薪酬体系管理

1．薪酬体系

薪酬体系主要包括基本工资、附加报酬、绩效工资/奖金和额外的福利。

基础工资是薪酬体系的基础,它体现了工作对于组织的价值,并与外部市场上这一工作的价值相一致;津贴是在基础工资之外的工资差别,它反映了与绩效无关的因素;绩效工资是对基础工资的增加部分,以反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异;额外的福利,有时候又称为间接福利,是对工资的附加部分,并不常反映在员工所获得的直接薪酬之中。

但是,工资会受工资制度的影响,福利的分配也是薪酬体系的关键问题。如果选用的工资制度不合适,不仅会导致不能对同一级别职位的相对价值进行正确区分,造成评价的主观性较强和缺乏透明度的后果;还会抑制企业内部人员的配置和职务安排,使职工丧失进取的动力,劳动积极性受挫,从而使企业流动率过高,生产发展受阻;更不能将不同层次对公司产生的绩效区别出来,失去了工资的激励作用,造成一些员工瞒报业绩的行为。对于福利的分配,也很重要。如果单纯地在福利上实行平均分配,就达不到通过福利吸引和留住核心员工的目的,进而会给公司必要的人员流动带来影响。

因此,合理的薪酬体系的建立必定是基于人力资本理念的。这种薪酬体系的不同点在于:其结构采用的是宽带型薪酬结构,抛弃了以往比较狭窄的薪酬结构;它以能力为基础的,核心是人,而非工作;它在重视内部公平的同时,更强调外部市场的调节作用;更注重扩大和强化与集体或团队绩效相结合的可变薪酬的作用,更强调认可和奖励个人的成就或绩效。

2．薪酬体系的分类

企业的薪酬体系一般分为五大类,具体表现如下。

(1)以年资为基础的薪酬体系

这种薪酬体系偏重于生活保障,为了保持平滑的收入曲线,降低流动率,将员工的年龄以及在企业服务的年限作为决定员工薪酬的重要因素。员工薪酬的增长是通过在企业服务年限的长短体现出来的。这种薪酬体系将员工个人的发展与企业的发展结合起来,但是也存在着很多问题,比如不能体现员工对企业的贡献,不能很好地促进员工学习和工作的热情。这种薪酬体系在那些存在着内部劳动力市场、采取终身雇用制或是很少解雇员工的企业里经常采用。

(2)以职位为基础的薪酬体系

这种薪酬体系是建立在职位评价的基础上的。员工所担任职务的差别是决定基本工资差别的主要因素,通过对职位的分析和职位评价的结果,将职位的排列与薪酬水平相结合。以职位为基础的薪酬体系只要职能或是作用发生了变化,就可以增加薪酬,而不考虑员工是否很好地履行了该职能。这种薪酬体系容易培养员工很强的进取感,但是其灵活性较差,有机械管理的倾向。

(3)以技能为基础的薪酬体系

这种薪酬体系与员工所从事的工作有很大的联系,其基本思想就是根据员工所取得的证书或培训证明的技能水平来决定薪酬,根据职位要求的不同,既可以以技术的广度也可以以技术的深度作为薪酬决定的主要因素。这种薪酬制度可以鼓励员工不断地学习,努力提高各种与提高工作绩效有关的技能,以促进企业的发展。这种薪酬结构确定方法的最大优点就是企业能够保持一支比较精干的员工队伍,最大限度地避免人浮于事,在员工调配方面有很大的灵活性。但是,由于员工水平是由他所掌握的技能水平决定的,因此员工势必积极要求参加技术培训,以尽快达到高级别的薪酬水平,这就容易导致员工的薪酬水平有可能都处于上限,造成企业人工成本过高,进而影响企业产品在市场上的竞争力。

(4)以能力为基础的薪酬体系

这种薪酬体系着重于考察员工创造价值力,重视员工潜质的发掘,关注的是未来。因为员工个人所拥有的能力在很大程度上是个人和公司取得成功的关键,通过鼓励员工发展提高工作绩效所必需的某些能力,来提高公司的整体竞争力。这种薪酬体系要求对员工的某些能力进行评定,对能力强的员工支付较高的薪酬。员工具备的能力体现在知识、技能以及经验的积累程度上。员工个人的能力通常并不能得到准确的定义和衡量,因此以此作为薪酬决策比较困难,而且实施的过程也较为复杂。

(5)以绩效为基础的薪酬体系

在这种薪酬体系中,工资的增长是与绩效联系在一起的。它较为关注员工以往的工作表现,将员工对企业的贡献与薪酬结合在一起。