当前企业跨文化管理存在的问题

1．员工配置存在的问题

企业员工在进行选拔时,对其认定标准不同,西方国家中提倡以公司竞争为选拔标准,招聘方式以能力测试为依据,而中国企业重视德才兼备,以和谐融洽为标准,在员工中重视权威人员的选用,考虑有关系、有资历的人才。受我国传统文化影响,强调等级差别、统一领导;西方国家重视能力,中国重视背景;人员的配置,国外企业与员工之间的供求关系,没有权利、义务约束,而中国企业以内训为主,倾向优先录用忽视效率而产生冗余。

2．跨国企业的培训中存在的问题

跨国企业经营专业性、技术性极强,对于企业的人力资源必须进行培训,许多企业偏重于对员工专业技能的培训却忽视了管理人员的跨文化培训。对管理人员的培训需要对当地的风俗、信仰、劳动法律法规足够熟悉,而对于这些问题的培训,许多企业都持保守的态度,不利于跨国企业的管理活动,对企业员工进行专业化管理,使其适应当地的生活习惯、法律法规,对市场的变化做出快速反映,来维护企业的经济效益。许多员工对于自有的生活习惯有民族倾向,以自身的眼光看待业务问题,对于跨国文化很难适应,企业在对员工进行跨文化培训过程中,常常会也出现文化侵略的反感反应,出现抵触情绪,给企业的培训工作带来一定的难度。

3．跨国企业人员考评问题

企业员工的绩效是提高企业生产效率的重要方式,但是由于跨国企业内部存在文化差异,直接影响企业内部人员的考评问题。西方文化推崇个人权利,而东方文化追求和谐,企业在进行人员考评过程中,西方以生产效率为标准坚持公平原则,对于个人的贡献极少做出不公正评估,考核结果公开披露;而中国企业为了不打破和谐局面,强调集体考核倾向于经验判断,其评判过程透明度不高,为了良好的人际关系,往往管理层都会给予员工较高的评价。

4．企业员工的薪酬问题

企业的工资薪酬是平衡内部关系、增强对外竞争的重要保证,是吸引企业员工的基本要求。企业员工的工资政策制定过程,需要考虑员工的工作内容及做出的贡献,在不同岗位、不同级别岗位职责直接与工资标准挂钩,员工工作性质发生变化时,工资才会发生调整。我国工资与员工的学历、工龄等内容挂钩,在奖金分配方面,以多发放团体奖金为主;而国外企业则采用个人奖金。因此,我国跨国企业由于不能和他国实际情况相结合,其工资薪金待遇低于当地水平,则会招不到人导致企业外派人员外流。