体放在一个群体中思考的习惯。事实上，当个体处于群体中之后，他的行为规律与他独处时是不一样的，会发生巨大的变化。过分强调个人奋斗的精神而忽视其与整体及整体目标的融合，会导致企业整体力量的削弱。而日本企业的成功，可以归因于它们对群体中人的行为规律的把握，归因于它们对群体意识、企业价值观念的重视，即对企业文化建设的重视。由此，管理理论从注重对个体行为研究的传统做法，转而开始走向把人放在群体中考虑的做法，开始注重群体中人的行为规律特点。
小知识
你可以去留心一下红灯时路口的骑车者。当有一个人带头闯红灯时，会引起后面守规矩者的张望，当有几个人继续闯红灯时，这些张望的人也会开始犹豫起来，但当闯红灯者的人数再增加时，他们会毫不犹豫地加入违规者的队伍。这里告诉我们一个道理，群体人数的增加，会造成群体中成员责任心的减弱。这是一种普遍的心理现象。
请从行为原理角度分析，为什么会有这种现象？
3.企业文化实践案例
精明的企业家早就注意到不同的企业往往有不同的文化，认识到文化对企业发展前途有着重大的影响，并执著地塑造本企业特有的优秀文化。
20世纪80年代，当人们去认真分析一大批名列前茅的优秀企业成功的原因时，发现主要是由于其有优秀的企业文化。这些生机勃勃的企业，由于重视企业文化建设而大大得益，尝到了甜头，甚至有的企业完全依靠优秀的企业文化而起死回生。
［案例7\2］美国硅谷的坦德计算机公司
20世纪80年代初，位于美国硅谷的坦德计算机公司的利润以每季度25％的速率增长，年收入超过1亿美元，职工流动率很低。是什么原因使坦德公司如此兴旺呢？美国哈佛大学教授迪尔和麦肯锡管理咨询公司的咨询专家肯尼迪，经过分析研究后认为；“坦德公司的强文化是其取得成功的源泉。”具体说来，它的成功诀窍有四条：第一，在公司内部建立了一个被广为分享的哲学。这个哲学就是强调人的重要性，认为“坦德公司的成员创造性的行动和乐趣是其最重要的资源”。第二，在公司内部淡化等级观念，建立彼此平等的人际关系。坦德公司没有正规的组织机构，也没有什么正式的规章制度，会议和备忘录几乎不存在，工作责任和时间也是灵活机动的。公司内不挂显示职位头衔的标牌。不给负责人保留停车场地。第三，在公司内部树立英雄人物，编成故事，广为传播。第四，在公司内部形成了若干习俗和仪式。如星期五下午人人参加的“啤酒联欢会”。
［案例7\3］日本本田汽车公司美国分公司
日本的本田汽车公司美国分公司，只有高层管理者来自日本，其余职员(包括中级管理人员与普通工人)都是美国人。这些美国人原本是在英国三家较大的汽车制造企业中工作的。该公司的生产率和产品质量，都超过了英国的同行。它成功的秘诀在哪里呢？美国《华尔街杂志》于1983年对该公司的经验进行了报道：“本田公司美国分公司突出的做法是缩小工人和管理人员在地位上的差别，把工人当做群体的一分子。每个人，不论是工人还是管理人员，同样都在公司的餐厅就餐，公司也没有为高级职员专设的停车场。职工被称作‘合伙人’。”这就是说，本田公司美国分公司的成功，应归功于高层管理者“重视人、尊重人、团结和依靠广大职工群众”的管理思想和管理实践。而这一点，恰恰是优秀的企业文化的精髓。日本本田汽车公司美国分公司是靠优秀的企业文化而取胜的。
这样的例子不胜枚举。1982年，美国两位管理学专家托马斯·J．彼得斯、小罗伯特·h．沃特曼在《成功之路——美国最佳管理企业的经验》一书中，认为超群出众的企业是因为它们有一套独特的文化品质。他们说：“我们发现几乎所有办得出色的企业总有一两位强有力的领导人”，而这些领导人“所起的真正作用看来是把企业的价值观管理好”；“出色的公司所形成的那套文化，体现了其伟大人物的价值观和他们那一套实际做法。所以在原来的领导人物去世后，人们可以看到这种为大家所共同遵守的价值观还能存续好几十年”。
日本企业的高效率，是因为优秀的日本企业领导人在企业中培育了一种良好的文化品质，特别是树立了员工共同遵守的正确价值观，并且能够把它保持下去。美籍日裔学者威廉·大内认为，日本人成功的秘诀，并非是技术原因，而是他们有一套管理人的特殊办法，即把公司的成员同化于公司的意识，形成独特的公司风格。索尼公司创始人盛田昭夫说：“日本公司的成功之道并无任何秘诀和不可与外人言传的公式。不是理论，不是计划，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企业获得成功。日本经理最重要的任务是发展与员工之间的健全关系，在公司内建立一种人员亲如一家的感情、一种员工与经理共命运的感情。在日本，最有成就的公司是那些设法在全体员工(美国人称之为工人、经理和股东)之间建立命运与共意识的公司。”日本企业依靠企业文化而获得成功，这已是公认的事实。
我国青岛海尔集团用“海尔文化激活‘休克鱼’”的实践，说明了企业文化的巨大威力，引起了世界的关注。美国哈佛大学把它写成案例，编入MBA“企业文化与企业发展”这门课程的教材。
海尔集团总裁张瑞敏提出了“休克鱼”概念，在实施兼并战略中大显神威。所谓“休克鱼”，不是活鱼，也不是死鱼，而是处于“休克”状态的鱼，即是一些硬件比较好而软件不行的企业。张瑞敏认为，“休克鱼”问题说到底是文化问题，你要激活它，就首先要激活人！一个企业，如果所有的职工都积极行动起来，心往一处想，劲往一处使，这样的企业是不可能搞不好的。张瑞敏说：“海尔能够发展到今天，概括起来讲就是两点，内有企业文化，外有企业创新。我们自己内部的企业文化就是不断地使所有的人都能够认同。”现在的中国企业，职工最需要的是什么？他认为是公平公正的观念，是平等竞争的环境。如果提供了这种文化氛围，满足了这种需要，就能调动起职工的积极性。
［案例7\4］中国“海尔文化”激活“休克鱼”
1995年7月4日，海尔兼并了青岛红星电器厂。当时，青岛红星电器厂累计亏损达2．39亿元，无法还贷。海尔只是派了三个人，并对他们说：“红星厂搞成这个样子，是人的问题，是管理。钱，海尔拿得出，但现在绝对不能给钱。要通过海尔文化及管理模式，来激活这个企业。”这三个人到了红星厂，做的第一件事是按海尔文化来建立干部队伍。因为干部是企业的头，首先要把“鱼”脑子激活，才有可能把整条“鱼”从睡梦中唤醒。他们通过职代会来评议现有的105名干部，决定定编49名。海尔人在红星厂烧的第一把火，就是营造一个公开竞争的氛围，让原来所有的干部和全厂职工一起参加干部岗位竞争。结果，原来的100多名干部，通过竞争上岗的只有30多人；从来没有当过干部的人，有十多个通过竞争成了干部。这件事一下就把大家的积极性激发出来了。公开、公平、公正竞争的氛围，是一股强大的推动力，人们不知不觉地就被推动得从迈方步到跑步前进了。干部问题解决以后，还面临一个唯一资金问题。当时的红星厂里，退回来的大量洗衣机堆积在仓库里。所有的销售人员都在家里待着，工人没有活干，发工资的钱也没有。红星厂的一些人找到海尔总部要钱。张瑞敏对他们说：“钱肯定不给。你们的货都套到商场上去了，要想办法把货款要回来发工资。现在虽然是淡季，但从海尔的理念来看，只有淡季的思想，没有淡季的产品。如果你思想处在淡季，就会把消极等待的行为看成是正常的；如果你认为没有淡季，就会创造出一年四季都一样卖得很好的产品来。树立了这样的观念，什么事情干不成呢？”于是，他们以山东潍坊市作为试点，派人去催要货款。潍坊的商家说：“不行。你们厂有很多产品质量太差，都积压在仓库里，要钱的话，这些问题得先解决。”派去的人在总部的支持下，就以海尔的名义做出担保：“第一，以后给你们的产品肯定不会再有质量问题。第二，原来有问题的产品全部收回，如果你们不放心的话，现在就可以把这些产品收回来当场销毁。”商场的人感动了，说：“行了，有了这些担保就信任你们了，你们也不必在这里销毁，拿回去处理吧。”这样就把货款拿回来了。潍坊的试点成功以后，立即推广，红星厂里的销售人员全派出去催收货款，缓解了资金困难。
海尔兼并红星，就是这样派了三个人去，没有增加一分钱的投资，没有换一台设备，主要是去营造公开、公平、公正竞争的文化氛围，灌输并实践海尔的生产经营理念，输出海尔的企业文化。结果是：兼并的当月即1995年7月，亏损很大；8月、9月仍然亏损，但亏损额大大减少；10月份达到盈亏平衡；11月份赢利1万元，年底完全摆脱困境。红星厂救活了！被救活了的红星厂的职工们，牢固树立了“只有淡季思想没有淡季产品”的经营理念，他们开始把目光投向市场，决心开发出多种多样的产品，使本厂没有淡季。“小小神童”洗衣机就是填补淡季的产品。它是针对夏季的上海市场而设计的，因为上海人很喜欢清洁，每天都要洗衣服，而一般的洗衣机都太大，夏天的衣服比较少，很需要“小小神童”这种体积比较小、耗水和耗电都比较少的洗衣机。“小小神童”一生产出来就往上海送。果然不出红星厂设计人员所料，一上市就大受欢迎。在北京等一些大城市，也出现供不应求的局面。结果，在过去认为是淡季的日子里，红星厂的生产已经忙不过来了。
原本属于“休克鱼”的红星厂，被海尔激活以后，也开始为“吃”其他“休克鱼”作贡献了。海尔按照专吃“休克鱼”的思路，截至1998年6月底，连续兼并了15家企业。这些企业被兼并时的亏损总额是5．5亿，兼并以后都已经扭亏为盈，而且盘活了近亿的资产。这不仅使得作为兼并者的海尔得到了发展壮大，同时也使得被它兼并的企业获得了真正的新生。海尔兼并了那么多的厂，没有一个是进去就添置设备的，都是用原有的设备，在原有的厂房里，生产原有的产品，但比较快地改变了面貌，靠的是什么呢？靠的就是输出海尔的企业文化。
1998年3月2日，“海尔文化”激活“休克鱼”作为哈佛大学商学院教学案例第一次进入课堂与MBA学员见面时，张瑞敏也应邀出席。按照哈佛大学的安排，张瑞敏当场讲解了案例中的有关情况，并回答了研究生们的提问。有人认为：这件事所显示的意义，绝不亚于中国企业进入世界500强这个目标实现。
7.2.2企业文化的功能
企业文化作为社会文化的亚文化，对企业、企业内部员工及整个社会都会产生影响和发挥作用，这就是企业文化的功能。根据国内外许多学者对企业文化的功能的概括，我们把企业文化归纳为八个方面。
1.振兴企业改善管理
通过建设优秀的企业文化，使企业保持优势、形成特色、持续发展，在竞争中长期立于不败之地。这是被国内外许多企业的实践经验所证明了的真理，也是企业文化具有振兴功能的表现。
企业文化之所以具备振兴功能，在于文化对于经济具有相对独立性，即文化不仅反映经济，而且反作用于经济，在一定条件下成为经济发展的先导。但是，企业文化引导企业经济发展的效果，有一个时间上的积累过程，不能简单地理解为今天抓企业文化，企业经济效益就高；明天不抓企业文化，企业经济效益就低。
然而，持之以恒抓企业文化，必然会产生企业经济振兴的效果。从这个角度来看，企业文化的“适应与指导经济说”是能够成立的。
企业文化的振兴功能，不仅表现为振兴企业的经济，也表现为振兴企业的教育、科学以及整个企业的文明总体状态。所有这些振兴功能，是在企业文化系统和其他系统发生复杂的相互作用的情况下，共同显示出来的效果。因此，如果说振兴只是企业文化惟一发挥功能的结果，往往容易引起争议，但如果说企业文化有振兴功能，则是没有疑义的。
企业文化建设，归根到底是为了推动企业的发展。通过文化教育活动，提高企业员工的整体素质，形成一系列为广大员工认可的群体意识、价值观念、道德准则、行为规范等。
企业文化使企业经营管理更具有深刻的思想性、丰富的人情味、具有鲜明的时代特色和人文精神。
企业文化对企业的振兴和对企业管理的改善功能，主要体现为：
(1)推动企业管理的重点转向以人为中心的现代化管理，以多种形式来鼓舞人的情感，平衡人的心理，维系人的忠诚，激发人的智慧，调动人的积极性，挖掘人的内在潜力。
(2)培育企业精神，使之成为企业员工的共识，引导和规范员工的行为，增强企业的向心力和亲和力。
(3)建立“软硬结合”，以“软”管理、“软”约束为核心的企业管理结构和管理模式，充分发挥员工的潜能和积极性，实现企业管理功能的整体优化。
(4)培育企业个性，树立良好的企业形象，实施企业名牌战略，不断开拓市场，提高企业的核心竞争力。
(5)在企业的生产、经营、管理过程中，促进企业的宏观管理和员工的自我管理相结合，形成一种文化管理模式。
(6)调整管理组织，改革管理制度，培养管理人才，形成良好的企业人文环境。
通过企业文化营造，提高管理绩效，其载体有多方面，包括潜移默化的影响、与管理方法及管理手段的结合、向管理职能的渗透，等等。同时也要注意，一种不合时宜、顽固落后的企业文化也有阻碍有效管理的功能。
［案例7\5］终极信任之道
我们应力戒走入两种管理模式的极端：一种是“铁腕手段”，另一种是“放牛吃草”。前者会让主管丢失民心；后者又有在一夕之间垮台之虞。这个平衡点确实很难取决，但若要遵循一定的法则，就能将“误闯雷区”的几率降到最低。要做到这一点，就必须做到以下几个方面：
1.讲求实效：公司的创办宗旨绝不可等闲视之，更不容许有丝毫的折扣。
2.操守无虞：想要建立口碑，就不能是个“讲归讲，做归做”的伪君子。
3.关怀部属：员工不是机器，必须每日“灌溉”你的爱心。
而要落实这些崇高的理想，繁重的“基本学风”不可缺少，包括：
1.领导统御：强将手下无弱兵，但若缺乏严谨的职业培训，什么都是空谈。
2.企业组织：要是不能彻底改头换面，光是包袱就会使主管喘不过气来。
3.企业文化：要想长治久安，塑造独有的“公司文化”势在必行。
2.目标导向，全面发展
一般来说，任何文化都是一种价值取向，规定着人们所追求的目标，具有导向的功能。如果把经济比喻为“列车”，把科学技术比喻为纵横交错、四通八达的“铁路网络”，那么文化就可以比喻为“扳道指示器”。没有铁路，列车不能运行；没有科学技术，经济不可能发展。没有列车和铁路网络，扳道工是无所作为的；但在具备铁路网络和列车的基础上，文化“扳道指示器”却规定着经济“列车”在哪条道上奔驰。
回顾历史，同样是火药，西方用它来炸山开矿，旧中国却用它来做爆竹敬神：同样是罗盘针，西方用它航海，旧中国却用它来看风水。这是资本主义文化和封建主义文化各自发挥其导向功能的结果。
特别地说，企业文化是一个企业的价值取向，规定着企业所追求的目标。卓越的企业文化，规定着企业崇高的理想和追求，总是引导企业去主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，从而把企业导向胜利。拙劣的企业文化，使企业鼠目寸光，总是引导企业去迎合不健康的、落后的、没有发展前途的需求，最终使企业破产。
企业文化对企业员工的思想、意识和行为有导向功能，对企业员工的心理、价值、思想和行为的取向起引导作用，而且对形成整个企业的价值观和目标起导向作用。
企业文化的导向功能具体体现在：第一，明确企业的行动目标；第二，规定企业的价值取向；第三，建立企业的规章制度。实现企业文化的目标，强调企业和人的全面发展。
［案例7\6］鲁班文化的十二点定位
企业精神：敬业守业，业兴我荣，业衰我耻，自强不息，永不满足。
经营战略：立足北京，面向全国，开拓海外。
经营宗旨：以人为本，情系用户；以德为魂，服务社会。
指导思想：以市场为导向，把握机遇；以效益为目的，强化管理；以科技为先导，开源节流。
质量意识：塑鲁班铜像，做鲁班传人，创鲁班工程。
质量方针：以一流的工作，创一流的质量，争一流的信誉，求企业的发展。
人才观念：有贤不知不行，知贤不用不行；用贤不任不行，任贤不奖不行。
利益意识：没有企业的繁荣，就没有员工的幸福；没有员工的努力，就没有企业的发展。
人际关系：上下同心，和谐相处。
员工教育：热爱企业，献身企业；培育道德，提高修养。
市场观念：干一项工程，树一座丰碑；交一批朋友，开一方市场。
远景目标：以向智力密集型企业为依托，推行施工总承包体制下的工程项目管理模式，逐步向工程总承包迈进，扩大经营规模，发展规模经济，参与国际竞争。
3.注重协调，发展文明
企业文化能够协调企业与社会的关系，使社会与企业和谐一致。因为无论中国或外国的企业文化，其精神内容都是要使企业自觉地为社会服务。具体地说，通过文化建设，企业尽可能调整自己，以便适应公众的情绪，满足顾客不断变化着的需要，跟上政府新法规的实施。这样，企业与社会之间就不会出现裂痕，即使出现了也会很快弥合。
企业之间存在着极其剧烈的竞争关系，不管竞争怎样剧烈，客观上企业之间有或多或少的依赖关系，如甲企业可能是乙企业的用户，乙企业又可能是丙企业的用户，等等。这种又竞争又依存的关系，随着条件的变化，有的时候竞争显得很突出，另一些时候相互依存显得很突出。这种情况，不会因企业文化的发展而消失。但是企业文化的发展，却给竞争加上了必须“文明”的限制；这样，即使两个竞争关系特别突出的企业，也不致发生“过火的”、“越轨的”行为。这也是企业文化协调功能的一种表现。
企业文化具有对人际关系的润滑作用。企业群体活动总是在互相联系、互相信赖、互相协作的氛围中进行的。每个员工之间的关系，是通过企业文化所具有的共同价值观念，在其间起润滑剂作用，使企业员工具有共同信念、共同价值取向；步调一致，才有利于克服困难、减少摩擦、互通信息、互相体谅、密切合作，建立良好的人际关系，形成团结和谐的气氛。
企业文化建设，可以促进企业物质文明和精神文明协调发展。企业文化建设与精神文明建设紧密结合，实质上也是企业文化本质的必然要求。企业文化作为以文明取胜的群体竞争意识，“文明”是它的本质，它不可能脱离物质文明和精神文明而独立生长。企业文化的本质是文明，文明的本质是自然物质与崇高精神的结合。
企业文化作为以文明取胜的群体竞争意识，其实也是物质资料与正确思想的结合。因此，把企业文化归属于精神文明，把企业文化建设纳入精神文明建设的轨道，使企业文化建设与精神文明建设紧密地结合起来进行，完全符合企业文化的本质特点。当然，正如物质文明与精神文明要一起抓、两手都要硬一样，在把企业文化建设纳入精神文明建设轨道的时候，也要重视企业文化的物质载体，不能提高企业经营业绩和经济效益的企业文化是没有生命力的。企业文化通过各种方式潜移默化地影响企业员工的思想和行为，结合精神文明战略目标和企业作为社会经济细胞的特点，把企业内部的文明建设同整个社会的文明建设衔接起来，从而进入更高的文明程度。
4.凝聚人心，向心合力
企业文化可以增强企业的凝聚力、向心力。这是因为企业文化有同化作用、规范作用和融合作用。这三种作用的综合效果，就是企业文化的凝聚功能。
从形式上看，同一个企业内的员工，总是聚集在一起的。但是传统的管理理论，把企业和员工的相互利用关系，作为管理工作的出发点与归宿。例如行为科学理论研究认为，员工具有各种需要，建议企业千方百计去满足这些需要，条件是员工必须为企业卖力干活，至于员工的目标和企业的目标是否一致，各个员工之间的目标是否一致，则不大过问，至少不认为这是一个重要问题。企业文化理论则不然，它把个人目标同化于企业目标，把建立共享的价值观当成管理上的首要任务，从而坚持对员工的理想追求进行引导。企业文化的这种同化作用，使企业不再是一个因相互利用而聚集起来的群体，而是一个由具有共同价值观念、精神状态、理想追求的人凝聚起来的联合体。
企业文化中的共有价值观念，一旦发育成长到习俗化的程度，就会像其他文化形式一样产生强制性的规范作用，进入一个共有价值观已经习俗化的企业就非得认同那种价值观不可。企业文化的强制性规范作用，大大加强了一个企业的内部凝聚力。
但是，文化强制与规章制度强制是不同的。对于本文化圈内的人来说，一点也不会感到文化强制的力量，他们总是极其自然地与文化所要求的行为和思维模式保持一致。对于从外面进入文化圈的人来说，确实会感到文化强制的巨大力量。但是，除直接文化强制之外，间接文化强制并无具体的强制执行者，而是新来者自己感到不习惯和不自然。如果新来者决心在这个文化圈内待下去，那么他很容易找到“老师”和模仿对象，会感到有一只看不见的手拉着他朝一个既定的目标前进；经过一段时间积累之后，新来者会完全融合到这个文化中去。这就是文化的融合作用。企业文化的规范作用，是一种间接文化强制，因而也是一股潜移默化的力量，对于异质文化的“入侵”，能够产生极强的融合作用，从而显示出凝聚功能。具体表现为：
(1)企业文化通过对员工的习惯、知觉、信念、动机、期望等微妙的文化心理沟通，使员工树立以企业为中心的共同理想、信念、目标、追求和价值观念，产生一种强烈的向心力。
(2)企业文化能够通过改变员工的思想和态度，把一个企业的宗旨、理念、目标和利益纳入员工内心深处，使员工对企业产生认同感、使命感、归属感和自豪感，并自觉付诸行动。
(3)企业文化能够产生强烈的团队精神，把员工团结在一起，同心同德，齐心协力，共谋企业的发展，使企业发挥巨大的整体优势。
当一个企业中，个体之间关系融洽、心情舒畅、沟通顺畅、目标一致时，整体便显现出强烈的凝聚力和向心力。
特别提醒试论企业精神及其培育
磁铁和普通铁块都是由铁原子构成的，但为什么磁铁产生磁性？原因在于磁铁中的铁原子是以规则的方式排列着，形成了共同的“极性”，使之具有吸引力；而普通铁块中的铁原子排列杂乱无章，结果每个原子的极性，都被彼此之间的冲突“内耗”掉了，形不成共同的极性，因而在整体上也就失去了吸引力。一个团体、一个企业也是这样，只有全体成员具有共同的理想追求和价值取向，才能防止“内耗”，形成“凝聚力”。重视培育和发扬企业精神，是社会主义企业精神文明建设的重要内容，也是精神文明建设与物质文明建设之间的重要结合点。倡导积极向上的企业精神，又是发展社会主义市场经济的需要。好的企业精神在企业转换经营机制、建立现代企业制度的过程中，起着凝聚人心、激励斗志、弘扬正气、鼓励竞争、优化环境等作用，通过提高员工队伍整体素质，优化企业内部结构和外部环境，促进企业走向市场。企业精神，是一种群体精神，是一种良好的精神状态和高尚的精神境界，它先是在企业的某些个体身上集中表现出来，之后扩展到整个企业；企业精神又是企业文化的核心内涵，是在正确的价值观念体系的滋养之下，长期优化而形成的企业员工的群体意识；企业精神从本质上说，也是企业物质生产和经营活动高度发展的产物。企业精神具有这样一些特点：它必须具有“精神”的内涵；必须符合本企业的特色；必须用简洁、凝练的语言来表述；必须以一定的企业文化为载体；必须在企业中有广泛的代表性。企业精神一旦形成，便会对企业的物质文明建设产生影响，或者阻碍，或者推动其发展。企业精神的形成，需要长期精心培育。这个过程大致分为酝酿产生、概括提炼、弘扬发展三个阶段。培育企业精神，除了要有正确的理论指导，还应当注意几个方面的问题：一是企业必须有一个团结、稳定的领导集体；二是要努力创造好的经济效益和社会效益；三是要有良好的文化氛围。
5.美化环境，优化生活
西方传统管理理论的一个基本前提就是把生活与工作截然分开，认为生活是人们所向往的，工作不过是生活的手段，要调动员工的工作积极性，就应该多付钱让员工改善生活；家里是生活的场所，企业则是工作的场所；生活是美的享受，工作则是苦的支出。这也可以说是第二次世界大战以前绝大多数人的看法。
企业文化的理论前提则不然，它力求把员工的生活和工作统一起来。它不仅把企业当做工作场所来对待，而且也当做生活区域来营造；不仅把工作当做谋生手段来利用，而且尽可能发掘工作本身的意义，使之成为职工所愿意、所喜欢从事的活动。在那些企业文化搞得好的企业里，工作本身成了激励因素，员工们觉得“工作着是美丽的”；工作环境如同生活环境，“春有花，夏有荫，秋有香，冬有绿”，在厂里如同在家里，有时甚至比在家里还舒服。
企业文化没有否认“美是生活”，还补充了“美是工作”：是员工所愿意、所喜欢的活动，是使员工自我价值得以实现的活动，是社会意义极其重大的活动。企业文化不仅把工作场所、工作环境美化了，而且把工作本身美化了，这就是企业文化的美化功能。
而且，企业文化对优化员工的生活质量也起作用，优秀的企业文化，尊重员工的人格，让员工分享企业的成功，使员工的生活得以改善，生活质量得以提高。
特别提醒
环顾我们周围仍有不少企业漠视人与自然的伦理关系。在“人定胜天”的伤天害己的经营哲学之下，企业内的环境似乎不关己事，反正利润挂帅才是真理。因此，企业垃圾无止境地增加，方便、成本低且用完即丢的塑料制品四处可见，为会议准备的塑料泡沫餐盒堆积如山，再生纸的配合使用意愿低落，废纸的回收遥遥无期。
其实，基于“伦理为上”的经营理念，将环保观念落实在工作生活的流程上是有必要的。鉴于此，我们以为下列几项原则值得广为进行。
——实施员工的环保教育，加深人与自然的伦理关系。
——推广使用再生纸，配合设立废纸回收桶，落实资源回收再生的观念。
——推行垃圾减量的措施，譬如，禁止使用塑料袋与塑料泡沫制品。
——随手关水关灯，减少能源浪费。
以上几个原则，并不能够涵盖一切，在此提出，是为了重建人与自然和平相处的健康生态环境。如果我们要让世世代代的子孙健康地生存在这个世界，举手之劳的企业环保是唾手可得的。只要我们愿意改变一些工作生活的习惯，那么，不久的将来，美好的生态环境又会回到我们的身边。
6.教化激励，培育人才
文化具有教化和培育人的功能。“教”为教育，“化”为感化。精神文化在哺育人方面，具有全面覆盖性、浓缩集中性、外在内化性的优点。
企业文化的教化功能具体体现在：(1)统领员工奉行卓越独特的企业精神；(2)引导员工树立协调一致的群体意识；(3)感化员工养成助人助己的社会责任感；(4)培养员工构筑知礼仪、重修养、守公德的操行。
企业文化对员工的激励功能体现在：信任激励、关心激励、奖励激励、宣泄激励等方面。企业文化具有激励和培育人的功能。它的种子要素的成长发育过程，实际上也是员工的精神境界、文明道德素养得以提高的过程。非常重视企业文化的松下幸之助经常对员工说：如果人家问你，你们公司生产什么？你应回答说：“松下电器公司是造就人才的，也是生产电器产品的，但首先是造就人才的。”松下电器公司依靠企业文化，确实造就了不少人才，确证了企业文化的育人功能。
西方管理中的行为科学，比较重视人的研究，但主要研究如何适应人的需要，很少或完全不研究如何提高人的素质，这也是它和企业文化学的一个主要区别。
7.道德约束，制度控制
企业文化的约束功能是通过制度文化和道德规范而发生作用的。约束的目的在于使人的行为不偏离组织的方向。
第一，“刚性”约束。在规章制度面前人人平等，直接要求员工该做什么和不能做什么，形成批评、警告、罚款、降薪、降职、解雇等制度，规范员工的行为，以利企业的发展。
第二，“柔性”约束。员工必须遵守企业道德、职业道德和社会公德，注意社会舆论。企业文化建设通过微妙的文化渗透和企业精神的感染，形成一种无形的、理性的、韧性的约束。
“刚性”约束给人以紧张、不安感，形成压力；而“柔性”约束重在启迪心灵、提升境界、追求完美的心理，两者相辅相成，不可或缺。
企业文化的约束功能不仅体现为对员工的约束，也体现为对企业本身的约束。“不依规矩，不能成方圆。”企业本身也要受到多方面的约束，一个企业形成了优良的企业文化体系，就应该维护和坚持。但如果出现病态的、畸形的“企业文化”，就会起负面的制约作用。
企业文化的控制功能主要体现为员工的自我控制和规章制度的控制，企业形成共享价值观和一定的规章制度和道德风尚后，约定俗成或潜移默化地影响和控制着员工的行为，企业的整体形象也应根据具体情况适时调控。
特别提醒
建立现代企业制度是一项牵涉面广的巨大社会系统工程，需要与之相适应的各项配套改革和与之相默契的观念变革与创新，及时建立起一种与之相适应的现代企业文化则是现代企业制度中必不可少的文化系统工程。市场经济对整个社会伦理道德的要求是与现代企业文化的基本精神相通的。现代企业文化作为一种独特思想的工作方式，它认为人不仅是企业管理中的，而且是企业管理的主体。它在思想文化建设方面所采用的双向性、诱导性、渗透性、渐进性的情感型教育方式与形态，较好地适应了市场经济新形势对现代企业的高层次精神文明建设的需求，是一种已经被实践证明有效的精神文明建设方式和管理方式。要建立起一种与现代企业制度相适应的新型现代企业文化，应抓好三方面的工作：一是确立企业文化建设的“以人为本”和“中国特色”的指导方针。二是塑造新型的社会价值观念体系。三是探索新的思维方式和方法途径，它包括五方面的内容：其一是“中西合璧”；其二是“古今汇融”，即把古典文化中的管理思想同当代的共产主义、社会主义等思想信仰结合起来；其三是“共个并举”，既应体现企业文化的共性与特色，又有自己的创造和风格；其四是“雅俗共赏”；其五是“软硬兼施”，即既要注重文化基础设施等“硬件”建设，同时又要重视企业精神等“软件”建设。现代化的国际性企业，不仅要有雄厚的经济实力，而且要有自己丰富的文化财富与资源。因此，建立有中国特色的新型企业文化是建立现代企业制度的关键环节。
8.服务公众，辐射社会
企业通过自己的产品和服务满足社会公众的需求，包括物质需求、文化需求和心理需求等；其中企业文化起着重要的作用。企业文化是社会文化的重要组成部分。而且，在企业文化中体现的是，企业员工心中蕴藏的积极的价值观、先进的道德意识、高尚的精神境界，以及在企业生产经营过程中的创新观点和方法。企业文化会渗透到整个社会中，从而对社会文化的变革产生影响。企业文化的辐射功能体现在多个方面：
(1)产品辐射。通过产品这种物质载体向社会展示满足社会需求的功能。
(2)软件辐射。把先进的企业精神、企业价值观、企业道德向社会扩散形成某种共识。
(3)人员辐射。通过企业员工的思想行为、参政议政活动而影响社会公众。
(4)观念辐射。把企业中形成的创新思想在社会传播和扩散，进而引导社会的发展和变迁。
企业文化理念，由于它的优秀性、正确性、高度概括性、独特个性，一旦定型并经企业认同、执行和传播，就可能发挥较大的社会效益，就会先在企业内部和相关环境中传播，而后向社会辐射。“IBM是最佳服务的象征”，美国国际商用机器公司的这一经营理念，由于其在IBM公司的经营实践中取得了巨大成功，由于其代表了当今世界以消费者为导向的企业经营观念和经营思想，因此，这一理念以强大的冲击力和感染力辐射到了全球，并且成了许多成功企业刻意追求的目标。
特别提醒
人生面临着许多选择，每一次选择都是对自身的一次检验。在人生的众多选择中，人们总希望选择能够体现人生价值的岗位，这本来是一个并不复杂的常识性的问题，然而却被近几年来社会上一个接一个的冲击波撞击得倾斜了、模糊了。有人试图找到不经奋斗便能成功的捷径；有人则怀疑人生价值与奉献是否具有必然的联系；甚至有人牺牲他人利益、集体利益乃至国家民族的利益去实现个人的“价值”。因此，柔性管理有责任梳理这纷乱的思路以明辨是非。这就是实施人生价值观教育的问题。
所谓价值观，即一个人在处理个人与社会的关系中所持的态度。也就是说，追求什么样的人生价值，如何实现人生价值，如何评估人生价值，这个问题既是热点，又是难点。这里有两个问题需要搞清楚，即如何看待人生价值和怎样实现人生价值。
如何看待人生价值？传统的价值取向是单一的，主张人生价值在于奉献，甘当“铺路石”、“螺丝钉”、“老黄牛”，其楷模有张思德、王进喜、雷锋、卓娅、奥斯特洛夫斯基等，主要从奉献的角度讲价值。无疑，作为奉献体现人生价值的尺度将永远是社会提倡的，是高尚的，是主旋律，我们永远不能离开这个标准去谈人生价值。但是，在改革开放条件下，在社会发展到一个新纪元即将诞生的年代，人们价值观念发生了许多变化，价值观的外延也相应扩大了，人生价值观念已由单值向多值发展，即在奉献的基础上又增加了新的体现人生价值的内容，总的说来有社会价值、知识价值和精神价值。
社会价值，它以劳动、创造、奉献为特征，强调以自身的劳动、创造为社会做贡献。
没有劳动、创造，就无价值可言，这是最根本的人生价值所在。马克思说：“任何一个民族，如果停止劳动，不用说一年，就是几个星期，也要灭亡。”因此，离开人的社会价值去谈人生价值是没有任何意义的。
知识价值，即一个人所占有的知识、所受的教育程度。随着高科技的发展，随着“科技是第一生产力”观点的被接受，社会越来越重视知识、重视人才。所以，知识成了决定一个人社会分量的重要方面，也成了人们精神上的一种满足和寄托，因此，许多人通过各种渠道去获取知识，社会也在为鼓励学习知识，大力宣传、倡导和创造条件。这不仅是体现人生价值的一个方面，而且是一个观念上的进步和整个社会的进步。
精神价值，即人们追求的精神生活上的一种满足。它除了通过为他人服务以满足社会需要，减轻他人负担，从而体现出一种高尚的、受人尊敬的道德之外，还希望得到生活上的满足。“云想衣裳花想容”，这是人们的自然心态，因为凡是美的东西都能赏心悦目，都是一种享受。人们看电影、听音乐、吟诗绘画、游览自然风光等，都是为了丰富自己的生活、愉悦自己的心境，并在不知不觉中吸取美的营养，得到美的滋润，获得美的启迪。
总之，在奉献这个主旋律的基础上，人们还希望进步，还希望得到应有的生活与精神的享受，如果三者都达到了，这就是最有价值的完美人生。
如何实现人生价值？这是价值观中又一个重要问题。我们先讲一个故事：相传，佛祖释迦牟尼曾经问他的弟子：“一滴水怎样才能不干涸？”弟子们回答不出来，于是释迦牟尼说：“把它放到大海中去。”故事非常简单，可它却讲述了一个深奥的道理。一滴水，晶莹如珠，非常漂亮，可一经风吹日晒，顷刻便化为乌有。如果注入江河，流入大海，它就有了强劲的生命力，它就可以活跃于波峰浪尖，以至于同众多的水滴形成威武雄壮的海涛。于是一滴水不仅显示了它的存在，而且发挥了它的作用，体现了它的价值。
同样，一个人的价值的实现也是“水滴”与“大海”的关系。毛泽东同志在青年时代曾将个人与天地的关系而抒怀：一个之我，小我也；宇宙之我，大我也。一个之我，肉体之我也；写字之我，精神之我也。毛泽东同志揭示了一个深刻的道理：一个人只有献身社会，才能找到那短暂生命的价值；只有与“天地”相融，才能使人生升华，成为永恒。爱因斯坦也说过：一个人对社会的价值，首先取决于他对增进人类的利益有多大的贡献。他也是强调了价值与贡献的必然联系。我们知道，日本的“卖力狂”现象几乎成了一个社会问题。在日、美、德、法等国家中，日本人的年工作量是最大的。为此，日本国会曾试图通过议案使工作时间减少，可是难度很大。造成这一现象的原因之一就是日本人的炉身精神和乐业精神。因此，人生价值的实现必须体现客观标准、遵循客观规律。一切正常的人都希望得到他人的承认，都希望展示自己的才华，实现自己的人生价值，这是人之常情，也是成就事业的心理基础，这是难能可贵的。只是有人不知如何去把它变为现实，往往出现愿望与效果背道而驰的结局，其中一个重要原因就是过分强调了个人价值和自我实现。
我们当然不否认个人的个性，不否认个人的主观能动性，不否认个人的特长、爱好。但是，这一切都有一个先决条件，那就是个人的发展不能以牺牲他人的进步为代价，而且要符合社会发展的潮流。实际上，到了“滴水”与“大海”的关系上来了。在目前这个高科技的信息社会里，任何一个人要想有所作为，都不可能单独存在，谁不相信这一条，历史将置他于死地！这绝不是耸人听闻，也不是极端化。既然一个人的生存和事业离不开他人，离不开集体，离不开社会，那么他唯一的选择就是要与之和谐相处，既享受他人的劳动、社会的财富，又要服务于他人、奉献于社会。而在奉献与索取的天平上，是不能搞平衡的，不管从道德价值上还是社会义务上来看，天平的砝码只能偏向奉献的一端。
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