人力资源培训

人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素，一个国家、一个民族、一个企业的命运归根到底取决于其人员的素质。人的素质的提高，一方面需要个人在工作中的钻研和探索，更重要的是需要有计划、有组织的培训。

1.培训的含义

组织中的人员培训，是指组织为了实现组织自身和员工个人的发展目标，有计划地对全体工作人员进行培养和训练。使之提高与工作相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任职位工作。这一定义有以下几层含义:

1)培训的最终目的是为了实现组织和员工的个人发展目标。组织的发展目标具有多重性，对于企业来说，包括提高生产效率、提高经营效益、扩大企业规模、增强市场竞争力等。员工的个人发展目标包括满足个人志趣、增长知识、提高技能、晋升职务、实现自我价值等。

2)培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之适应和胜任职位工作。员工的工作绩效取决于其工作行为，而工作行为很大程度上又是由员工的素质决定的。员工的素质主要由若干要素构成，包括与工作相关的知识、技艺、能力及工作态度等。培训的直接目的就是为了提高员工这方面的素质，使他们的行为符合职位工作的要求，从而有效地履行工作职责和完成工作任务。

3)培训是一项涉及个体员工的制度化的人力资源管理活动。培训并非只与组织中的部分人员相关，也并不是只涉及低学历者或技术职位的工作，而是涉及组织中所有层次和类别的员工。在企业，不管是总经理，部门经理，还是基层管理人员，或是一线生产员工，都应该接受不同层次不同类型的培训。培训也不应该被看做是随意性、权宜性的活动，而应该是计划性和经常性的活动。企业员工培训活动应该形成一种制度。

2.培训过程

—般的培训过程由四个环节构成，如图5-2所示。“评估培训需要”就是在工作任务分析与工作绩效分析的基础上，确定哪些员工需要接受培训以及他们应该分别接受哪些方面技能的培训;“建立培训目标”就是要确定企业的长期、中期、短期培训计划，制定本次培训的项目与内容，选择培训方法，明确培训结果的量度标准等;“实施培训计划”就是具体完成培训计划，安排培训地点、时间、教师、资料等事宜;“评价培训成效”就是对受训者培训前后的技能差异进行比较，工作绩效变化进行分析，对培训的效益进行评价。评价培训成效通常考察四个方面内容:员工对此次培训计划的反应如何，员工是否学会了培训中教授的理论、技能、知识，员工的工作行为是否发生了期望的变化，工作绩效是否得到了提高。

图5-2　培训过程

3.培训内容与方法

(1)培训内容

培训内容的确定，取决于对员工技能的判断与分类。通常可以将员工需要培训的技能领域分为技术的、人际关系的与创新的。

1)技术技能培训。

技术技能培训包括提高员工在阅读、写作、进行数学运算方面的能力，学会操作新的仪器设备，运用新的计算机程序，掌握新的工作流程与方法等。毕竟现今社会，科技与工作生活结合得越来越紧密，工作内容与方法日新月异，知识更新期缩短，对技能的要求越来越高。要想保持员工高的工作绩效，就必须不断给其充电，让员工能够跟得上时代发展的步伐。

美国管理协会的调查表明:已有的基本技术培训需求非常平均地分布在数学、阅读、写作三个领域。汽车服务企业招聘的员工多是大中专以上学历的人，基本的数学、阅读能力是有的，但是深层次的数学、阅读，尤其是写作能力可能不足，加之现代社会以口头语言沟通为主要途径，许多人对如何进行公文写作了解很少，在格式、语法、断句等方面错误百出。如果要求员工进行工作总结、工作报告，就可以发现员工在这个方面普遍能力欠佳，所以相关的培训是必不可少的。使员工学会操作新的仪器设备、运用新的计算机程序、掌握新的工作流程与方法等领域的培训是对学校教育的延伸，更是进一步发展专业技能的关键。

2)人际关系技能培训。

在相当程度上，一名员工的工作绩效的高低与其本人在企业中的人际关系的好坏有很大的关系。如果员工善于与上级同事、下级相处，能够很好地进行沟通、互动，那么该员工在工作中会得到更多的支持与认可，个人心情更加愉快，对批评意见更容易接受，工作更加容易获得成功。而那些未能掌握正确的人际交往技巧的员工常常与其他人发生不必要的冲突与摩擦，得到的支持更少，工作开展举步维艰。帮助这些员工改进人际交往，能够创造更多的组织内聚力，提高工作效率，减少人际问题与冲突。常见的培训形式有:沟通技巧训练、人际关系敏感度训练、社交礼仪、工作角色扮演、角色互换等。

价值观培训、职业道德培训、多样化培训、客户服务培训等是对员工人际关系技巧培训的重要补充，帮助员工确立正确的价值观、良好的职业道德、包容心与开放性、更为温暖的服务意识，对企业的经济、社会效益的增长有重要的贡献。团队精神与授权培训可以增强同事之间的相互信任、相互依赖与合作，改善上下级之间的理解与沟通，帮助上级更好地授权，为下属提供恰当的工作空间，也帮助下级理解上级，主动地担当一定的工作责任。

3)创新技能培训。

对于身处那些要求经常处理非常规的、富于变化的问题的岗位上的人，其解决问题、创新应对的能力就非常重要。如果发现现有员工在此方面还不尽如人意，可以通过创新技能培训进行改进。具体的培训内容有:让员工完成一些数理、逻辑作业或面对冲突、剧变环境，强化其逻辑、推理和确定问题的能力，对因果关系作出评价，制定解决问题方案，分析备选方案并进行决策。

2.培训形式的方法

1)从培训与工作的关系来划分，有在职培训、脱产培训和半脱产培训。

在职培训即人员在实际的工作中得到培训，培训对象不脱离岗位，可以不影响工作或生产。但这种培训方法往往缺乏良好的组织。不太规范，影响培训效果。

脱产培训即受训者脱离工作岗位，专门接受培训。组织可以把员工送到各类学校、商业培训机构或自办的培训基地接受培训，也可以选择本单位处的适宜场地自行组织培训。由于学员为脱产学习，没有工作压力，时间和精力较集中，其知识技能水平会提高较快，但这种形式的缺点是需要投入较多的资金。

半脱产培训介于上述两种形式之间，可在一定程度上克服两者的缺点，吸纳两者的优点，从而更好地兼顾费用和效果。

2)从培训的目的来划分，有文化补习、学历教育、岗位职务培训等。

文化补习的目的在于增加受训者的科学文化知识，提高其基本素质。这类培训的对象主要是学历较低、从事简单劳动的一般人员。

学历教育的目的是全面提高受训者的专业素质，以取得更高的学历。为了稳定学历较低的骨干乃至提高组织人员的整体素质，许多组织都制定措施鼓励员工提高学历，甚至直接筛选人员送到国内外的大学接受学历教育。

岗位职务培训是以工作的实际需要为出发点，围绕着职位的特点而进行的针对性培训。这种培训旨在传授个人对于行使职位职责、推动工作方面的特别技能，偏重于专业技术知识的灌输。